南开大学23秋学期《员工关系管理》在线作业三

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《员工关系管理》在线作业-00003

处于一个不利的组织环境中,个体就很难有作为,而且个体对环境无能为力,只有离开这个环境,该观点属于何种理论111()。
A:Lewin勒温的场论
B:Katz卡兹的组织寿命说
C:Kuck库克曲线
D:中松义郎的目标一致理论
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关于岗位职责、岗位绩效标准等规范,是属于哪一层面的组织制度111()。
A:岗位规范
B:业务流程规范
C:部门内与部门间
D:公司级制度
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置之不理,以期不了了之,属于哪种类型的冲突管理策略111()。
A:强制型策略
B:妥协型策略
C:回避型策略
D:安抚型策略
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关于研发、采购、生产、销售、物流、配送等核心业务流程的规范、规定、标准,是属于哪一层面的组织制度111()。
A:岗位规范
B:业务流程规范
C:部门内与部门间
D:公司级制度
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偷懒,缺勤,迟到,早退,编理由请假,磨洋工等,该类负向行为属于111()。
A:针对他人或人际的
B:针对工作的
C:针对组织的
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努力寻求共识,互相让步,寻求折中协议或对双方都有利的方案,属于哪种类型的冲突管理策略111()。
A:强制型策略
B:妥协型策略
C:回避型策略
D:安抚型策略
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负责具体保持和维护一个安全、卫生的工作环境的主体是111()。
A:企业最高决策层
B:直线经理
C:人力资源部门
D:安全健康专业技术人员
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工会运动以及政府干预,促成劳动安全健康立法发展以约束雇主的不安全行为,是雇主关注安全与健康管理的何种视角111()。
A:经济视角
B:法律视角
C:管理工程与技术视角
D:人力资源（管理）视角
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认为冲突是自然发生的,难以避免的,该观点属于111()。
A:早期传统观点
B:人际关系观点
C:互动观点
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上下级间沟通顺畅、协调协同、步调一致、互相信任,该种上下级关系类型属于111()。
A:目标一致型
B:工作将就型
C:公事公办型
D:绝对权威型
E:离心离德型
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个体在一个职位上或在一个组织中创造力达到峰值后进入衰退阶段,若让人的创造力充分发挥,需要在衰退期到来前变换工作、部门、组织,该观点属于何种理论111()。
A:Lewin勒温的场论
B:Katz卡兹的组织寿命说
C:Kuck库克曲线
D:中松义郎的目标一致理论
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下列属于财务性员工参与(卷入)管理类型的是111()。
A:员工持股计划
B:质量圈
C:团队简报
D:工作（职务）再设计
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对冲突认识的理念与管理策略的演进经历了如下过程111()。
A:早期传统观点，人际关系观点，互动观点
B:人际关系观点，早期传统观点，互动观点
C:早期传统观点，互动观点，人际关系观点
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影响员工心态与情绪的个体(层面)因素包括111()。
A:绩效考核淘汰、裁员等安全感及压力
B:自身素质与修养
C:工作生活节奏的加快
D:社会腐败文化
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认为双方利益一致,建立认同和信任的管理模式是实现效率与公平的最佳方法,这样的观点出自劳动关系(雇佣关系)的何种理论流派111()。
A:新古典学派
B:管理主义学派
C:正统多元论学派
D:自由改革主义学派
E:激进派
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被动迎合,泾渭分明,各尽其职,无职务外行为,该种上下级关系类型属于111()。
A:目标一致型
B:工作将就型
C:公事公办型
D:绝对权威型
E:离心离德型
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组织有成长、成熟、衰退过程,过了最佳区就会出现问题。若让组织保持活力,就要对通过员工流动实现组织改组、变革,该观点属于何种理论111()。
A:Lewin勒温的场论
B:Katz卡兹的组织寿命说
C:Kuck库克曲线
D:中松义郎的目标一致理论
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“团队中成员角色不同,每个人为群体做贡献的方式也就不同”,该类有效团队建设的研究视角属于111()。
A:人际关系视角
B:（团队）角色界定视角
C:（团队）任务导向视角
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认为冲突是有害的,而且应该极力避免,该观点属于111()。
A:早期传统观点
B:人际关系观点
C:互动观点
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在晋升依据中,依赖资历晋升的优点是()。
A:让员工有安全感
B:难以发现特殊人才
C:极大地激励了人才
D:更公平合理
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抱怨的特点包括111()。
A:冲突性
B:情绪性
C:传染性
D:爆发的突然性
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劳动合同中的法定必备条款主要包括111()。
A:合同期限
B:工作内容与工作地点
C:工作时间和休息休假
D:劳动报酬
E:劳动保护、劳动条件和职业危害防护
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应用资源保存理论(Conservation of Resources)解释员工敬业(度)时主要观点包括111()。
A:资源有时是无用的
B:个体试图寻找、保护、积聚资源
C:这些资源经过积聚，可以创造生成另外的资源，从而促进个体成长和发展
D:个体失去一种重要资源会引起另一种资源的丢失，敬业有助于个体资源的保存
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可能涉及员工隐私(信息)的企业管理行为包括111()。
A:查看员工看病记录与健康资料以及驾驶违章行为
B:打听员工极其隐私的问题
C:乱管员工闲事
D:胡乱干预员工个人和家庭私事
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组织和管理者对员工进行岗位轮换(Rotation)的目的和功用主要包括111()。
A:解决专业分工导致的枯燥问题
B:培养多技能员工
C:防止结党营私、拉帮结派
D:试错机会，促进员工和岗位、团队更佳匹配
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针对员工关系、劳资关系、劳动关系等概念区别时,下面的阐述哪些是正确的111()。
A:劳资关系主体明确、关系清晰，反映阶级对抗或利益冲突关系
B:员工关系强调的是企业为中心，其出发点是企业内部的管理关系，注重个体层次上的关系和交流，排斥工会
C:劳动关系是一个最为宽泛和适应性最强的概念
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从个体层面看,压力的管理应对措施包括111()。
A:放松与休息
B:倾诉与宣泄
C:建立社会和工作网络，譬如参加社交活动
D:工作流程与责权利清晰
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组织裁员的许可性条件包括111()。
A:用人单位濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员
B:用人单位生产经营状况发生严重困难，确需裁员
C:企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后，仍需裁员
D:其他因劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
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劳动合同的特征包括111()。
A:主体平等，地位相等
B:主体的特定性和从属性
C:权利义务的统一性和对应性
D:合意性或附和性
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根据格林豪斯(Greenhaus)的观点,工作家庭平衡是在如下哪些方面取得较高水平111()。
A:时间的平衡
B:卷入（或称投入）的平衡
C:满意的平衡
D:薪酬的公平与平衡
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纪律管理分为预防性的纪律管理和矫正性的纪律管理,前者是事后管理,后者是事前管理
A:对
B:错
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适当的工作压力,可以督促员工进步,使员工保持昂扬向上的工作斗志
A:对
B:错
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劳动合同的无效,只能由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认
A:对
B:错
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喜欢抱怨的人一般比较倔强,性格内向,或者敏感
A:对
B:错
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人格解体是对他人消极、冷淡、过分隔离愤世嫉俗以及冷淡的态度和情绪
A:对
B:错
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福利支出作为费用,可享受国家优惠税收政策,个人也不必缴纳福利部分的个人所得税
A:对
B:错
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正确的对待员工抱怨、及时的处理员工的抱怨将会促进组织的形象建设
A:对
B:错
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劳动关系是劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系,是劳动者同用人单位在劳动过程中产生的社会关系
A:对
B:错
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工作激情和工作满意度、组织承诺等概念是一样的,没有什么区别
A:对
B:错
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晋升通常会带来更高更大的权限、报酬、责任,也会带来更大的成就感和满足
A:对
B:错
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EAP是指组织为员工提供的专业的、系统的援助与服务活动或资源以解决个人及家庭问题
A:对
B:错
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健康不仅是没有疾病,而且是要有健全的身心状态及社会适应能力。要达到这一总体状态,其基本要求是一个人的体魄、精神和智能等都应与其所处的年龄、性别、社会环境及地域情况相称
A:对
B:错
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员工满意和员工满意度是一样的
A:对
B:错
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激情包含三种成分:情感、认知、行为或两个重要维度:倾向性、重要性
A:对
B:错
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员工工作(办公)环境与设计会影响到员工心理情绪、健康状态以工作效率
A:对
B:错
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人性化管理把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素,确定了人在管理过程中的主导地位
A:对
B:错
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员工执行力是组织对员工的一种能力要求,是一种将组织战略、目标转化为(实际)行动和(客观)结果的能力和过程
A:对
B:错
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抱怨是一种失望、急迫的心情,抱怨往往来自感知或想象中的不公正的对待
A:对
B:错
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与劳动关系或劳资关系相比,员工关系属于集体层面关系、外部关系,而非个体层面和组织内部管理的关系
A:对
B:错
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纪律处分(惩戒管理)是对没有遵守组织规则的员工所采取的行动
A:对
B:错
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