南开大学23秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业一

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00001

（ ）面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
A:标准化
B:结构化
C:固定式
D:结构式
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观察者直接参与观察情景之中，他既是观察者又是被观察者，这种观察叫做（ ）观察。
A:协助性
B:加入性
C:参与性
D:直接性
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评价中心和发展中心的未来趋势还包括（ ）方面的不断创新。
A:操作方法
B:技能与技巧
C:制度和措施
D:理论和技术
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标准化的（ ）纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
A:模拟测验
B:仪器测验
C:纸笔测验
D:情景测验
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（ ）是指观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉。它是一种收集信息的方式。
A:面试
B:观察
C:交流
D:面谈
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（ ）作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上。
A:考核反馈
B:态度诊断反馈
C:诊断反馈
D:评价反馈
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在（ ）中，施测前的准备至关重要。
A:生理测量
B:心理测量
C:物理测量
D:实际测量
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所谓（ ）问卷是指问卷对于被试的回答无所限制，被试可以自由地、任意地回答问题。
A:封闭式
B:开放式
C:自由式
D:独立式
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工作分析系统往往提供了更详细的书面化文本，这一点也是（ ）评价可以借鉴的。
A:竞争力
B:凝聚力
C:胜任力
D:分析力
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（ ）是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答 获取特定信息的一种快速而有效的方法。
A:调查表
B:询问法
C:抽测法
D:问卷法
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心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的( )。
A:效率
B:准确性
C:效果
D:合理性
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从战略人力资源管理的角度看，（ ）应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
A:公文筐测试
B:评价中心方法
C:人格测试方法
D:绩效考核方法
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人事测评的主要内容就是确定人员的（ ）。
A:应变情况
B:素质情况
C:基本素质
D:技能情况
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在许多国家，使用（ ）的人员必须是具有专业水平的、具有认可资格的人士。
A:心理测验
B:人事测评
C:技能测试
D:实际测评
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对内容范围的详细规定提供了评估（ ）的基础。
A:内容信度
B:测试效度
C:测评信度
D:内容效度
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（ ）测评的有效进行可以促进工作和生活质量的提高。
A:企业
B:人事
C:员工
D:阶段
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分析测评对象是设计（ ）的基础，虽然指标设计的方法有很多种，但是在不同程度上均要依赖对测评对象的认识与分析。
A:指标方式
B:指标要素
C:指标维度
D:指标内容
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（ ）性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现。
A:能力倾向
B:技能倾向
C:经验倾向
D:操作倾向
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多重能力倾向测验，主要用来测量与某些活动有关的一系列（ ）的考试，能同时测定多种能力倾向。
A:技术潜能
B:心理潜能
C:开发潜能
D:动力潜能
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对人事测评基本范畴的归纳有很多种，不同的（ ）有不同的理解。
A:标准
B:用途
C:分类
D:内容
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人格测验，也称（ ），主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的( ) 。
A:个性测验
B:心理测验
C:性格特征
D:智力测验
E:个性特征
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最好在（ ）时不知道应试者的（ ）和其他个人资料，以减少个人（ ）的影响。
A:测评
B:客观
C:评分
D:名字
E:偏见
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在人事测评中，经常会要测量一些（ ）的概念，如（ ）、（ ）、社会化程度等。而事实上这些特性是物理上不存在的。
A:具体
B:抽象
C:智力
D:动机
E:客观
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艾森克个性测验通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：即（ ）、（ ）和（ ）。
A:行为倾向
B:幻想倾向
C:内外倾向
D:情绪性
E:心理变态倾向
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面试者有必要努力设置（ ）的气氛，以便让应聘者以放松方式进入面试，在（ ）、（ ）的环境中，有利于面试者发出合适的腔调。
A:自然
B:和谐
C:友好
D:非威胁性
E:安静
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（ ）分析法，有些测评是在特定的（ ）之后进行的，所以可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素。
A:培训目标
B:样例选择
C:数据抽样
D:经济测评
E:培训结束
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计算机辅助进行对测评结果的解释有多种形式。在最复杂的形式中，包括了计算机（ ）、（ ）、分析和报告，有些甚至还提供（ ）。
A:自我评测
B:自适应测验
C:指导及措施
D:分数结果
E:建议和措施
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利用平衡记分卡，公司的管理人员现在可以（ ）自己的公司如何为（ ）以及（ ）的顾客创造价值了。
A:测量
B:当前
C:性格
D:差异
E:未来
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通过评价中心，可取得对候选人（ ）、个性（ ）、（ ）等多方面的信息。
A:品质
B:特征
C:特点
D:绩效
E:能力
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与其他类型的测评比较起来，配置性测评有（ ）、（ 奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考）、（ ）、（ ）等特点。
A:有效性
B:针对性
C:客观性
D:严格性
E:准备性
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测标志的形式多种样，从它表达的内涵来看，有（ ）、（ ）和（ ）半主观式三种。
A:特定式
B:客观式
C:主观式
D:半客观
E:判断式
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所谓效标是指与被试群体无关的外部（ ），是（ ）无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不会因（ ）群体性质的改变而变化。
A:评测主体
B:客观标准
C:明显可见
D:测评对象
E:企业标准
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在其他条件相等的情况下，测验长度（ ），信度（ ）。
A:越低
B:越长
C:越准
D:越高
E:越差
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借助（ ），不但能发现优秀人才与短缺人才，而且还能明确每个人的长处和短处，从而（ ），避人所短，（ ），开发潜能。
A:人事测评
B:素质测评
C:扬人所长
D:扬长避短
E:优化组合
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（ ）中有两种测评方式，即（ ）和（ ）。
A:绩效测评
B:人员测评
C:人事测评
D:绝对测评
E:相对测评
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所谓“（ ）”就是对（ ）的管理，其（ ）调整好各方面的人事关系。
A:人事管理
B:奖励考核
C:人事关系
D:目的在于
E:人事安置
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在实际的（ ）中，常常使用现成的一些心理测验。使用现成的（ ），可以（ ）、人力和物力。
A:人事测评
B:心理测验性
C:绩效考评
D:节省时间
E:降低成本
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（ ）的第三个（ ）是帮助组织对员工做进一步地（ ），以使他们能够更加有效地完成工作。
A:绩效评估
B:绩效考核
C:目的
D:培训
E:开发
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当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。（ ）和其他物理测量一样，（ ）达到100％的一致性。
A:考核测评
B:出差异
C:人事测评
D:可能
E:不可能
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除了绩效考核之外，企业经营环境与目标的变化，往往是企业重新（ ）、（ ）人力资源的原因。
A:审视
B:测评
C:考察
D:鉴别
E:评价
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稳定系数的最大优点是能代表测评随时间保持稳定一致的程度,而且，因为两次用的是同一个测评工具和方法，所以测题取样会影响稳定系数。
A:对
B:错
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不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。
A:对
B:错
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评价中心和发展中心的未来趋势还包括理论和技术方面的不断创新。随着社会学、心理学、行为学的不断发展，评价与发展实践也将不断进步。
A:对
B:错
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冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
A:对
B:错
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工作说明书可以帮助面试者把精力集中在职位的具体要求上，逐步根据要求对应聘者进行评估。
A:对
B:错
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针对人事业务目的的组合的方法是针对不同的人事测评目的(如招聘、选拔、培训、 调动等)来组合不同的测量工具。
A:对
B:错
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特质法比较易开发，而且对于各种不同类型的组织不都具有普遍适用性。
A:对
B:错
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所有评估者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。
A:对
B:错
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人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
A:对
B:错
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提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。
A:对
B:错
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