南开大学23秋学期《人力资源管理》在线作业三

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《人力资源管理》在线作业-00003

从教会员工掌握某些具体的技能转向强调更广泛的目标，即知识的创造和分享的培训称（）。
A:内部培训
B:外部培训
C:内部与外部相结合的培训
D:高阶培训“（high-leveragetraining)，是一种将培训与组织的战略性经营目标联系在一起的培训管理实践。
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下列哪种方法不属于对应聘者能力特征的诊断()
A:普通能力倾向测试
B:心理运动机能测试
C:特殊职业能力倾向测试
D:个性品质测试
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心理测试最早可以追溯到（）法国心理学家比奈和西蒙合作开发的智力测
验量表。
A:1905年
B:1915年
C:1925年
D:1935年
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工作样本测试是专门针对特定职位设计的，具有（）的特点。
A:普遍适用性
B:标准化
C:非标准化
D:开发成本相对较低
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（）不属于人力资源培训作用范畴。
A:为组织的人力资源甄选提供依据
B:使新员工尽快了解和认识组织文化，并积极融入
C:帮助员工形成良好的应变能力
D:帮助员工了解如何在团队中有效工作和与他人合作
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（）不体现为人力资源绩效评价中比较法的优点。
A:设计简单，便于操作。
B:结果一目了然，有利于加薪、晋升等管理等决策
C:有利于控制偏差
D:有利于定量或定性的评估。
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职业生涯开发与管理包括（）步骤。
A:两个
B:三个
C:四个
D:五个
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（）的认识存在误区。
A:人力资源管理中的工作调动和向下流动与人力资源开发相联系
B:人力资源管理中的工作调动和向下流动是一种人事惩罚措施
C:人力资源管理中的工作调动和向下流动是一种开发技能
D:人力资源管理中的工作调动和向下流动有利于员工在组织中获得长期成功的
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人员甄选方法应具有较好的信度和效度，此为（）。
A:唯一条件
B:充分条件
C:非充分条件
D:多维条件
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认知能力测试必须有较高的（）效度。
A:内容
B:预测
C:教育
D:训练
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在人力资源绩效评价中，（）属于无意识的误差。
A:宽大误差
B:严格误差
C:居中误差
D:首因误差
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在人力资源甄选中，使面试的结构性与灵活性相结合的面试形式称为（）。
A:结构化面试
B:非结构化面试
C:半结构化面试
D:实际操作
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舒尔茨（）开创了人力资本投资理论。
A:1960年
B:1970年
C:1980年
D:1990年
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（）不属于员工为某组织工作而获得的内在报酬。
A:富有挑战性的工作机会
B:职业发展机会
C:成就感
D:福利
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在甄选测试中，如对求职者的成就动机进行测试时，经常会用（）个题目对问题加以测试，以求测试结果的一致性和准确性。
A:单个
B:双个
C:1-3个
D:多个
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下列哪个步骤属于工作分析的结果表达阶段()
A:信息描述
B:信息确认
C:工作描述
D:制作考核标准
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（）不属于绩效评价的范畴。
A:绩效计划
B:绩效审查
C:绩效考核
D:绩效评估
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没有固定答案的问题，答案的范围可以很广的无领导小组讨论试题形式称为（）。
A:多项选择问题
B:操作式问题
C:开放式问题
D:两难性问题
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管理跨度又称（），解决一位主管人员能够有效指挥多少名下属的问题。
A:自由裁量
B:分散性
C:自主权
D:管理幅度
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组织系统在招募中，应注意奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考内部招募和外部招募的（），从而有助于作出恰当的选择。
A:层次
B:时间选择
C:类别
D:平衡
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人力资源绩效评价中使用比较法的缺点体现为（）。
A:得出的最终绩效排序结果无法为被评价员工提供有价值的反馈信息
B:结果不明了
C:不是建立在实际数据基础上的定量或定性的评估
D:与组织目标之间的关系不明晰
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国际劳工标准区分为（）。
A:核心劳工标准
B:优先性劳工标准
C:特殊人群类标准
D:人权标准
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面向管理人员的培训，又称管理技能开发，包括（）等类型。
A:高层管理人员培训
B:中层管理人员培训和基层管理人员培训
C:面向专业技术人员及操作人员的培训
D:在职培训和脱产培训
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福利包括（）等类型。
A:退休福利
B:健康福利
C:带薪休假
D:实物发放
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绩效评价中的行为法对员工工作行为的评价表现为（）。
A:对员工的素质结构状况进行预测
B:界定意味员工有效完成本职工作时须展现出的重要行为
C:评价员工表现出的行为
D:胜任素质模型采用对胜任素质的评价取代传统的对能力和态度的评估。
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评价中心技术主要用于考察求职者（）。
A:是否具备从事管理类工作所需要的人格特征
B:是否具备管理技能
C:是否具备人际关系技能
D:是否具备在一个团队中所需要的技能
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员工绩效的的特征体现为（）。
A:可衡量性
B:多因性
C:多维性
D:动态性
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人力资源规划的意义体现为（）。
A:有助于对员工的激励
B:有助于组织战略目标的实现
C:良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展有
D:助于组织对人工成本的合理控制
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企业人力资源管理的目的包括()
A:实现企业利润最大化
B:实现企业员工劳动力最大化利用
C:满足企业全体员工的利益需求
D:促进企业员工全面发展
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在企业的价值链中，人力资源管理扮演着（）的角色。
A:通过人力资源规划、招募和甄选，获得为组织创造价值的人力资源
B:通过将合适的人放到合适的位置上，确保企业员工得到充分激励
C:通过对员工承担职位的重要性及员工的绩效和贡献进行评价
D:通过建立与价值评价结果相联系的价值分配体系，公平、合理地分配报酬
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人力资源规划的执行包括()
A:实施
B:检查
C:反馈
D:修正
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薪酬水平在（）方面的重要性显而易见。
A:吸引员工
B:保留员工
C:员工淘汰
D:员工流动
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人力资源甄选面试后，对拟雇用候选人的背景核查包括以往的（）。
A:同学
B:同事
C:直接上级
D:雇主或客户
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在绩效辅导过程中，员工和上级管理者的沟通包括（）内容。
A:通过持续的沟通对绩效计划作出适时调整
B:员工在绩效计划执行过程中了解相关信息，同时获得必要的资源支持
C:管理人员在绩效计划执行过程中了解信息，掌握员工的工作进展情况，以提供支持和帮助
D:对员工提供心理支持
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人力资源的质量包括()
A:思想素质
B:文化技术素质
C:生理心理素质
D:综合素质
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在员工职业生涯开发与发展中，员工本人需要承担的责任包括（）。
A:了解自己的职业发展动机和兴趣，明确自己的职业发展阶段及开发需求。
B:主动从上级、同事及其他内部外部客户那里获得关于自己的知识、技能优势以及存在不足的反馈，并制定有针对性的开发计划加以改进。
C:努力与组织内部外部的各种相关工作群体保持接触，扩大视野和工作中的人际交往范围。
D:利用各种培训和开发机会提高自身能力，努力通过达到较高的绩效水平引起组织的关注。
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劳动力在职业之间的流动受到影响的因素包括()
A:劳动力类型对职业流动的影响
B:地区差异
C:年龄与职业流动
D:流动层次差异
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团队建设培训法的主要目的在于（）。
A:促使一群受训者共同分享各自的观点和经验
B:树立对集体或团队的认同感
C:理解人际关系的动态属性
D:了解自己以及同事的优点和缺点。
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劳动力流动的保证条件包括()
A:劳动力具有个人所有权
B:社会上存在就业压力
C:不同职业间存在各种差异
D:社会对劳动力的需求专门化
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知识测试通常采用（）。
A:面试
B:笔试
C:实际操作
D:选择式
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健康服务是福利中使用最多的项目，也是最受重视的福利项目之一。
A:对
B:错
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晋升、调动和离职分别代表了员工在组织中发生向上、水平以及向下的流动。
A:对
B:错
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福利在性质上等同于根据员工的工作时间计算的薪酬形式。
A:对
B:错
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在人力资源管理中，绩效辅导的职能是帮助员工晋升其职务。
A:对
B:错
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培训是指一个组织出于社会的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使他们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。
A:对
B:错
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一次性奖金是一种普遍的绩效薪酬，属于绩效加薪的范畴，是在基本薪酬基础上的累积性增加。
A:对
B:错
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使用员工特性评价方法有时难以说服被评价者认可绩效评价等级
A:错误
B:正确
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住房公积金是指单位及在职员工缴存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，不属于员工个人所有。
A:对
B:错
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人才不是指最优秀或最重要的少部分员工，而是囊括能够在当前或未来为组织作出重要贡献的占员工队伍相当大比例的人才。
A:对
B:错
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报酬是指一位员工由于为某个组织工作而获得的所有经济性报酬。
A:对
B:错
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