南开大学23秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业三

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00003

（ ）标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具 有可辨别、易操作的特征。
A:考评
B:评定
C:测评
D:考评
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（ ）之所以能在人事管理中占有重要地位，是因为它的结论是企业进行有效的人力资源开发与管理的一个重要依据。
A:工作分析
B:测评分析
C:数据分析
D:测试分析
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人事测评的主要内容就是确定人员的（ ）。
A:应变情况
B:素质情况
C:基本素质
D:技能情况
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被试得分的平均水平可以代表测评项目的平均难度，而项目的难度可以影响测评的（ ）。
A:可靠性
B:准确性
C:真实性
D:有效性
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一个成熟的人事测评方案常常需要进行多次反复的校正或修订，而收集、确定校正或修订的依据就是测评结果（ ）要完成的任务。
A:组织阶段
B:策划阶段
C:实施阶段
D:反馈阶段
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结构模块法实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定（ ）。
A:要素块
B:模型块
C:数据块
D:分析点
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常模的作用就是提供一种科学可信的（ ），来说明某一测验成绩在同类被测者中所处的水平。
A:测评标准
B:参照指标
C:参照标准
D:测评指标
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（ ）的形式多种多样，从它表达的内涵来看，有客观式、主观式和半客观半主观式三种。
A:测评目的
B:考核标志
C:评定标志
D:测评标志
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面试就是收集信息以帮助（ ）做出正确挑选决策。
A:应聘者
B:决策者
C:求职者
D:面试者
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所谓问题提示式标志,是指以具体的问题来提示主试注意某个（ ）的特征。
A:测评要素
B:测评要点
C:测评指标
D:测评方法
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（ ）测验的隐蔽性是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。
A:投射
B:开放
C:选择
D:考评
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（ ）是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
A:反射
B:动作
C:手势
D:暗示
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（ ）即光环作用，是指当考生表露出某一方面特长甚至是外貌比较特别时，考官就由此联想到在其他方面也无所不能。
A:首轮效应
B:顺序效应
C:晕轮效应
D:移情效应
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能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的( )条件。
A:必要
B:首要
C:需要
D:重要
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心理测验之所以能成为科学而有效的（ ）工具，是因为它有一套科学的编制方法。
A:员工测评
B:人事测评
C:干部测评
D:技能测评
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人事测评指标是关于（ ）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
A:心理测试
B:评价方法
C:测评对象
D:绩效考核
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（ ）测验可以在较短时间里迅速了解一个人的心理 -素质、潜在能力和其他很多深层的特点。
A:心理
B:态度
C:动机
D:欲望
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战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生（ ）作用。
A:互动
B:协同
C:推动
D:负面
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在评价中心的报告撰写过程中，在反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是（ ）。
A:推理分析
B:客观评价
C:主观评价
D:面谈或指教
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（ ）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
A:开发性
B:有效性
C:发展性
D:选拔性
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面试可被作为评价中心（ ）的检验，被称为基于标准的面试。面试前要准备好与（ ）有关的问题。有时（ ）在获得特殊标准时是唯一的途径。
A:效度
B:差异
C:标准
D:面试
E:状态
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所谓的（ ）绩效评估法，就是让多位不同的（ ）(上级、同事、下属、顾客)来对（ ）管理人员的绩效进行评价。
A:360度
B:180度
C:评价者
D:不同的
E:同一位
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主考官面试时由于受到他本人的（ ）、（ ）、（ 奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考 ）、所处的环境、心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差。
A:个性
B:爱好
C:态度
D:兴趣
E:经历
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（ ）是力求通过一系列的手段和方法，采用多元化的（ ）进行（ ）。
A:综合测验
B:情景测评
C:心理测验
D:指标体系
E:相关测评
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当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。（ ）和其他物理测量一样，（ ）达到100％的一致性。
A:考核测评
B:出差异
C:人事测评
D:可能
E:不可能
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在（ ）领域里经常用的行为模拟测验有（ ）测验和（ ）测验两种。
A:行为测评
B:人事测评
C:情景压力
D:模拟情景
E:场景模拟
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所谓（ ）是指测评人员根据不同的（ ），使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。
A:绝对测评
B:相对测评
C:被测对象
D:测试目标
E:测试状态
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人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、（ ）、（ ）、晋升、培训等都要以此为参考依据。
A:考核
B:奖励
C:处罚
D:表彰
E:安置
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人事测评的结果最终将转化为文字和数宇信息，作为有关部门（ ）、（ ）、（ ）、培训和晋升的依据。
A:选拔
B:进修
C:任用
D:嘉奖
E:考核
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和一般的（ ）方法相比，（ ）绩效评估系统不仅是方法上更全面，同时其目标更在于对员工的（ ）。
A:绩效测评
B:绩效评估
C:360度
D:培养上
E:发展上
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（ ）列出（ ）和内容。可以把它和（ ）结合在一起进行面试。
A:工作职责
B:工作描述
C:工作任务
D:工作目标
E:考核目标
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（ ）在我国仍处于（ ）的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的怀疑或（ ），甚至是反对。
A:绩效测评
B:学习和创新
C:人事测评
D:发展和完善
E:不理解
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暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过（ )、( )或( )来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
A:语言
B:动作
C:指令
D:行为
E:某种事物
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任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的（ ）与（ ）不同，接受的教育程度与形成的素质也不同，因此所形成的（ ）也就不同。
A:个性差异
B:生理特点
C:性格特征
D:遗传素质
E:个性因素
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与其他类型的测评比较起来，配置性测评有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）等特点。
A:有效性
B:针对性
C:客观性
D:严格性
E:准备性
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要在人事测评中应用（ ），需要了解心理测验编制的（ ）和（ ），而且能借鉴心理测验编制的方法和原则来进行设计和实施人事测评。
A:个性测验
B:方式
C:心理测验
D:原则
E:方法
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标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其它类型方法所无法代替（ ）、（ ）、（ ）的优点。
A:方便性
B:实用性
C:公正性
D:经济性
E:客观性
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人从事任何活动都有一定的原因，这个原因就是指人的（ ）动机，（ ）动机就是指向应试（ ）行为动机。
A:个性
B:行为
C:应试
D:目的
E:状态
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利用平衡记分卡，公司的管理人员现在可以（ ）自己的公司如何为（ ）以及（ ）的顾客创造价值了。
A:测量
B:当前
C:性格
D:差异
E:未来
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所谓（ ）是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是（ ）。
A:计分
B:数字描述
C:标准分
D:绩效
E:能力描述
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有时，人们会把内容效度和表面效度混淆。事实上两者的含义是相同的。表面效度是指测评工具在使用者或被评估者的主观认识上觉得有效的程度。
A:对
B:错
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如果一个企业有大量员工参加了某一项人事测评，就需要对这个企业提交一份总体报告。
A:对
B:错
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研究发现组织的公民行为与组织的周边绩效关系无关。在绩效评估实践中，多数管理者已经自发地将员工的公民行为考虑进来。
A:对
B:错
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观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。
A:对
B:错
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情景面试的新进展主要体现在结合了其他方法的要点，如结合了任职资质标准和行为事件方法所进行的基于资质的结构化面试。
A:对
B:错
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所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。
A:对
B:错
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招聘是有风险的，只有在录用后才知道其能力水平。
A:对
B:错
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在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。
A:对
B:错
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这种方法建立在关键事件法基础之上。设计行为锚定等级评价法的目的主要是，通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体的界定。
A:对
B:错
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对人事测评来说，任何一个人事测评方案的设计都是为特定的目的而存在的，而只有符合该测评目的的方案才是有效的。
A:对
B:错
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