南开大学23秋学期《人力资源开发》在线作业一

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《人力资源开发》在线作业-00001

在柯克帕特里克的人力资源开发评估四层次当中，用于衡量生产率、品质、流失率、士气、成本、效益等指标的层次为。（）
A:反应层次
B:学习层次
C:行为层奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考次
D:结果层次
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易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。易变性职业生涯强调（ ）
A:组织为员工提高职业指导
B:企业为员工提供工作保障
C:企业为员工职业发展提供通道
D:员工要不断学习，增强自己的适应能力
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在职业生涯开发中，管理者需要承担的四种角色，其中，哪一个角色的责任主要是发现问题、倾听、确定需求并详细界定这些需求。（）
A:评估者
B:顾问
C:教练
D:推荐人
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班杜拉认为学习是通过观察他人和模仿他人的行为而产生的，新技能或行为的学习有两个途径：一是通过（ ）进行学习，二是通过观察或聆听发生在其他人身上的事情而学习。
A:书本知识
B:直接经验
C:课堂
D:知识转化
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随着新手向专家发展的过程，各个片段就更加结构化，与过去的知识更加紧密地联系，学习者的记忆就越来越接近大的单元。真正专家记忆系统的基础是储存结构化的信息，这些组织起来的知识结构叫做（ ）。
A:知识模块
B:知识框架
C:知识单元
D:图式
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纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的()。
A:培训活动
B:有组织的学习体验
C:在岗培训
D:正规教育
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处于不同职业生涯阶段的员工的职业生涯开发需求不同，其中，问题最多也最难处理的阶段是。（）
A:早期职业生涯阶段
B:中期职业生涯阶段
C:晚期职业生涯阶段
D:退休期
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管理者的个人特质是管理者作为一个人所具有的个性特征。个人特质或品质表现出多种多样的个人特性，如（ ）。
A:能力
B:知识
C:经验
D:性格
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在人力资源开发的几种组织模式中，其中一种模式的缺点是耗费成本过大，包括人力、物力、时间等，该模式是（）
A:培训学院模式
B:客户培训模式
C:矩阵培训模式
D:企业大学模式
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结果评价体系包括绩效结果、学习结果和（ ）这三个领域，
A:能力结果
B:认知结果
C:态度结果
D:技能结果
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在《科学管理原理》中，作者阐述了选拔与培训员工等问题，该书的作者是（）
A:明茨伯格
B:泰勒
C:法约尔
D:马斯洛
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培训教学设计概括为四个部分，即教学内容设计、教学策略和方法设计、教学产品设计以及（ ）。
A:教材设计
B:学习迁移设计
C:教学环境设计
D:教学结构
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胜任力模型主要是针对特定（ ）而建立起来的。
A:工作任务
B:工作人员
C:工作岗位
D:工作能力
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专业技能是由知识、经验和（ ）等三个要素构成的综合体。
A:解决问题的方法
B:思维模式
C:认知结构
D:动机
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从学习过程的模式图来看，()是指向内部的控制过程，它能激活和改变其他的学习过程。
A:过程知识
B:程序性知识
C:认知策略
D:智慧技能
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在人力资源开发需求分析的几个着眼点当中,关注员工和管理者对企业所能提供的多种人力资源开发项目的偏好的是。（）
A:绩效差距
B:KSAIBs差距
C:内外竞争环境
D:参与需求
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设计一种商业运作情景，要求受训者参与其中，担任不同的角色，体验企业组织的决策过程，体验企业之间的竞争关系的培训方法是（ ）。
A:案例法
B:研讨法
C:游戏法
D:角色扮演法
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（）是每一节课的教学计划，是教学目标、教学内容和教学安排的具体描述和体现。
A:课程计划
B:教学计划
C:培训计划
D:组织规划
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在人力资源开发实践领域中，（）主要围绕职务所需的知识、技能和应有的工作态度展开的。
A:职业生涯开发
B:管理开发
C:组织开发
D:培训
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戈尔茨坦等将需求评估过程分为五个阶段，即组织支持、组织分析、需求分析、（ ）及人员分析。
A:生产计划分析
B:任务和KSA分析
C:组织目标分析
D:员工技能分析
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在传统培训方法中，讲座法是被广泛批评的一种方法，它的主要缺点在于。（）
A:不能达成学习者间经验和思想的交流
B:是一种单向的交流
C:易受环境的影响
D:不提供实践机会
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麦克拉根认为人力资源开发是综合利用（）等手段来提升个人和组织的绩效
A:学校教育
B:培训与开发
C:职业生涯开发
D:组织开发
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层次评估法是柯克帕特里克在20世纪50年代提出的一种评估模式，它是以培训成果为标准划分的层次框架体系。这个层次体系的构成是（）
A:学习
B:反应
C:行为
D:结果
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管理开发是一项非常复杂的活动。管理开发活动涉及的工作有（ ）。
A:甄选出具有高管理潜质的员工
B:培养和开发管理者的技能
C:建立培训制度
D:建立培训激励机制
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学习者特征对培训的影响不仅发生在培训过程中，还发生在培训迁移的过程中。学习者特征包括影响学习的各种（ ）等。
A:材料
B:能力
C:动机
D:自我效能
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以下理论中，属于学习迁移理论范畴的是。（）
A:同因素理论
B:激励推广理论
C:认知转换理论
D:行为迁移理论
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在人力资源开发需求评估中，最常用的方法有观察法、问卷法、（ ）等。
A:抽查法
B:访谈法
C:讨论法
D:实践法
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但现代企业开展人力资源开发活动的原因越来越多元化，如企业战略的变化、（ ）等，而不仅仅是绩效差距这一单一原因。
A:组织变革的需要
B:市场竞争需要
C:员工发展的需要
D:技能需要
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不同的学习结果需要不同的内部条件，进行言语信息学习时需要的内部条件有( )。
A:以前学过的知识和语句信息
B:将信息编码存入记忆
C:回忆局部技能
D:掌握对象的信息
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认知策略是指一种影响学习者用以控制自己（ ）的内在组织过程。
A:情绪
B:注意
C:记忆
D:思维
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早期的人力资源开发实践主要是指员工培训活动，后来扩展到管理开发、职业生涯开发以及（）等活动。
A:管理开发
B:职业生涯开发
C:绩效改进
D:组织开发
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在人力资源开发需求分析中，组织分析是重要一层，以下选项中属于组织分析内容的是。（）
A:战略分析
B:组织目标分析
C:组织资源分析
D:组织氛围分析
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非正式学习的特征是( )
A:与日常工作融为一体
B:由内在或外在的触动引起
C:是有意识的
D:受偶然因素影响
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在人力资源开发这一学术术语的提出者那德勒看来，人力资源开发的内容为()。
A:与学习者当前所从事的职业相关的学习
B:与学习者未来从事职业相关的学习
C:与学习者从事职业无关的学习
D:能对学习者绩效提升有帮助的学习
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在职体验开发是一种在工作场所中通过经验进行管理开发的方式，主要有（ ）。
A:角色扮演
B:职位轮换
C:行动学习
D:继任计划
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在吉尔伯特的著名的“行为工程模型” 中，吉尔伯特将个人行为群分为（ ）等几方面。
A:知识
B:能力
C:技能
D:动机
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社会技术系统理论在组织变革和发展领域得到了广泛应用，下面体现出运用社会技术系统思想的活动有（ ）。
A:企业文化建设
B:全面质量管理
C:流程再造
D:品质圈
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影响迁移效果的主要因素有（ ）。
A:受训者特征
B:组织战略
C:培训设计
D:工作环境
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在人力资源开发中，学习的形式包括( )。
A:正式学习
B:工作体验
C:知识分享
D:经验分享
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福勒和法林顿将人力绩效系统看作是由组织输入、人员、行为、绩效、结果、反馈以及环境等七个要素所组成，其中组织输入包括的要素有（ ）。
A:组织目标
B:组织氛围
C:工作标准
D:期望
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在培训设计中，行为主义者注重设计环境以实现知识迁移，而认知主义者则强调突出有效的加工策略。
A:错误
B:正确
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建构主义的教学观认为，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。教师的作用就是帮助学习者发现新信息的含义并对其加以运用。
A:错误
B:正确
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在现实中，有许多因素（或称为“压力点”）要求企业进行培训和开发，如绩效问题、新技术的产生、内部或外部顾客的培训要求、工作重新设计、新的立法出台、新产品的开发或员工基本技能的欠缺等。
A:错误
B:正确
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在组织变革中，个人的抵抗因素主要包括结构的惯性、工作团体的惯性、威胁到已存在的权利平衡以及对先前失败经历的恐惧等。
A:错误
B:正确
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建构主义教学设计理论认为，在进入更高层次的学习水平或业绩能力之前，先要掌握前面的学习的内容。
A:错误
B:正确
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敏感性训练是一种用于职工训练和组织发展的技术，敏感性训练通常是在个人的工作场地进行。
A:错误
B:正确
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在运用e-学习时，从组织人员层面看，应该注意强调学习观念的更新问题。
A:错误
B:正确
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在现代企业中，培训的主要职责由培训者和部门经理承担，不需要员工的参与。
A:错误
B:正确
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人力绩效技术理论认为，员工行为表现或绩效上的差距可以归因为知识与技能的缺乏、动机的缺失、完成任务所要求的资源不足、较差的工作条件、过度的工作负荷、工作设计不合理、缺乏激励制度等。
A:错误
B:正确
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“联结-认知”主义设计理论主张既要重视外部刺激（条件）与外在的反应（行为），又要重视内部心理过程的作用，即学习的发生要同时依赖外部条件和内部条件。
A:错误
B:正确
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