南开大学23秋学期《人员招聘与测评》在线作业二

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《人员招聘与测评》在线作业-00002

()就是,对特定个体的有限的具有代表性的行为进行观察,依据事先确定的原则,对贯穿在行为活动中的内在特征进行推论和数理化分析。
A:行为测验
B:能力测验
C:心理测验
D:智力测验
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测量人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格的方式,属于()。
A:人格测量
B:行为测量
C:能力测量
D:个性测量
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不同的管理技能有相应的最佳测评方法，测试表达能力的最佳测评方法是（）
A:演讲、无领导小组讨论
B:公文筐测验#模拟面谈
C:案例分析
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下列哪一项不是背景调查的主要内容()
A:教育和专业背景
B:职业和任职资格
C:个人兴趣爱好
D:重要奖惩核查
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组织在出现岗位空缺的时候，优先找回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，就是（）
A:返聘
B:工作轮换
C:内部招聘
D:内部提拔
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解决人力资源短缺的方法有多种，不包括（）
A:等待招聘
B:内部调剂
C:制定延长工时并适当增加报酬的计划
D:工作再设计
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公文筐测验完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，对实际操作有高度似真性，这是公文筐测验的哪个特点（）
A:情境性高
B:考查内容广泛
C:表面效度高
D:综合性强
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以下哪个不属于内部晋升的优点()。
A:组织与应聘者更易互相适应
B:起到激励作用
C:寻找到最佳合适人选
D:提高经济效益
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（）是指在同一组织中所有的员工和岗位所共用的一套胜任素质组合。
A:组织类素质模型
B:岗位素质模型
C:胜任素质模型
D:通用素质模型
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（）是指一个人经过定的训练或至于适当的环境下完成某项任务的可能性和水平。
A:能力倾向
B:智力倾向
C:情商倾向
D:人格倾向
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下列不属于人员招聘中常用的文案资料类型的是()
A:人员招聘管理文案
B:人员甄选管理文案
C:人员录用管理文案
D:人员评估管理文案
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在对人员的心理素质进行测量时,主要通过对()的测量,然后再推断人的心理素质。
A:行为样组
B:人员个体
C:外在表现
D:代表性抽样
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（）非常适合测评从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获得信息，并最后把握事实的能力。
A:搜寻实施
B:角色扮演
C:模拟面谈
D:案例分析
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在心理测量学的意义上,()是指不同于认知能力的人的其他心理成分。
A:个性
B:性格
C:气质
D:品质
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以下哪一项不属于职业中介的优点(奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考)
A:企业选择余地增大
B:选择人才的公正性较高
C:简便省时
D:招聘成功率很高
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评价中心起源于()
A:美国
B:英国
C:德国
D:法国
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（）是指对于将要招聘或选拔的人才，我们预备将其安置在什么职位上。
A:目标职位
B:工作定向
C:人员定向
D:心理定向
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（）是指企业采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个体，并从中选出适宜人员予以录用的管理过程。
A:招聘
B:甄选
C:考核
D:测评
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校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要()
A:三个月
B:五个月
C:半年
D:一年
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心理测验主要包括认知测验和()。
A:个性测验
B:能力测验
C:智力测验
D:价值测验
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以下哪些属于心理测验在理论研究中的功能（）
A:搜集资料
B:建立和检验假设
C:实验分组
D:筛选
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以下哪些属于影响录用的因素()
A:劳动力市场
B:企业发展战略与目标
C:应聘者信息
D:录用决策者因素
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评价中心技术的发展趋势中，属于拓展评价中心应用空间的是()
A:应用于不同类型的群体
B:侧重于培训发展
C:依据不同的施测目的，进行不同的设计
D:结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定
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无领导小组讨论方法镇中，确定评价者后，有必要对其进行一个短期的培训。配需的内容主要包括()
A:明确测评的目的
B:熟悉整个无领导小组讨论的过程
C:明确观察要素，缩小评价标准的个体差异
D:明确组间评价标准的一致性
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以下哪些属于劳动合同订立的原则()
A:平等自愿
B:协商一致
C:合法
D:成本最低
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现代人员测评的重点包括()。
A:能力
B:身体
C:个性倾向性
D:人格
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面试提问分工中,具体包括以下哪几种考官()
A:主导考官
B:关键考官
C:专业考官
D:辅助考官
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现代企业在招聘与选拔中面临的挑战有()
A:招聘工作缺乏计划性
B:面试技术手段初级
C:忽视应聘者与组织的适应性#人员流动进一步加剧
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人员选拔评价时应该注意的问题包括()。
A:选择最合适的人才
B:将候选人与评价标准进行比较
C:尽量不要降低录用标准
D:以选拔成本最低为优先
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属于企业外部招聘的优势是()
A:有助于带来新思想、新方法
B:人才现成，节省培训投资
C:可平息和缓解内部竞争者之间的矛盾
D:来源广，选择余地大，利于招到一流人才
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人力资源租赁也适用于核心的工作岗位。
A:对
B:错
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心理测验的难点在于对测验结果的处理分析和应用。
A:对
B:错
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一个能做但不愿做的员工并不比一个缺乏必要能力但愿意做的员工强。
A:对
B:错
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空缺职位的性质只由人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类决定。
A:错误
B:正确
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注重从组织内部发现和挖掘人才是新时代员工招聘区别于传统员工招聘的特点之一。
A:对
B:错
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传统的招聘甄选预计于胜任素质的招聘甄选基本一样。
A:错误
B:正确
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招聘工作最常用的媒体是网络和报纸。
A:对
B:错
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人力资源专家通常使用基准率来衡量求职人员的质量,基准率越低,企业在选出合适的应聘者就越难。
A:对
B:错
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企业外部环境的稳定程度基本不影响招聘渠道的选择。
A:对
B:错
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招募是甄选的基础和前提，甄选师招募的目的。
A:错误
B:正确
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效度不是泛指的概念，而是具有相对性。
A:错误
B:正确
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使用传统的工作分析方法就可以全面获得面向未来所需具备的能力及相关指标。
A:错误
B:正确
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所为开放性问题，是指让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中一种。
A:错误
B:正确
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胜任素质模型的类型是建立胜任素质模型时唯一要考虑的因素。
A:错误
B:正确
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选拔面试时组织对应聘者单向选择的过程。
A:对
B:错
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公文筐测验对考官的综合素质要求是他们只要具备管理学和心理学领域的基础知识即可。
A:错误
B:正确
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个人资料是预测未来绩效的筛选工具。
A:对
B:错
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企业人员需求的变化只是由于员工自然流失造成的。
A:错误
B:正确
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构念效度这一概念最大的贡献是把着眼点放在提出假设、检验假设上。
A:错误
B:正确
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在平级调动时,一般组织希望依据员工的资历深浅调动工作,而员工更愿意根据能力大小安排平调。
A:对
B:错
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