奥鹏教育东北师范大学人力资源管理在线作业一

奥鹏教育东北师范大学在线作业

人力资源管理19春在线作业1-0002

平衡计分卡发挥了传统方法所不能起的平衡作用，它实现了()的平衡。
A:外部衡量和内部衡量间
B:定量衡量和定性衡量间
C:短期目标和长期目标间
D:落后指标与领先指标
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到目前为止，员工职业生涯发展模式只要有（）。
A:单通道模式
B:双通道模式
C:水平发展模式
D:网状发展模式、多通道发展模式
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下列属于组织外部人力供给来源的有（）
A:失业人员
B:各类学校的毕业生
C:转业及退伍军人
D:员工的调动与晋升
E:其他组织流出人员
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人力资源的质量包括劳动者的（）。
A:体能素质
B:经验知识
C:通用知识
D:专业知识
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霍兰德的职业兴趣类型理论包含的职业兴趣类型有（）
A:艺术型
B:研究型
C:现实型
D:技术型
E:常规型
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成功实施平衡记分卡的组织需要具备的条件是()。
A:高层管理人员的支持和推动
B:已经有比较成熟的绩效管理、能力评估、浮动工资制度等体系
C:有比较好的IT支持系统
D:需要专业的战略和人力资源管理咨询
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关于招聘，以下说法正确的是（）。
A:招聘是人力资源管理的重要环节
B:招聘是人力资源规划、工作分析、培训和开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等其他人力资源管理活动得以开展的前提和基础
C:招聘包括招募、甄选、录用、评估四个环节
D:招聘仅仅是人力资源部的工作
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下列关于培训与开发效果学习评估的说法，正确的有（）
A:学习评估是最基本、最常用的评估方式
B:受训人员在参加培训与开发结束后，知识、技能或态度是否有了提高和改变，是学习评估的主要内容
C:学习包含知识、技能、态度三大类，需要采用不同的评估方法
D:学习评估是评估受训人员学到了什么
E:通常采用访谈、问卷调查等方法
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下列关于培训与开发效果评估方法的表述，错误的有（）
A:控制实验法是评价培训与开发效果不佳的方法
B:问卷调查法是评价与培训效果最正规的方法
C:控制实验法是最常用的评价方法
D:控制实验法是评价培训与开发效果最好的方法
E:控制实验法适合于评价管理技能培训与开发
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绩效考核结构的应用主要体现在（）
A:为人员调配提供依据
B:员工培训与开发
C:为奖金分配提供依据
D:应用于员工养老保险
E:应用于员工职业生涯发展规划
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企业人力资源的供求状况主要有哪几种？（）
A:供大于求
B:供小于求
C:供求结构失衡
D:供求数量失衡
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符合人力资源的能动性特征的是（）。
A:职业选择
B:职业生涯规划
C:参加各种培训
D:爱岗敬业
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人力资源信息系统地类型主要有（）
A:集中型
B:分散型
C:独立型
D:混合型
E:树型
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直觉型工作设计的方法具有如下哪些特征？（）
A:较高的激励性
B:更少的培训时间
C:更高的利用率
D:发生事故的可能性降低
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完整意义上的绩效管理是由()部分组成，辅导一直贯穿其中。
A:绩效计划
B:绩效监控
C:绩效考评
D:反馈沟通改进
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制订绩效计划使需要遵循的原则有（）
A:系统化原则
B:可控性原则
C:职位特色原则
D:价值驱动原则
E:全员参与原则
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人力资源供给预测的方法主要有（）。
A:技能清单
B:回归预测模型
C:人员替换模型
D:马尔科夫模型
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培训评估方法有多种，通常有（）等常用方法。
A:问卷调查法
B:自我评估法
C:行为观察法
D:对比法
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平衡记分卡（BSC）的绩效考评方法将组织的愿景转变为一组由()维度组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。
A:财务
B:客户
C:内部流程
D:学习与成长
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一个有效的绩效评价系统，应该具备()特点，它们是对绩效考评系统的基本要求。
A:战略一致性
B:高效度及高信度
C:可接受性
D:实用性
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人力资源的双重性特征是指（）。
A:生产性和能动性
B:生物性和社会性
C:生产性和消费性
D:可用性和有限性
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以下哪项符合内部招募的特征？
A:低成本、高效率，节省培训费用
B:可在一定程度上缓和企业内部的竞争情绪，有利于提高企业的凝聚力
C:新员工可以带来新思想、新方法、新技术和新经验，能为企业带来更多的创新思路和机会
D:新员工对企业缺乏了解，通常需要较长的适应期
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培训与开发结束时的评估内容不包括（）
A:技能有无获得或获得多少
B:知识有无增加或增加多少
C:工作态度有无变化
D:工作效率有无提高
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考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（）。
A:反应标准
B:学习标准
C:成果标准
D:行为标准
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通过一套正式的、结构化的制度来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结过的活动是（）
A:绩效考核
B:绩效管理
C:绩效计划
D:绩效反馈
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下列关于马斯洛的需求层次理论，发挥个人潜力，实现个人理想的是（）
A:生理需求
B:安全需求
C:尊重的需求
D:自我实现的需求
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短期奖励计划不包括（）
A:一次性奖金
B:期权计划
C:绩效加薪
D:月/季度奖金
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选拔录用的标准不包括（）
A:专业化
B:标准化
C:有效排列
D:能够提供明确的决策点
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企业中具有高价值，高稀缺的人才属于（），应当优先予以保障。
A:特质人才
B:核心人才
C:辅助人才
D:通用人才
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以下不属于奖金的是（）
A:技能工资
B:效益工资
C:业绩工资
D:佣金
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根据表现形式不同，薪酬被划分为（）
A:货币的和非货币的两种薪酬
B:基本工资、奖金等
C:各种补贴、津贴等
D:保险、旅游补助、医疗补助等
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面试者根据开始几分钟对应聘者作出判断，这种面试错误被称为（）
A:对比效应
B:负面印象加重错误
C:最初印象错误
D:非语言行为造成的错误
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在培训与开发效果的学习评估中，测试态度常采用（）
A:行为评价量表
B:直接观察
C:自我评价态度量表
D:面谈
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职业生涯管理中最关键的过程是（）
A:职业生涯规划
B:职业生涯发展
C:管理层继任规划
D:招募
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由于不愿意得罪人或所管辖的范围过大，所以将员工考核的分数集中于某一固定的区域内变动的是（）
A:晕轮效应
B:趋中倾向
C:刻板效应
D:过宽或过严倾向
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下列对角色扮演法的描述中不正确的是（）。
A:为收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色
B:多用于有效沟通和领导模式分析的训练中
C:目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力
D:要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
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以下哪项内容不属于职业生涯管理的内涵？
A:它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人社会地位的反映
B:管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等机会，协作员工实现职业生涯发展目标
C:是企业人力资源管理的重要内容之一，包括职业生涯的设计、规划、开发、执行、评估和反馈等一系列综合性的活动和过程
D:其实质是把员工职业生涯规划的制定和实施纳入组织的人力资源规划体系中，通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目
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（）主要用于进行短期的预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业；同时要求管理人员必须具有丰富的经验。
A:经验预测法
B:趋势预测法
C:德尔菲法
D:标杆预测法
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对员工进行培训开发的责任最终应落实到（）身上
A:被培训员工本人
B:客户
C:过去接受过培训开发的人员
D:其部门经理
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不属于施恩教授提出的职业发展阶段理论中的阶段是（）。
A:成长阶段
B:衰退阶段
C:探索阶段
D:价值观阶段
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从严格意义上讲，360度并不是一种考评方法，而是一种全面考评的思想，有时也被称为全视角反馈。对组织成员的这种自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全方位的考评，反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想。()
A:错误
B:正确
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企业差异化战略所需匹配的人力资源管理战略是：强调创新和弹性，松散的工作规划，强调外部招聘，以团队为基础的培训及以个人为基础的薪酬。
A:错误
B:正确
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周边绩效不包括在工作说明书中，不直接与员工本人的工作任务相联系，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内。因此，周边绩效更依赖于员工的意志或者他们的自由决定。()
A:错误
B:正确
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职业生涯管理指员工在组织的协助下，对其职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定其职业目标、编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向进行合理安排、以其来实现职业目标。
A:错误
B:正确
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猎头公司可以多渠道地收集高级人才的信息，并对其进行全方位的调查，可以确保人才的质量，从而大大提高了招聘的质量，减少了企业招聘风险。
A:错误
B:正确
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一般来说，关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本和时限。（）
A:错误
B:正确
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对绩效定义的“结果观”会导致对结果的过分关注而忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素，而这些因素对于组织的效率是非常重要的，因为它们所塑造的组织上、交际上和心理上的情境可以催化任务活动的完成。()
A:错误
B:正确
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薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。（）
A:错误
B:正确
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在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
A:错误
B:正确
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360度考评法在操作时要注意发展绩效指标的设置要与岗位要求挂钩，并与组织价值观念、职业生涯设计联系起来，该指标主要有直接上级来考评。()
A:错误
B:正确
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在企业薪酬管理中，最主要的工作评价方法有5种：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法、评分法。（）
A:错误
B:正确
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招聘的目的仅仅为获得企业需要的人才。（）
A:错误
B:正确
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工作分析是进行岗位评价、岗位结构设计的前提。（）
A:错误
B:正确
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培训更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。 （）
A:错误
B:正确
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人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。（）
A:错误
B:正确
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知识测试可以通过笔试、面试、情境测试、试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试。
A:错误
B:正确
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无边界职业生涯定义为“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会。”实际上无边界职业生涯的显著特点就是个人跨越单一组织，来往于多个组织中而表现出的流动性和跨边界。
A:错误
B:正确
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机械型的工作设计方法导致更高的工作满意度，奥鹏教育东北师范大学在线作业更高的激励性，更多的培训时间及更低的利用率。
A:错误
B:正确
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职业生涯开发即与员工讨论其当前的工作情况和表现、他们的个人岗位和职业目标、个人技能，以及合适的职业发展目标的过程。
A:错误
B:正确
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人力资源规格是一个动态的过程，并不是一劳永逸的，必须关注影响人力资源规划的各种因素，充分考虑内外部环境的变化。
A:错误
B:正确
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