《人力资源管理(1)1151》18春在线作业2-0001

从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于(    )
A:常规教育
B:学校教育
C:继续教育
D:基础教育

在人力资源群体中，合理地把各有长短的个体有机地结合起来，形成新的整体优势，这种基本原理是(      )。
A:分类管理
B:系统优化
C:互补增值
D:竞争优化

（       ）的优点是责权统一便于专业化，但随着组织的逐渐扩大，易于因责权过分集中而出现决策迟缓和本位主义的现象。
A:顾客部门化
B:地理位置部门化
C:混和部门化
D:职能部门化

(       )可以实地示范，使受训者了解某种工作是如何完成的，而且是立体多维的感受。
A:讨论法
B:视听法
C:演示法
D:角色扮演法

以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于(    )
A:技能培训
B:知识传授培训
C:态度转变培训
D:工作方法改进培训

“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(    )
A:用人所长原则
B:民主集中原则
C:因事择人原则
D:德才兼备原则

津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是(    )
A:有效劳动时间的长短
B:劳动所处的环境和条件的优劣
C:劳动者的技术业务水平的高低
D:劳动者的劳动成果的大小

（    ）的目的主要是检测候选人对某一特定工作的能力倾向。
A:韦克斯勒智力测验量表
B:投射法
C:特殊认知能力测试
D:斯坦福――比奈智力测验

下列选项中，不属于一个有效的绩效考评系统的组成的是(       )。
A:定义绩效
B:考评绩效
C:反馈绩效
D:改进绩效

(        )可以实地示范，使受训者了解某种工作是如何完成的，而且是立体多维的感受。
A:讨论法
B:视听法
C:演示法
D:角色扮演法

（         ）是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。
A:职务
B:职位
C:任务
D:工作要素

(     )是指考评结果的一致性。
A:效度
B:信度
C:准确度
D:可靠度

（      ）是指一个人工作生涯的人事程序，通过它可以把个人发展与组织的发展结合起来。
A:配备规划
B:补充计划
C:员工生涯规划
D:培养开发计划

划分岗类、岗群、岗系的依据是(    )
A:工作繁简难易
B:工作的责任轻重
C:所需人员资格条件
D:工作性质

企业组织内的人员在未来职位上的分配，可以通过(       )来实现有计划的企业组织内部人员水平流动。
A:工资规划
B:晋升计划
C:配备计划
D:员工职业生涯计划

(     )实质上是把量表法和关键事件法结合起来，使兼具二者之长。
A:量表法
B:行为锚定评价法
C:强制分布法
D:行为对照表法

我国劳动法规定的劳动年龄为(    )。
A:14周岁
B:16周岁
C:18周岁
D:20周岁

(       )可以减轻员工入职前的心理压力。
A:在职培训
B:职前教育
C:脱产培训
D:业余学习

下列选项不属于设计组织结构时应主要考虑的内容的是（          ）。
A:部门化
B:工作专门化
C:工作个性化
D:管理层次

(       )是一种适合于大量标准化、周期短的、体力劳动为主的工作，且工作过程和工作结果容易观察的工作分析方法。
A:典型事例法
B:工作日志法
C:管理者岗位描述问卷法
D:观察法

下列因素中，不属于影响组织设计的主要因素的是(       )。
A:科技条件
B:企业环境
C:企业规模
D:企业品牌
E:人员素质

根据企业组织的人员分布状况和企业组织的层级结构，制定人员的提升政策，这种人力资源规划是(      )。
A:工资计划
B:晋升规划
C:发展规划
D:员工生涯规划

（         ）是指同一职系中职责繁简难易轻重程度和所需任职资格条件充分相似的职位的集合。
A:职务
B:职系
C:职级
D:职等

（   ）是企业获得潜在管理人员和专业技术的重要来源，同时也可用借机宣传企业形象。
A:猎头公司
B:广告招聘
C:职业介绍中心
D:校园招聘

根据所选考评内容的不同，可以把绩效考评方法的分为 (     )。
A:品质导向型
B:行为导向型
C:效果导向型
D:主观导向型

培训需求分析的层面包括（        ）。
A:组织层面
B:技术层面
C:作业层面
D:个人层面

人员招聘的要求包括（    ）。
A:符合有关法律、政策
B:确保被录用人质员量
C:降低成本，提高效率
D:外部优先原则
E:内部优先原则

培训需求分析可以在以下层次进行（     ）。
A:个人层面
B:社会层面
C:作业层面
D:组织层面

员工培训的形式有（        ）。
A:脱产培训
B:在职培训
C:学徒培训
D:业余学习
E:终身培训

面试的主考官一般要满足以下条件（         ）。
A:必须是人力资源管理专家
B:良好的个人品格和修养
C:相关的专业知识
D:掌握面试技巧

根据职业领域的不同划分，可以将职业分为（    ）。
A:纵向型发展道路
B:横向型发展道路
C:核心型发展道路
D:行政管理型发展道路
E:专业技术型发展道路

人力资源供给预测方法主要包括 （    ）。
A:人员核查法
B:直觉预测法
C:人员替换图
D:马尔科夫模型
E:单变量趋势外推法

根据职业道路的发展方向，可用把职业发展道路分为（       ）。
A:行政管理发展道路
B:专业技术发展道路
C:纵向发展道路
D:横向发展道路
E:核心型发展道路

在设计组织结构时，主要应考虑下面几个方面的内容（     ）。
A:工作的专门化
B:部门化
C:管理层次和幅度
D:命令链
E:集权与分权

国内一般的外部招聘渠道包括(      )。
A:校园招聘
B:人才交流中心
C:猎头公司
D:社会公开招聘
E:职业介绍所

在薪酬调查时一般选择（    ）企业。
A:竞争对手
B:同行业同地区企
C:国外企业
D:刚成立的管理不甚规范的企
E:市场水平比较高的企业

现代人力资源管理的学科基础是（     ）。
A:心理学
B:经济学
C:社会学
D:法律
E:人类学

招聘组成员一般可以包括 （     ）。
A:人力资源部成员
B:用人部门主管
C:同事
D:下属

岗位设计及再设计的内容有（    ）
A:扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排任务
B:企业文化的培养与创新
C:工作满负荷
D:工作环境的优化
E:建立“人—机—资金”的最优化政策

职务分析的方法包括（    ）。
A:工作实践法
B:比率分析法
C:访谈法
D:观察法
E:德尔菲法

职务分析中信息分析主要包括（       ）。
A:职务名称分析
B:职务规范分析
C:工作环境分析
D:任职资格分析
E:工作薪酬分析

下列因素中，属于影响组织设计的主要因素的是(     )。
A:企业环境
B:企业战略
C:企业规模
D:人员素质
E:科技条件

企业进行薪酬管理的目的是（     ）
A:增加利润
B:吸引人才
C:留住人才
D:激励员工
E:将员工利益与企业利益联系起来

培训的目标可以分为（           ）。
A:知识传授
B:智力提高
C:技能培养
D:态度改变

人力资源需求预测的技术主要包括（     ）。
A:直觉预测法
B:比率分析法
C:散点分析法
D:德尔菲法
E:单变量趋势外推法

职业如果根据职业道路的发展方向，可以分为 (    )。
A:纵向型发展道路
B:横向型发展道路
C:核心型发展道路
D:边缘型发展道路

绩效考评的主要功能有(     )。
A:控制功能
B:激励功能
C:开发功能
D:沟通功能

激励的过程应该包括(    )。
A:目标
B:追求目标的积极性和能力投入
C:外界刺激
D:激励手段

绩效考核是对员工的（    ）等情况进行综合考评。
A:目标完成情况
B:工作业绩
C:业务能力
D:个人成长情况
E:工作态度