南开大学23秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业二

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00002

智力测验是通过测验来衡量人的（ ）的一种科学方法。
A:技能水平
B:知识能力
C:理解能力
D:智力水平；
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所谓（ ）问卷是指问卷对于被试的回答无所限制，被试可以自由地、任意地回答问题。
A:封闭式
B:开放式
C:自由式
D:独立式
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绩效评估系统的目标就在于（ ）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
A:客观
B:系统
C:准确
D:实际
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我们一般用“（ ）”模型来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
A:数据
B:结构
C:测试
D:冰山
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在（ ）中，施测前的准备至关重要。
A:生理测量
B:心理测量
C:物理测量
D:实际测量
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尽管传统的（ ）有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷。
A:人事管理
B:人事测评
C:人事评价
D:人事考核
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心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的( )。
A:效率
B:准确性
C:效果
D:合理性
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面试就是收集信息以帮助（ ）做出正确挑选决策。
A:应聘者
B:决策者
C:求职者
D:面试者
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心理测验之所以能成为科学而有效的（ ）工具，是因为它有一套科学的编制方法。
A:员工测评
B:人事测评
C:干部测评
D:技能测评
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在人事测评活动中，最常用的就是把（ ）的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
A:被评者
B:测评者
C:被测人
D:评试者
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开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发（ ）为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
A:员工技能
B:员工素质
C:员工知识
D:员工能力
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测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从（ ）开始到回收测评数据的过程。
A:面试
B:约谈测评
C:考核
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（ ）是面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。
A:情景面试
B:心理测试
C:行为面试
D:结构化面试
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卡特尔16种人格测验的信度、效度都较为理想，是现代（ ）测评中经常采用的较权威的人格测验。
A:技能
B:心理
C:人事
D:动机
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内容效度就是指测验的（ ）能代表所测量的特质的程度。
A:测试样组
B:调查数据
C:分析结论
D:行为样组
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由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其（ ）有待迸一步考察。
A:真实性
B:有效性
C:规范性
D:科学性
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在评价中心的报告撰写过程中，在反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是（ ）。
A:推理分析
B:客观评价
C:主观评价
D:面谈或指教
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确定人事测评指标就是确定测评的（ ）和用来衡量这些维度的“尺子”。
A:维度
B:内容
C:范围
D:效果
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主考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其（ ），或看其是否能适应或胜任工作。
A:工作潜能
B:开发潜能奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考
C:学习潜能
D:素质潜能
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结构模块法实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定（ ）。
A:要素块
B:模型块
C:数据块
D:分析点
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根据企业经营目标所要求的人力资源（ ）、（ ）、（ ）来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。
A:数量
B:规划
C:规格
D:规模
E:质量
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人事测评的结果中，尤其是（ ）测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解和概括的基础上，来判断（ ）、（ ）的特点和倾向。
A:心理素质
B:个体心理
C:行为
D:心理活动
E:能力
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观察的工作应相对静止，即在一段时间里，（ ）、（ ）、对工作人员的要求都不会发生明显的变化。
A:工作标准
B:工作环境
C:工作内容
D:工作程序
E:工作条件
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除了绩效考核之外，企业经营环境与目标的变化，往往是企业重新（ ）、（ ）人力资源的原因。
A:审视
B:测评
C:考察
D:鉴别
E:评价
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人力资源与劳动经济管理，包括（ ）、（ ）录用、（ ）与培训、（ ）与劳动报酬等工作。
A:编制定员
B:人员招聘
C:人员分配
D:人员选拔
E:绩效考核
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人事测评的结果最终将转化为文字和数宇信息，作为有关部门（ ）、（ ）、（ ）、培训和晋升的依据。
A:选拔
B:进修
C:任用
D:嘉奖
E:考核
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人与事如何实现科学合理的（ ），这是人力资源管理与企业管理（ ）以来，（ ）解决的一个重要问题。
A:配置
B:长期
C:急需
D:调整
E:必需
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和一般的（ ）方法相比，（ ）绩效评估系统不仅是方法上更全面，同时其目标更在于对员工的（ ）。
A:绩效测评
B:绩效评估
C:360度
D:培养上
E:发展上
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（ ）的第三个（ ）是帮助组织对员工做进一步地（ ），以使他们能够更加有效地完成工作。
A:绩效评估
B:绩效考核
C:目的
D:培训
E:开发
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对于速度测验，（ ）的估计最好采用（ ）。如果测验受练习和记忆的影响作用较小，也可以采用（ ）来估计信度系数。
A:信度系数
B:实用系数
C:测定系数
D:等值系数
E:稳定系数
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（ ）和（ ）的区别还在于一般化程度，技能更任务（ ），更特定化，而胜任力则更普遍、通用。
A:核心力
B:胜任力
C:技能
D:智商
E:中心化
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传统的人事测评方式多采用（ ）的方式。这种测评可能会因为不同测评人员的（ ）之间有较大偏差而对同一个竞争者有（ ）的评价。
A:相对测评
B:衡量标准
C:较大差异
D:绝对测评
E:客观指标
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主考官面试时由于受到他本人的（ ）、（ ）、（ ）、所处的环境、心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差。
A:个性
B:爱好
C:态度
D:兴趣
E:经历
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绩效评估的用途非常广泛，它与人力资源规划、( )、( )、（ ）、（ ）、员工关系等都有密切的关系。
A:升职与奖励
B:人员招聘和选择
C:人力资源开发
D:员工职业发展
E:报酬方案
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能够被感知到的公平可以划分为三种类型:即（ ）、（ ）和（ ）。
A:个性差异
B:程序公平
C:性格特征
D:人际公平
E:结果公平
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针对人事业务目的的组合方法是针对不同的人事（ ）来组合不同的（ ）。
A:测评目的
B:测量手段
C:测评条件
D:测试方法
E:测量工具
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（ ）测验对（ ）和（ ）的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。
A:投射
B:实时
C:主试
D:测试人
E:评分者
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选择（ ）还应考虑是否会引起被试的（ ）或（ ）反应等因素，尽量选择被试工作状态正常的时段进行测评。
A:测评时间
B:地点
C:疲劳
D:厌烦
E:测评环境
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测评标准误差的直接估计也需要像估计信度一样通过（ ）、（ ）、（ ）方法来获得。
A:再测
B:实测
C:复本
D:观察
E:分半
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行为事件面试法可以（ ）、（ ）了解求职者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
A:方便地
B:较全面
C:公正地
D:叫好地
E:深入地
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发展规划一致性所强调的是绩效评估系统不需要为员工提供一种引导，使员工能够为组织的成功做出贡献。
A:对
B:错
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传统的面试中不能帮助评价者获得申请人的经验、资历，尤其是外部招聘中。
A:对
B:错
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在实际的人事测评中，常常会形成一个叫做“评价报告书”的文字描述材料，这种报告书一般是综合性的，以供用人单位和个体自己参考。
A:对
B:错
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基于行为的方法也可用叙述法进行评估，它需要评价者写一篇简洁的记叙文来描述员工业绩。
A:对
B:错
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研究发现组织的公民行为与组织的周边绩效关系无关。在绩效评估实践中，多数管理者已经自发地将员工的公民行为考虑进来。
A:对
B:错
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非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
A:对
B:错
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在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。
A:对
B:错
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与其它评价方法一样，评价中心开始时也要进行工作分析以决定哪些因素可以区分成功和失败的绩效表现。
A:对
B:错
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人事测评误差的高低直接决定人事测评的信度和效度之高低。
A:对
B:错
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心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。
A:对
B:错
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