南开大学23秋学期《人力资源开发》在线作业三

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《人力资源开发》在线作业-00003

在人力资源开发需求分析中，最有用，也是最容易的一个着眼点是。（）
A:绩效差距
B:KSAIBs差距
C:内外竞争环境
D:参与需求
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角色扮演属于以下哪一种传统培训方法中经常应用的方法。（）
A:体验法
B:演示法
C:实地培训法#游戏法
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培训教学设计概括为四个部分，即教学内容设计、教学策略和方法设计、教学产品设计以及（ ）。
A:教材设计
B:学习迁移设计
C:教学环境设计
D:教学结构
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行为主义教学设计，在教学目标的设计上，强调行为分析，开发出学习的（ ）目标。
A:能力
B:行为
C:态度
D:技能
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认为教学设计的目的就是要合理安排可靠的外部条件，以支持、激发、促进学习的内部条件的学派是（ ）。
A:行为主义
B:社会学习理论
C:认知主义
D:联结－认知主义
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布鲁姆将学习分为三类，即( ) 、情感学习和心因动作学习。
A:知识学习
B:认知学习
C:动作学习
D:技能学习
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在人力资源开发需求分析的几个着眼点当中,关注员工和管理者对企业所能提供的多种人力资源开发项目的偏好的是。（）
A:绩效差距
B:KSAIBs差距
C:内外竞争环境
D:参与需求
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智慧技能也称作（），包括各种概念和规则。言语信息帮助学习者解决“是什么”的问题，而智慧技能要解决“怎么做”的问题，以处理外界的符号和信息。
A:过程知识
B:程序性知识
C:陈述性知识
D:显性知识
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组织职业生涯管理的通过为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。因而，组织职业生涯管理的实质是。（）
A:培训员工
B:人力资源规划
C:把员工职业生涯规划纳入组织人力资源规划体系
D:组织社会化
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在培训需求分析中，人员分析是对员工（ ）的分析。
A:数量
B:质量
C:经验
D:KSAs
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研讨法主要是通过建立培训者与受训者之间、受训者与受训者之间的双向沟通机制来实现知识和信息的传递。它的主要优点是（ ）。
A:最简便、最灵活、成本低的一种培训方法
B:有利于以传授新知识
C:可用于巩固旧知识
D:建立了简单、及时、易操作的反馈机制
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人力资源开发目标是通过学习目标实现的，教学目标是在（ ）的基础上形成的。
A:制定计划
B:需求分析
C:工作分析
D:组织分析
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特别适用于各种技能性行业，最早、最古老的一种培训方式是（ ）。
A:师徒式培训
B:在职培训
C:讲授法
D:研讨法
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行动学习方法强调在正式培训活动中，学习是通过处理同工作相关的问题而发生的，学习的重点是理解并解决工作中复杂的、真实的问题。行动学习是由问题、计划、行动、（ ）等四个环节构成的一个连续循环。
A:总结
B:反思
C:反馈
D:改正
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员工的组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程，其实质是新员工由外部人（ ）。
A:变成内部人的过程
B:变成圈内人的过程
C:部门人员的过程
D:很快熟练人际关系的过程
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最能体现人力资源开发的战略性工作是。（）
A:管理开发
B:组织开发
C:职业生涯开发
D:培训
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在选择培训方法时应该首要考虑的因素是（）。
A:培训成本
B:培训对象
C:培训目标
D:组织内外环境
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戈尔茨坦等将需求评估过程分为五个阶段，即组织支持、组织分析、需求分析、（ ）及人员分析。
A:生产计划分析
B:任务和KSA分析
C:组织目标分析
D:员工技能分析
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易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。易变性职业生涯强调（ ）
A:组织为员工提高职业指导
B:企业为员工提供工作保障
C:企业为员工职业发展提供通道
D:员工要不断学习，增强自己的适应能力
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在信息储存和加工之前，学习者需要“吸收”或捕捉与学习有关的信息，该过程属于（）
A:预期
B:知觉
C:语义编码
D:加工存储
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培训专家作为人力资源开发主体的权力特点包括。（）
A:按需求提供帮助
B:帮助确定并满足需求
C:开发培训方案
D:开发培训项目
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行为主义学派将有关学习的主要观点是（ ）。
A:信息编码过程
B:刺激与反应的联结
C:由经验引起的行为变化
D:学习是环境的产物
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在人力资源开发需求评估中，最常用的方法有观察法、问卷法、（ ）等。
A:奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考抽查法
B:访谈法
C:讨论法
D:实践法
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在职业生涯开发和管理中，组织与个人都承担相应的责任并扮演一定的角色，经理的责任主要有（ ）。
A:发挥促进作用，使雇员对发展计划过程敏感起来
B:评估雇员的理想目标和发展需要是否实际
C:为雇员提供建议并跟踪和不断修订雇员的计划
D:提供技能培训项目和增加在职发展经验的机会
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在人力资源开发中，学习的形式包括( )。
A:正式学习
B:工作体验
C:知识分享
D:经验分享
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虚拟现实培训的特点是（ ）。
A:有利于学习者之间的沟通与协作
B:能够近似地模拟工作环境
C:能够提供一个可控制的学习环境
D:可以带给学员乐趣
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在斯旺森和霍尔顿的“结果评价体系”理论中，他们提出的结果评价体系包括（ ）等领域。
A:绩效结果
B:学习结果
C:行为结果
D:认知结果
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但现代企业开展人力资源开发活动的原因越来越多元化，如企业战略的变化、（ ）等，而不仅仅是绩效差距这一单一原因。
A:组织变革的需要
B:市场竞争需要
C:员工发展的需要
D:技能需要
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自我学习理论模式的理论意义在于。（）
A:提高了学习积极性
B:促进学习者自我开发
C:促进个人发展与组织发展结合
D:加大终身学习的可能性
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勒温将组织变革概括分为（）等步骤，用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革过程。
A:分析
B:解冻
C:变革
D:再冻结
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人力资源开发评估的新发展趋势，包括了以下哪些选项中的内容。（）
A:组织高层越来越需要评估
B:人力资源开发部门独立
C:评估能力成为主要的招聘标准
D:人力资源经理需要培训与开发经历
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管理者的支持对受训者的学习和知识技能的迁移是有相当的影响，管理者支持程度越高，越有可能发生培训成果的转换。管理者的支持包括（ ）。
A:在培训项目中任教
B:提供实践机会
C:提供鼓励
D:共同探讨进展情况
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新员工引导教育的内容不同，有的简单，有的复杂。概括起来，新员工引导教育包括的内容有（ ）。
A:企业的概况、工作环境和条件、规章制度和各种政策
B:企业文化、企业的精神
C:组织结构、员工的岗位职责
D:工作程序和要求、技能标准
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不同的学习结果需要不同的内部条件，进行言语信息学习时需要的内部条件有( )。
A:以前学过的知识和语句信息
B:将信息编码存入记忆
C:回忆局部技能
D:掌握对象的信息
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影响迁移效果的主要因素有（ ）。
A:受训者特征
B:组织战略
C:培训设计
D:工作环境
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组织分析的内容包括组织战略和目标、（ ）等几方面，其中组织战略和目标分析是组织分析的核心内容。
A:组织资源
B:组织人员
C:工作任务
D:组织氛围
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R. M. 加涅将学习结果分为（ ） 和态度。加涅的学习分类在学校的教学设计以及企业的培训设计中应用很广。
A:言语信息
B:智慧技能
C:认知策略
D:动作技能
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认知策略是指一种影响学习者用以控制自己（ ）的内在组织过程。
A:情绪
B:注意
C:记忆
D:思维
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以下哪些理论被认为属于行为主义学习理论的范畴。（）
A:社会学习理论
B:目标设置理论
C:需要理论
D:强化理论
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在人力资源开发方法中，基于课堂情境的培训方法主要有（）。
A:讲授法
B:研讨法
C:案例研究法
D:角色扮演法
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组织分析是系统地检查组织层次上的各组成成分。它涉及内容较为广泛，包括考察和分析组织战略和目标、组织资源的配置、培训的迁移气氛和组织内外的限制条件等。
A:错误
B:正确
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职业生涯路径是指一系列的工作职位，它包括员工在组织中晋升所需要从事的相似工作和拥有的相关技能。
A:错误
B:正确
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在彼得圣吉学习型组织的原则中，共同愿景就是鼓励沟通和合作以促进成员间的相互协作和相互尊重，使团队成员开阔视野、加深理解、丰富观点，，最后形成统一的目标。
A:错误
B:正确
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在虚拟培训组织中，培训主要发生在工作地点，既不是课堂上，也不是在模拟的工作环境中，因此使培训更加真实。
A:错误
B:正确
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直接迁移是指在与学习环境相同的或相似的情境下，学习者是否能够有效地运用所学知识和技能。
A:错误
B:正确
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员工绩效问题若是由于员工技能欠缺，通过需求评估可以知道谁需要培训和受训者需要学习的内容，包括他们通过培训要完成的任务及其他工作要求，以此制定培训计划和方案。
A:错误
B:正确
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胜任力指的是一个知识领域或一个人为完成其角色成果所必备的技能。
A:错误
B:正确
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凡是由经验引起的较为持久的行为变化，即“习得的行为”，都可以称为学习。
A:错误
B:正确
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行为主义者认为学习不是知识由外到内的转移和传递过程，而是学习者通过新经验与原有知识经验的双向的相互作用，来充实、丰富和改造自己的知识经验。
A:错误
B:正确
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人力资源开发是综合利用培训与开发手段来改进个人、群体和组织的效率。
A:错误
B:正确
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