奥鹏远程教育北京理工大学《人员测评》在线作业

奥鹏远程教育北京理工大学平时在线作业

北理工《人员测评》在线作业-0005

面试维度定义与评价标准的关系是()。
A:等同的
B:对应的
C:维度定义只说明评价指标的内涵
D:无关的
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人才测评的情景模拟方法主要有()。
A:角色扮演
B:公文筐作业
C:案例分析
D:管理游戏
E:以上都包括
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传统面试技术与人才测评技术相比较，两者的不同在于()。
A:传统面试技术缺乏明确的评价标准
B:传统面试技术可以准确地定位所需在的知识
C:传统面试技术选拔的准确率低于人才测评技术
D:以上都不对
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16种人格因素测验是由美国心理学家()编制的。奥鹏远程教育北京理工大学平时在线作业
A:帕森斯和威廉森
B:霍兰德
C:冯特
D:卡特尔
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“深度沟通能力”指标适用于对()测评。
A:某产品线经理
B:渠道经理
C:技术人员
D:会计人员
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下列关于问卷设计应注意的问题中，不正确的是()。
A:出现针对同一问题被调查者之间差异较大的回答时，应结合其他方式作出求证
B:出现针对同一问题被调查者之间差异较大的回答时，最理想的求证方法是深度访谈
C:注意问卷的长度，问卷不宜超过5页
D:问卷的长度不影响问卷的质量
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支持“人职匹配”思想的理论主要有两个()。
A:特性——因素理论、人格类型理论
B:特性——因素理论、素质差异理论
C:人格类型理论、素质差异理论
D:以上都正确
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操作性测评主要测评被测试者的实际操作熟练程度，因此适用于对下列()人才的测评。
A:工程师
B:电焊工
C:行政总监
D:高级主管
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人格类型理论是由美国心理学家()提出的。
A:帕森斯和威廉森
B:霍兰德
C:冯特
D:卡特尔
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人才测评的主要方法包括()。
A:笔试和面试
B:计算机测评
C:操作测评和情景模拟
D:评价中心技术
E:以上都包括
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人格的主要特征包括()。
A:整体性与层次性
B:独立性与共同性
C:稳定性
D:可变性
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评价中心技术的缺点包括()。
A:综合性强
B:时间长
C:成本高
D:组织过程复杂
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与物理测验相比较，心理测验具有以下三个特征()。
A:间接性
B:相对性
C:主观性
D:客观性
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按实施者不同将人才测评分为()。
A:个体测评
B:他人测评
C:团体测评
D:自我测评
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胜任特征模型是个人完成某项工作或达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括()。
A:不同的动机表现
B:个性与品质要求
C:自我形象与社会角色特征
D:知识与技能水平
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面试的形式主要有()。
A:一对一面试
B:小组面试
C:多轮面试
D:远程面试
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无领导小组讨论的优点包括()。
A:可直接诱发被测试者的行为
B:被测试者能够与其他被测试者进行密切的接触
C:为被测试者提供了平等的表现机会
D:能够节省考官大量的时间能够节省考官大量的时间
E:考官对被测试者的影响不受小组整体表现的影响
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按测评参照系将人才测评分为()。
A:常模测评
B:面试测评
C:情景测试
D:标准测评
E:操作测评
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极端特征定义只告诉我们哪些是(),在具体评价过程中，被测试者的行为不可能表现出明显的特征化，因此，这种方法显然缺乏可操作性。。
A:最好的
B:较好的
C:一般的
D:最差的
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对测评考官的职业道德要求是()。
A:高度的责任感
B:实事求是的态度
C:洞悉本质的精神
D:团队合作的意愿
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测评指标又称测评维度，它从不同角度来表现岗位的素质要求。
A:错误
B:正确
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操作定义是指具体地描述被测试者应该具备的理想的行为表现。
A:错误
B:正确
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任何面试考官都存在受其经验、水平及个人主观意识影响的问题。单个考官对被测试者的评价可能更多地依赖于个人的主观臆断。
A:错误
B:正确
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情景模拟技术适宜的测试维度绝大部分属于能力的范畴。
A:错误
B:正确
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1975年，在加拿大的魁北克市召开的3届国际评价中心技术大会上，专家们共制定了《关于评价中心的技术标准和道德准则》，这标志着评价中心技术已经日渐成熟、日趋完善。
A:错误
B:正确
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今天采用的评价中心模式就起源于道格拉斯?布雷于20世纪50年代在美国电报电话公司进行了的研究。
A:错误
B:正确
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多轮面试中，前面的面试是筛选合格者，后面的面试是择优的过程。
A:错误
B:正确
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在人才测评中有一个基本假设，即“被测试者过去的行为是对其现在表现的最好预测”。
A:错误
B:正确
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面试过程控制主要是指在面试过程中，考官根据面试的目的对被测试者回答问题的过程进行了干预。
A:错误
B:正确
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动机就是引起、指引人们从事某项活动的外在动力。
A:错误
B:正确
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