中传媒大学新学期《人力资源管理》作业考核

奥鹏中国传媒大学23年秋季新学期作业参考

22秋4月中传媒《人力资源管理》作业考核-00001

人力资源部在绩效考核中的责任不包括( )。
A:明确规定员工的具体绩效目标
B:处理员工在绩效考核方面的申诉
C:保证绩效考评制度符合法律要求
D:确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
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将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考核办法是（ ）。
A:行为观察法
B:关键事件法
C:加权量表法
D:行为定位等级法
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下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ ）。
A:工作职责
B:工作环境
C:工作权限
D:工作中晋升
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工作分析在调查阶段要完成（ ）
A:确定工作分析的目的和用途
B:成立工作分析小组，对人员培训并准备
C:分析汇总调查资料， 编写职位说明书，并进行总结
D:确定工作进度，收集资料及相关信息
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下列观点，（ ）不属于“职业锚”理论。
A:一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。
B:每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念。
C:职业锚是可预测的，而不是现实的。
D:人们具有不同类型的职业锚，人们会根据自己的职业锚选择和准备从事一项职业。
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( )就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A:因事择人
B:任人唯贤
C:用人不疑
D:因人设岗
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绩效管理的对象是组织中的（ ）。
A:管理者
B:一般员工
C:特定部门的员工
D:全体员工
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关于养老保险的说法不正确的是( )。
A:包含社会优抚安置
B:以社会保险为手段达到保障的目的
C:目的是为保障老年人的基本生活需求
D:在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用
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( ) 紧密围绕应聘者的实际经历的关键事件发问，面试官可以顺着每一项内容进行深入的挖掘和追问。
A:引导型面试
B:理论化面试
C:压力面试
D:行为式面试
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人力资源规划必须（ ）为基础
A:组织的内外部环境
B:以组织的总体发展战略
C:各个职位的工作的内容
D:人工成本的预算
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下列关于薪酬管理原则的说法正确的是（ ）。
A:公平性原则就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性的主旨
B:组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要估计到员工对薪酬制度的接受程度。
C:组织的薪酬水平有上限没有下限。
D:激励性薪酬如果固定时间固定数额的发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。
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A广告公司的业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成。下列何种组织结构能最好的支撑A公司的业务要求（ ）
A:直线制
B:职能制
C:矩阵制
D:事业部制
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传统人事管理的特点之一是（ ）。
A:以事为中心
B:把人力当成资本
C:对人进行开发管理
D:以人为本
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“不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作 ”是以下哪种工作分析法的缺点 （ ）。
A:访谈法
B:观察法
C:问卷法
D:工作日志法
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（ ）是培训与开发的关键所在。
A:知识水平的提高
B:员工观念的转变
C:工作绩效的提高
D:技能的提高
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应用访谈法完成工作分析的信息资料收集，其成功的要点是（）
A:被访谈者十分清楚访谈的目的是什么，以便对其工作进行较为准确地描述
B:座谈者构成应呈随机性，可以单独访谈也可以群体访谈
C:提前准备访谈提纲
D:适当控制访谈时间
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工作分析方法中的工作实践法，其主要局限性是（ ）。
A:要求分析人员有足够实际操作经验
B:可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定的职位
C:需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解
D:不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作
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对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、人员储备与技能开发系统法和（ ）。
A:趋势分析法
B:人员配置图
C:德尔菲法
D:回归预测法
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在对员工培训时，要重视员工作为成年人的学习特点，下面哪一点不是成人学习的特点（ ）
A:逻辑记忆力强，机械记忆力弱
B:联系过去和现在的经验比较容易学习
C:自控能力强，没有学习欲望时也能认真学习
D:通过实践比较容易学习
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( )是一种灵活性很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表见解。
A:结构化面试
B:非结构化面试
C:压力面试
D:行为而试
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影响人力资源质量的因素有（ ）
A:遗传
B:营养因素
C:教育方面的因素
D:其他先天因素
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霍兰德的职业定向理论认为（ ）。
A:大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型
B:人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用决定的
C:人格类型与职业类型的关系是绝对对应的
D:理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境
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适宜知识类培训的直接传授培训方式有（ ）。
A:讲授法
B:专题讲座法
C:模拟训练
D:研讨法
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人力资源供给分析与预测方法有（ ）。
A:观察法
B:档案资料分析法
C:马尔可夫分析法
D:接替图法
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人力资源规划分（ ）阶段
A:准备阶段
B:预测阶段
C:制定阶段
D:实施阶段
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招聘与其他人力资源管理活动的关系包括（ ）。
A:工作分析不但对应聘人员提出了具体要求，也向招聘人员提供了在招聘中要用到的工作信息。
B:薪酬与福利管理则在一定程度上决定了招聘工作的难易程度。
C:人力资源培训与开发要求招聘到的人员具有相应的基本素质，而对招聘到的人员进行分析，也可以确定他们需要什么样的培训。
D:对员工的考核可以决定人员流动状况，但是不能确定是否需要招聘新成员。
E:人力资源规划为招聘工作的开展提供了条件和依据。
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企业内部人力资源供给常用预测方法（ ）
A:人员配置图
B:马尔科夫分析
C:岗位预测法
D:人员储备与技能开发系统法
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就劳动关系的规范程度而言，劳动关系可分为（ 奥鹏中国传媒大学23年秋季新学期作业参考）。
A:规范劳动关系
B:派遣劳动关系
C:事实劳动关系
D:非法劳动关系
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工作分析中的问卷调查法，是员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责，这种方法的缺点是（ ）
A:设计理想的问卷表并进行测算可能需要耗费较多的时间而且花费较多。
B:易出现任务应付式的简陋回答。
C:个性化的信息难以收集，无法获知被调查对象的态度、动机等信息
D:由于问卷较长，会造成心理压力
E:填写问卷表是由任职者单独进行，缺少交流和沟通，回答者和分析人员都可能曲解信息，影响问卷分析的质量。
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下列说法中正确的是（ ）。
A:组织经营不佳难以维持并且取消某些福利项目后，不会影响工作绩效。
B:福利与员工的工作绩效之间并没有直接的关系。
C:员工福利计划不是固定薪资的一部分，企业可以根据能力来设计
D:员工福利既有国家法定福利也有企业自愿福利。
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各个部门的经理复杂本部门职位的薪酬调查，制定薪酬政策，开发员工福利项目。 （ ）
A:对
B:错
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培训是企业根据员工的实际需要，为提高劳动者素质和能力而为其设置的知识和技能方面的课程。
A:对
B:错
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工作说明书是用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务所做的统一要求。（ ）
A:对
B:错
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人力资源是人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。（ ）
A:对
B:错
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失业保险是指国家通过立法强制执行的，有社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。
A:对
B:错
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人力资源管理的对象是人，而人与人之间存在差异，因此，人力资源管理更强调管理的艺术性，而不是科学性。（ ）
A:对
B:错
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工作分析中的观察法经常与访谈法相结合使用。（ ）
A:对
B:错
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激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。（ ）
A:对
B:错
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人力资源部门提供每个职位的工作说明书，提出招聘条件，作出招聘决策。（ ）
A:对
B:错
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组织中各级管理人员，需要完成部分人力资源管理工作，但是，他们只是配角，起后勤性的作用。（ ）
A:对
B:错
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人力资源管理者就是专门从事人力资源管理的管理人员。
A:对
B:错
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人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。（ ）
A:对
B:错
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人力资源管理是管理工作，可以通过对“人与事”、“人与人”的管理实现组织目标（ ）
A:对
B:错
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工作分析可以为人员选拔提供依据，达到人职匹配。（ ）
A:对
B:错
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工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。（ ）
A:对
B:错
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工作分析中的观察法适用于那些主要用体力活动来完成的、短时期的具有外显行为特征的、比较简单、不断重复又容易观察的工作分析。（ ）
A:对
B:错
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人不同于自然界其他生物的根本标志之一是其具有主观能动性。
A:对
B:错
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文化凝聚原则是指一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。
A:对
B:错
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在使用访谈法收集工作分析资料时，严谨的访谈提纲和和谐的访谈气氛对获得准确信息非常有帮助。
A:对
B:错
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绩效管理领域中，员工绩效最终不是由管理者而是由员工自己控制的。
A:对
B:错
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