中国传媒大学新学期《人力资源管理》作业考核

奥鹏中国传媒大学23年秋季新学期作业参考

22秋中传媒《人力资源管理》作业考核-00001

( )就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A:因事择人
B:任人唯贤
C:用人不疑
D:因人设岗
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在对员工培训时，要重视员工作为成年人的学习特点，下面哪一点不是成人学习的特点（ ）
A:逻辑记忆力强，机械记忆力弱
B:联系过去和现在的经验比较容易学习
C:自控能力强，没有学习欲望时也能认真学习
D:通过实践比较容易学习
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A广告公司的业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成。下列何种组织结构能最好的支撑A公司的业务要求（ ）
A:直线制
B:职能制
C:矩阵制
D:事业部制
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关于养老保险的说法不正确的是( )。
A:包含社会优抚安置
B:以社会保险为手段达到保障的目的
C:目的是为保障老年人的基本生活需求
D:在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用
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绩效管理的对象是组织中的（ ）。
A:管理者
B:一般员工
C:特定部门的员工
D:全体员工
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( )是一种灵活性很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表见解。
A:结构化面试
B:非结构化面试
C:压力面试
D:行为而试
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对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、人员储备与技能开发系统法和（ ）。
A:趋势分析法
B:人员配置图
C:德尔菲法
D:回归预测法
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以直接上级主管作为考核主体的特点是（ ）。
A:有绩效考核方面的技术和经验，理论修养高，较易做到公正客观
B:对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合
C:与其他考核主体相比，对被考核者了解最全面、最真实
D:由于其掌握着切实的奖惩权，可以通过考核时约束下属，以获得下属的服从
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李某总是认为人的本性是积极的，并总是能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ ）。
A:“复杂人”
B:“经济人”
C:“生活人”
D:“社会人”
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（ ）是培训与开发的关键所在。
A:知识水平的提高
B:员工观念的转变
C:工作绩效的提高
D:技能的提高
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组织设计的基本内容不包括（ ）
A:工作划分
B:建立部门
C:决定管理跨度
D:确定职权关系
E:撰写组织管理制度
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“不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作 ”是以下哪种工作分析法的缺点 （ ）。
A:访谈法
B:观察法
C:问卷法
D:工作日志法
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工作分析在调查阶段要完成（ ）
A:确定工作分析的目的和用途
B:成立工作分析小组，对人员培训并准备
C:分析汇总调查资料， 编写职位说明书，并进行总结
D:确定工作进度，收集资料及相关信息
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下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ ）。
A:工作职责
B:工作环境
C:工作权限
D:工作中晋升
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下列关于薪酬管理原则的说法正确的是（ ）。
A:公平性原则就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性的主旨
B:组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要估计到员工对薪酬制度的接受程度。
C:组织的薪酬水平有上限没有下限。
D:激励性薪酬如果固定时间固定数额的发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。
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培训是一项投资行为，因而有风险（如人员流失、培养竞争对手、培训没有取得预期效果、受训人员选拔不当、专业技术保密难度增大等），可以通过（ ）降低这些风险。
A:培训风险管理制度
B:培训激励制度
C:培训考核评估制度
D:培训奖惩制度
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传统人事管理的特点之一是（ ）。
A:以事为中心
B:把人力当成资本
C:对人进行开发管理
D:以人为本
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职业发展理论中的彩虹图是由（ 　）提出的。
A:萨柏
B:霍兰德
C:金斯伯格
D:施恩
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工作分析方法中的工作实践法，其主要局限性是（ ）。
A:要求分析人员有足够实际操作经验
B:可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定的职位
C:需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解
D:不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作
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下列观点，（ ）不属于“职业锚”理论。
A:一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。
B:每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念。
C:职业锚是可预测的，而不是现实的。
D:人们具有不同类型的职业锚，人们会根据自己的职业锚选择和准备从事一项职业。
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人力资源规划分（ ）阶段
A:准备阶段
B:预测阶段
C:制定阶段
D:实施阶段
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组织设计的基本内容都包含( )。
A:工作划分
B:建立部门
C:决定管理跨度
D:确定职权关系
E:循环完善
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劳动关系和劳务关系之间的区别（ ）。
A:主体不同，主体之间的地位不同
B:当事人之间在承担义务方面的区别
C:劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整,而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同
D:劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》规范和调整
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招聘与其他人力资源管理活动的关系包括（ ）。
A:工作分析不但对应聘人员提出了具体要求，也向招聘人员提供了在招聘中要用到的工作信息。
B:薪酬与福利管理则在一定程度上决定了招聘工作的难易程度。
C:人力资源培训与开发要求招聘到的人员具有相应的基本素质，而对招聘到的人员进行分析，也可以确定他们需要什么样的培训。
D:对员工的考核可以决定人员流动状况，但是不能确定是否需要招聘新成员。
E:人力资源规划为招聘工作的开展提供了条件和依据。
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关于招聘时间安排，下列说法正确的是（ ）。
A:招聘时间安排必须保证新聘人员能及时上岗
B:招聘日期=用人日期-招聘周期
C:招聘周期指从开始报名到录用的全部时间
D:新员工上岗培训的时间也应考虑在内
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关于工作分析中的工作参与法，下列表述正确的是（ ）
A:可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。
B:适用于短期内可以掌握的工作
C:不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作
D:教师、律师等工作适用该方法
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企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( )。
A:鼓励员工提前退休
B:提高企业的技术水平
C:合并或精简某些臃肿的机构
D:减少员工的工作时间，随之降低工资水平
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招聘流程包括（）
A:准备阶段
B:计划阶段
C:实施阶段
D:评估阶段
E:录用阶段
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下列哪些选项属于工作日志法的描述（ ）？
A:工作日志法的主要缺点是注意力集中于活动过程，而不是结果。
B:任职者在记录的过程中会因为不认真而遗漏很多工作内容。
C:适用于那些主要用体力活动来完成的、短时期的具有外显行为特征的、比较简单、不断重复又容易观察的工作分析。
D:工作日志法的最大优点在于由任职者本人记录，信息可靠性很高，会提示一些其他方法不能发现的细节。
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影响人力资源质量的因素有（ ）
A:遗传
B:营养因素
C:教育方面的因素
D:其他先天因素
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工作分析中的观察法经常与访谈法相结合使用。（ ）
A:对
B:错
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人力资源工作预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的预测 。（ ）
A:对
B:错
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各个部门的经理复杂本部门职位的薪酬调查，制定薪酬政策，开发员工福利项目。 （ ）
A:对
B:错
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组织中各级管理人员，需要完成部分人力资源管理工作，但是，他们只是配角，起后勤性的作用。（ ）
A:对
B:错
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同人力资源的需求预测相同，人力资源的供给预测只要从企业内部预测人力资源供给即可。（ ）
A:对
B:错
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人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。（ ）
A:对
B:错
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组织中还存在非正式群体，它们有着特殊的规范，但是不会影响着组织成员的行为。（ ）
A:对
B:错
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人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。（ ）
A:对
B:错
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一个组织的凝聚力,归根结底取决于外在的物质条件,而不是取决于内在的共同价值观。（ ）
A:对
B:错
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工作分析可以为人员选拔提供依据，达到奥鹏中国传媒大学23年秋季新学期作业参考人职匹配。（ ）
A:对
B:错
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人力资源管理者就是专门从事人力资源管理的管理人员。
A:对
B:错
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养老保险是指国家通过立法强制执行的，有社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。
A:对
B:错
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德尔菲法在预测人员需求时，假设组织中各个部门的管理者最为了解本部门的人力资源需求情况。（ ）
A:对
B:错
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通俗地说，工作分析就是确定某一工作的任务和性质的程序。（ ）
A:对
B:错
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人力资源规划中企业未来人力资源的净需求量是人力资源供给预测和需求预测的差值。（ ）
A:对
B:错
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人力资源是以劳动者的数量和质量表示的资源。
A:对
B:错
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人力资源管理的对象是人，而人与人之间存在差异，因此，人力资源管理更强调管理的艺术性，而不是科学性。（ ）
A:对
B:错
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工作说明书是用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务所做的统一要求。（ ）
A:对
B:错
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职业生涯管理是指员工个人对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。
A:对
B:错
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德尔菲法是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测。（ ）
A:对
B:错
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