南开大学23年春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业二

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：1909-2103）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00002

( )的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格、非常精确。
A:开发性测评
B:态度性测评
C:动机性测评
D:选拔性测评
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结构模块法实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定（ ）。
A:要素块
B:模型块
C:数据块
D:分析点
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在许多国家，使用（ ）的人员必须是具有专业水平的、具有认可资格的人士。
A:心理测验
B:人事测评
C:技能测试
D:实际测评
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所谓（ ）问卷是指问卷对于被试的回答无所限制，被试可以自由地、任意地回答问题。
A:封闭式
B:开放式
C:自由式
D:独立式
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（ ）面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
A:标准化
B:结构化
C:固定式
D:结构式
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战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生（ ）作用。
A:互动
B:协同
C:推动
D:负面
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设计（ ）内容，就是将一些方法、工具组合在一起在此过程中有一些需要注意的问题。
A:评价中心
B:测试中心
C:分析中心
D:考评中心
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测定式（ ）中规定的内容是利用各种测评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出来的。
A:数据
B:标度
C:标志
D:标准
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虽然心理特征是无形的、内在的，可是通过（ ）的测量可以实现对心理特征的客观反映。
A:心理活动
B:外显行为
C:表现行为
D:对外交往
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分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合（ ）结论。
A:逻辑的
B:实际情况的
C:客观条件的
D:真实情况的
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面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的（ ）和一个必不可少的环节。
A:基本保证
B:相关工作
C:重要人才
D:基本程序
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在人事测评中，（ ）的纸笔测验就是使用纸和笔就能进行的测验。
A:正规化
B:标准化
C:规范化
D:统一化
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多重能力倾向测验，主要用来测量与某些活动有关的一系列（ ）的考试，能同时测定多种能力倾向。
A:技术潜能
B:心理潜能
C:开发潜能
D:动力潜能
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针对要评价的不同岗位、职务来确定不同评价的组合测评方法，称为（ ）组合测评。
A:工作与职务
B:职位与工作
C:岗位与责任
D:岗位与职务
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测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从（ ）开始到回收测评数据的过程。
A:面试
B:约谈测评
C:考核
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心理测验编制的首要原则是（ ），也是其有效进行的根本前提。
A:数据有效
B:考评有效
C:科学分析
D:科学有效
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（ ）的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
A:考评
B:考核
C:评分
D:评定
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（ ）是在测量中与目的的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。
A:误差
B:失误
C:错误
D:误判
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（ ）测验可以在较短时间里迅速了解一个人的心理 -素质、潜在能力和其他很多深层的特点。
A:心理
B:态度
C:动机
D:欲望
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在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织（ ）为导向，以达成科学地、有效地管理为目的。
A:营销战略
B:市场计划
C:发展目标
D:企业规划
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（ ）法依赖客观可量化的（ ），可将（ ）降低到较低的程度，容易为管理者和员工双方接受。
A:客观性
B:作业标准
C:绩效指标
D:主观性
E:测评标准
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在传统的人事测评技术中，主要采用（ ）评估指标，如在笔试中对专业知识的评估，在绩效评估中对（ ）和（ ）的评估。
A:动态的
B:静态的
C:工作行为
D:工作结果
E:测评结果
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人事测评在我国仍处于（ ）和（ ）的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的（ ）或不理解，甚至是反对。
A:发展
B:完善
C:怀疑
D:探索
E:抵触
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和一般的（ ）方法相比，（ ）绩效评估系统不仅是方法上更全面，同时其目标更在于对员工的（ ）。
A:绩效测评
B:绩效评估
C:360度
D:培养上
E:发展上
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（ ）的项目难度都（ ），只要有足够的时间，被试基本上都可以正确解答，但测验的（ ），几乎所有的被试都不能在规定的时限内做完所有的题目。
奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门A:速度测验
B:程度差异
C:比较低
D:时限很短
E:智力测试
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最好在（ ）时不知道应试者的（ ）和其他个人资料，以减少个人（ ）的影响。
A:测评
B:客观
C:评分
D:名字
E:偏见
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测评要素的确定是进行测评的关键前提。通常可以通过（ ）、（ ）、培训目标分析法、（ ）、 头脑风暴法等方法来确定测评要素。
A:实际测试法
B:结构模块法
C:数据分析法
D:样例分析法
E:调查咨询法
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通过评价中心，可取得对候选人（ ）、个性（ ）、（ ）等多方面的信息。
A:品质
B:特征
C:特点
D:绩效
E:能力
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大多数测验既要考察反应的（ ），也要考察（ ）有较大难度题目的（ ）。
A:时效
B:速度
C:解决
D:能力
E:处理
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所谓（ ）原则是指测评主持者应具有一定的权威性和（ ），保证在测评过程中多一些有代表性的群众参加，从质和量上保证测评结果的（ ）。
A:权威性
B:真实性
C:专业性
D:有效性
E:科学客观
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在我国，早在古代就有了许多关于测评的思想，如（ ）时期墨子提出“尚贤任能”，主张“（ ），（ ）” ；从隋唐到清末的科举制度，是我国古代人事测评的典型代表。
A:东周列国
B:举贤为德
C:春秋战国
D:有能则举之
E:无能则下之
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在一般评价中心，则有利于提高评价者做出决策的（ ）。一般说来,（ ）和（ ）推理性的胜任力测试最为流行。
A:效率
B:效度
C:口头
D:数字
E:文字
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生理要求，主要包括（ ）、（ ）、（ ）、感觉器官的灵敏程度。
A:智力情况
B:健康状况
C:体力
D:运动的灵活性
E:身高体重指标
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人事测评在很大程度上是心理测量在实践中的具体应用，人事测评的（ ）和（ ）的效度理论是一致的，只不过其应用的范围更加广泛。
A:施测理论
B:效度理论
C:心理测量
D:信度理论
E:客观性
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当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。（ ）和其他物理测量一样，（ ）达到100％的一致性。
A:考核测评
B:出差异
C:人事测评
D:可能
E:不可能
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绩效评估的用途非常广泛，它与人力资源规划、( )、( )、（ ）、（ ）、员工关系等都有密切的关系。
A:升职与奖励
B:人员招聘和选择
C:人力资源开发
D:员工职业发展
E:报酬方案
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面试可被作为评价中心（ ）的检验，被称为基于标准的面试。面试前要准备好与（ ）有关的问题。有时（ ）在获得特殊标准时是唯一的途径。
A:效度
B:差异
C:标准
D:面试
E:状态
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（ ）需要达到的目的是获得对应试者的反应（ ）准确的测定。
A:心理测量
B:工作测量
C:尽可能
D:较准确
E:行为测量
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能够被感知到的公平可以划分为三种类型:即（ ）、（ ）和（ ）。
A:个性差异
B:程序公平
C:性格特征
D:人际公平
E:结果公平
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（ ）在我国仍处于（ ）的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的怀疑或（ ），甚至是反对。
A:绩效测评
B:学习和创新
C:人事测评
D:发展和完善
E:不理解
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根据冰山模型理论，我们知道真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素。
A:对
B:错
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人事测评是整个人力资源管理工作的一部分，做人事测评，首先要做的就是从人力资源管理的全局出发，确定人事测评所要达到的目标。
A:对
B:错
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招聘是有风险的，只有在录用后才知道其能力水平。
A:对
B:错
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在估计内容效度系数时，一种基本的做法就是用所描述的内容范围，来考察测验或测评中包含的项目是否涵盖了这些范围。
A:对
B:错
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加权系数可以根据评估者的不同，分成领导测评权数、同级测评权数、下级测评权数、自我测评权数。
A:对
B:错
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建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。
A:对
B:错
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与其它评价方法一样，评价中心开始时也要进行工作分析以决定哪些因素可以区分成功和失败的绩效表现。
A:对
B:错
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如果说基于计算机的测评没有起到实施测评的作用，那么计算机自适应测评则还起到了“决策者”的作用。
A:对
B:错
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因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。
A:对
B:错
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表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。
A:对
B:错
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