南开大学23秋学期《人力资源管理》在线作业一

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《人力资源管理》在线作业-00001

在人力资源甄选中，使面试的结构性与灵活性相结合的面试形式称为（）。
A:结构化面试
B:非结构化面试
C:半结构化面试
D:实际操作
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招募是在（）架起一座桥梁。
A:人力资源规划和预测之间
B:人力资源规划和员工甄选之间
C:人力资源规划和员工培训之间
D:人力资源规划和绩效考核
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在绩效辅导过程中，员工的直接上级承担重要的责任，此种能力显现为极为关键的（）胜任素质。
A:执行
B:业绩
C:生产
D:管理
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（）不属于我国人力资源管理中法定的社会保险。
A:养老保险
B:失业保险
C:医疗保险
D:健康保险
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管理能力开发的过程包括（）部分。
A:两部分
B:三部分
C:四部分
D:五部分
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企业的价值链包括（）四个阶段。
A:两个
B:三个
C:四个
D:五个
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以下除（）均为人力资源评价绩效结果的步骤。
A:确定承担关键职责人选
B:确定关键职责领域；
C:确定关键绩效指标；
D:确定绩效指标值。
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下列哪种方法不属于对应聘者能力特征的诊断()
A:普通能力倾向测试
B:心理运动机能测试
C:特殊职业能力倾向测试
D:个性品质测试
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()是构成社会经济运行与发展的根本前提
A:物质资源
B:资本资源
C:信息资源
D:人力资源
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下列哪个不属于企业人力资源管理的经营性功能()
A:招聘或选拔人员
B:获取人力资源
C:经办员工流动
D:实施员工薪资福利计划方案
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（）属于人力资源预测中使用的定性分析方法。
A:经验判断法
B:比率分析法
C:趋势预测法
D:回归分析法。
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单项培训计划具有（）特点。
A:随意性
B:灵活性
C:约束性
D:可操作性
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人力资源管理中的临时派遣不包括（）情况。
A:组织允许某位员工到另外一个组织中从事一段时间的全日制工作。
B:组织允许员工利用技术休假的方式，离开组织去更新或开发新的技能
C:此类员工可获得全额薪酬福利
D:会使员工加大日常工作压力。
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工作分析人员通过控制一些变量，引起其他相应变量的变化，以收集工作信息的一种方法是()
A:参与法
B:实验法
C:观察法
D:面谈法
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（）不属于人力资源培训作用范畴。
A:为组织的人力资源甄选提供依据
B:使新员工尽快了解和认识组织文化，并积极融入
C:帮助员工形成良好的应变能力
D:帮助员工了解如何在团队中有效工作和与他人合作
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职位评价主要包括（）步骤。
A:3个
B:4个
C:5个
D:6个
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工作样本测试是专门针对特定职位设计的，具有（）的特点。
A:普遍适用性
B:标准化
C:非标准化
D:开发成本相对较低
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（）不属于员工为某组织工作而获得的外在报酬。
A:薪资
B:职业发展机会
C:福利
D:宽大的办公室
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（）不属于员工为某组织工作而获得的内在报酬。
A:富有挑战性的工作机会
B:职业发展机会
C:成就感
D:福利
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成就测试是要评估一个人在接受教育或训练（）获得的学习成果。往往是一种事后的评估。
A:之前
B:当时
C:接受教育或训练之前和接受教育或训练时
D:之后
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从数量的角度，人力资源供求对比的结果有（）三种情况。
A:没有供求
B:供小于求
C:供大于求
D:供求平衡。
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培训目的（），有利于培训效果评估工作的开展。
A:清晰
B:具体
C:目标明确
D:明确培训所要达成的可衡量效果
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为确保受训者有学习的动机和能力，应做到（）。
A:培养组织中的各级领导和各类管理者
B:解决组织遇到的战略或运营问题
C:组织首先要确保受训有比较强烈的学习愿望，理解和认同培训目标
D:受训者要具备一定的认知和阅读等基本能力
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人力资源规划的执行包括()
A:实施
B:检查
C:反馈
D:修正
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在组织运行过程中，可包括（）等组织结构类型。
A:直线职能型
B:事业部制型
C:网奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考络型
D:委员会型
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报酬公平的实现途径包括()
A:外部公平
B:内部公平
C:团队公平
D:成员公平
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职业生涯开发与管理的步骤包括（）。
A:自我评估
B:现实审查
C:目标设定
D:制定行动计划
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招聘的意义在于()
A:部门成功管理的基础
B:与外界沟通的窗口
C:为部门注入新的管理思想和活力
D:对部门经济具有直接影响
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团队建设培训通常包括（）。
A:远程学习
B:拓展训练法
C:团队训练法
D:行动学习法
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人力资源甄选面试后，对拟雇用候选人的背景核查包括以往的（）。
A:同学
B:同事
C:直接上级
D:雇主或客户
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平级调动（）工作职责的增加或薪酬的上涨。
A:涉及
B:不一定涉及
C:肯定涉及
D:不确定
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人力资源管理中绩效评价面谈的目的为（）。
A:使双方能够对被评价者在上一绩效周期中的绩效结果达成共识
B:认可员工的成就和贡献
C:使员工认识到自己存在的绩效问题
D:在直接上级和员工之间建立良好的人际关系。
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组织在招募时，需拟定（）等战略。
A:高薪
B:广泛搜寻
C:培训
D:绩效考核
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战略管理包括（）几个层次的管理。
A:组织战略
B:竞争战略
C:斗争战略
D:职能战略
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国际公共管理协会（IPMA-HR）提出的公共部门人力资源专业人员胜任素质模型包括22项胜任素质，体现公共部门人力资源管理者扮演（）几种重要角色。
A:变革推动者、
B:经营伙伴、
C:领导者、
D:人力资源专家
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员工横向调动和晋升产生的变化为（）。
A:有可能因其工作角色发生转变而带来压力
B:须学习新的工作规范和程序
C:须与新的上级和同事重新建立人际关系
D:会给员工的家庭和日常生活带来新的改变
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提高员工对公平感知的行为包括（）。
A:让员工参与对他们有切实影响的决策的制定过程，征求其意见，允许提出看法
B:确保决策的影响对象或涉及的每个人都能理解制定决策的原因以及这些决策背后隐含的理论依据
C:确保让每个人能提前知道决策依据神秘标准对他们作出评价
D:提供双向沟通的机会
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在人力资源管理中，导师指导关系一般为（）关系和计划。
A:双方具有共同兴趣和价值观形成的
B:已取得职业成功的员工与缺乏经验的员工结合
C:非正式的
D:正式的
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人力资源甄选测试需了解求职者（）等特征。
A:家庭背景
B:性别
C:能力
D:人格
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工作样本测试的基本操作程序和效度状况为（）。
A:在职位分析的基础上，挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的
部分工作任务、甚至全部工作任务，让求职者实际动手完成这些工
作任务。
B:由观察员监控被测试者对每项任务的执行情况，在清单上详细记录被测试者实际执行任务的表现，并对被测试者能否胜任某一职位作出最终评价。
C:工作样本测试的效度远高于认知能力和人格测试，对被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度。
D:管理评价中心技术。
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随着社会的发展，人们认识到，过度的专业化可能导致劳动者对工作的厌倦、感到疲劳、压力过大等负面效应。一些组织需要保持高度的灵活性和创新性，因此不主张工作过于专门化，而是鼓励员工具备完成多种不同工作任务的能力。
A:对
B:错
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工作调动和向下流动与人力资源开发相联系，而不是人事处罚措施。
A:对
B:错
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无论是自愿离职还是非自愿离职给企业带来的成本都不高，但优秀员工的流失会给企业带来损失。
A:对
B:错
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在人力资源管理中，绩效辅导的职能是帮助员工晋升其职务。
A:对
B:错
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西门子公司将人力资源管理职能划分为人力资源战略职能、人力资源咨询职能和事务性管理职能三类。
A:对
B:错
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趋势分析预测法是指估计部门需要的关键技能的员工数量，以此为基础估计秘书、财会和人力资源等辅助人员的数量
A:错误
B:正确
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甄选的目的在于谋求的职位与求职者所具有的某种特性之间达成最优匹配。
A:对
B:错
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失业是劳动力流动产生的最严重的副作用，但同时是进一步流动的前提条件
A:错误
B:正确
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.在教练辅导计划中，员工直接上级不可作为下属的教练。
A:对
B:错
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团队建设培训法的很多技术可以用于改善员工群体或团队的工作绩效、建立新的团队、改善不同团队之间的互动性等。
A:对
B:错
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