北京中医药大学《人力资源管理》平时作业1

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北京中医药大学《人力资源管理》平时作业1

对人力资源特点的描述中不正确的是
A:活动性
B:不稳定性
C:时效性
D:不可控性
E:资本性
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人力资源管理的主要内容中最经常性的工作是
A:吸引
B:录用
C:保持
D:发展
E:评价
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在人力资源管理中，哪项内容是其他工作的基础
A:招聘
B:录用
C:岗位说明书的撰写
D:绩效考核
E:薪酬设计
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人力资源管理经历的最初阶段是
A:科学管理阶段
B:组织管理阶段
C:手工艺制度阶段
D:人际关系运动阶段
E:人力资源方法阶段
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从经济学的角度看，人力资源主管工作最大的挑战来是
A:人力资源市场人才紧缺，组织需要优秀人才
B:员工有不同的需要，而组织使用的是一套规章制度
C:人力资源成本的有限性，工作绩效最大化之间的矛盾
D:直线经理的不配合
E:耗费的精力多于其他部门的领导
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工作活动中不便再继续分解的最小单位是
A:任务
B:职责
C:职位
D:要素
E:职务
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不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合称
A:职务
B:职组
C:职系
D:职级
E:职等
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同一职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合称为
A:职务
B:职组
C:职系
D:职级
E:职等
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某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合称为
A:任务
B:职责
C:职位
D:要素
E:职务
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可以直接描述工作者在工作中的具体活动，揭示工作的动态性质的工作分析方法是
A:工作实践法
B:直接观察法
C:访谈法
D:工作日志法
E:典型事例法
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定性的工作分析的方法不包括
A:工作实践法
B:直接观察法
C:面谈法
D:德尔非法
E:典型事件法
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某销售公司计划在明年内达到销售额为2400万元，根据资料分析，我们得到每销售千元货物需2人/小时，若不考虑其他因素的影响，则可估算出销售人员需求量为（按年300个工作日，每天工作8小时）
A:5人
B:10人
C:15人
D:20人
E:30人
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在劳动力市场的结构划分中，不包括：
A:蓝领员工市场
B:职员市场
C:专业技术人员市场
D:管理人员市场
E:农民工市场
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不属于外部招聘的主要方法有：
A:布告法
B:推荐法
C:校园招聘法
D:职业介绍机构
E:猎头公司
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成本最低的招聘方法是
A:广告
B:职业介绍机构
C:猎头公司
D:雇员举荐
E:校园招聘
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内部招聘不具有哪项优势
A:有利于员工的职业发展
B:可以获取不具备的技术
C:适应期短
D:可控制人力成本
E:准确性高
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工作申请人在测评的每个方面都必须达到某个最低标准，这属于录用的
A:补偿性原则
B:多元最低限制原则
C:混合原则
D:以上皆是
E:以上皆不是
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对工作申请人没有某种最低要求而强调申请人的综合素质，这属于录用的
A:补偿性原则
B:多元最低限制原则
C:混合原则
D:以上皆是
E:以上皆不是
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组织在招聘员工时，在某几方面对员工有最低要求，但是在其他几个方面对员工没有最低的要求，这属于录用的
A:补偿性原则
B:多元最低限制原则
C:混合原则
D:以上皆是
E:以上皆不是
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在其他条件既定的情况下，如果挑选率比较高，则新的测评工具改进的空间
A:比较大
B:比较小
C:不变
D:不好说
E:可以较大也可以较小
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如果基础比率比较低，那么新的测评工具的改进空间
A:比较大
B:比较小
C:不变
D:不好说
E:可以较大也可以较小
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面谈人员不恰当地强调某些方面而忽视另外一些方面的面试错误属于
A:第一印象效应
B:强调负面资料
C:不熟悉工作奥鹏北京中医药大学平时在线作业要求
D:权重错置
E:对比效应
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在员工录用的过程中，背景调查是指企业对工作申请人的( )进行调查
A:以前单位的背景
B:以前的工资水平
C:个人资料
D:以前公司的老板
E:以前公司的同事
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以下哪项不属于职前教育的评价的内容
A:职前教育活动是否适当
B:教育内容是否易于理解
C:员工是否积极参加
D:是否有激励效果
E:活动成本的大小
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员工培训的必要性除去
A:提高工作绩效
B:技术进步与岗位变动要求员工的提高素质
C:提高员工满意度和安全水平
D:促进员工学习
E:有利于建立有效的团队
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员工培训的基本程序不包括
A:评估需求
B:建立培训目标
C:培训
D:访谈
E:效果评价
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新员工培训的主要目的不是
A:熟悉组织文化
B:了解组织环境
C:融入组织
D:了解工作的内容
E:学习一种新的技术
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在员工培训过程中，最容易被忽视的影响员工共培训的主观因素是
A:方案的针对性
B:方案的可行性
C:员工的可接受性
D:培训方法的选择
E:培训低档的选择
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360度评价是指
A:从各个角度选择评价者
B:从各个角度选择评价对象
C:从各个角度选择评价标准
D:从各个角度选择评价体系
E:A—D都不对
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工作导向的评价法不关心
A:员工的学历与知识
B:工作内容
C:工作量
D:工作职责
E:工作关键因素
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绩效考察的过程不包括
A:考察
B:控制
C:分析
D:评估
E:传递
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绩效考核是一个
A:评价的过程
B:目标管理的过程
C:交流的过程
D:评价、反馈与交流的过程
E:信息反馈的过程
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不在绩效考核的标准范围内的一项是
A:敏感性
B:可靠性
C:准确性
D:可接受性
E:统一性
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绩效反馈的目的不包括
A:检察员工工作完成的情况
B:考察绩效目标的合理性
C:考察员工的工作能力
D:考察生产流程的合理性
E:打击业绩不良的员工
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结果导向的评价法不关心
A:工作过程
B:工作内容
C:工作量
D:工作职责
E:工作关键因素
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在薪酬体系的设计中，不包括以下哪种方法
A:关键事件法
B:工作分类法
C:点数法
D:海氏系统法
E:工作排序法
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在人力资源管理工作中工作分析a、绩效考核b、薪酬设计c三项工作的关系是
A:a是b的基础，b是c的基础
B:b是ac的基础
C:c是ab的基础
D:三者互不相关
E:三者是平行关系
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长期激励手段包括
A:带薪休假
B:股票或期权
C:绩效工资或奖金
D:培训
E:晋升.
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对人力资源管理者来说，减薪是一件：
A:需要推敲的事
B:被广泛与用的方法
C:令人不愉快的事
D:是一件日常工作
E:所有的都不对
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奖金：
A:可以激励员工
B:不一定能激励员工
C:两者都是.
D:两者都不是
E:不清楚
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强调按照岗位的级别发工资的形式成为
A:绩效工资制
B:岗位工资制
C:技能工资制
D:结构工资制
E:综合工资
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短期激励手段包括
A:带薪休假
B:股票或期权
C:产假
D:培训
E:晋升
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薪酬管理的原则不包括
A:适度性原则
B:公平性原则
C:节约成本原则
D:激励性原则
E:多元化原则
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薪酬体系不包括
A:直接报酬
B:间接报酬
C:基础报酬
D:绩效报酬
E:一次性奖励
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奖金
A:可以激励员工
B:不一定能激励员工
C:两者都是.
D:两者都不是
E:不清楚
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由若干个工资部分组合而成的工资形式称
A:绩效工资制
B:岗位工资制
C:技能工资制
D:结构工资制
E:综合工资
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人力资源包含了数量和质量两个概念。
A:对
B:错
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人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
A:对
B:错
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处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，构成潜在的人力资源数量。
A:对
B:错
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处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的求业人口，构成潜在的人力资源数量。
A:对
B:错
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人力资源的质量包括人力资源的体质和智质。
A:对
B:错
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人力资源数量越多越好，形成一定规模后，作用越来越大。
A:对
B:错
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由于人力资源的再生性，使它具有无限开发的潜能与价值。
A:对
B:错
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人力资源会在利用中消耗掉，也能在利用中再生，在利用中增值。
A:对
B:错
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人力资源管理视人力为成本。
A:对
B:错
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人的能级与其所处的管理级次应该动态对应。
A:对
B:错
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人力资源竞争必须以组织目标为重，应该适可而止。
A:对
B:错
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人力资源管理的目标是提高工作效率。
A:对
B:错
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弹性冗余原理是指人力资源管理过程中必须留有充分的余地。
A:对
B:错
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职务与职位是一一对应的。
A:对
B:错
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工作特征模型方法的理论依据是泰勒的科学管理原理。
A:对
B:错
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工作实践法适用于对那些短期内可以掌握的、比较简单的工作开展工作分析。
A:对
B:错
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辅助的工作设计方法有缩短工作周和弹性工作制。
A:对
B:错
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工作分析问卷法具有较强的是可控性。
A:对
B:错
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直接观察法主要用来收集强调人工技能的信息。
A:对
B:错
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好的工作设计既要提高生产绩效又要满足员工个人成长和增加福利的需要。
A:对
B:错
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辅助工作设计的方法包括缩短工作周和弹性工作制
A:对
B:错
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人力资源规划即科学地预测、分析组织的人力资源需求和供给状况。
A:对
B:错
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人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化。
A:对
B:错
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员工生涯规划不属于组织人力资源规划的内容。
A:对
B:错
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制定人力资源规划首先应对人力资源的需求状况进行分析。
A:对
B:错
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技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小。
A:对
B:错
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人力接续计划是一种人力资源需求预测方法。
A:对
B:错
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转换矩阵的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
A:对
B:错
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人力资源规划属于组织的战略规划内容之一。
A:对
B:错
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与外部招聘相比，内部招聘的公平性更强。
A:对
B:错
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外部招聘给现有员工不安全感，可能影响员工积极性。
A:对
B:错
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招聘活动吸引人员的数量越多越好。
A:对
B:错
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招聘活动应该坚持公开竞争的原则。
A:对
B:错
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招聘筛选金字塔主要用来计算多少候选人才能满足组织的雇佣需要。
A:对
B:错
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开展真实工作预览的目的是加强宣传，使用各种方法来吸引工作申请人。
A:对
B:错
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招聘过程中筛选候选人的目的在于将明显不合乎职位要求的申请者排除在招聘过程之外。
A:对
B:错
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通过猎头公司招聘，人力资源成本较高。
A:对
B:错
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员工测评的内容有效性需要计算测评成绩和业绩水平之间的相关程度。
A:对
B:错
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测评的内容与测评目的的相关程度即为准则有效性。
A:对
B:错
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在使用新的测评工具情况下，招聘成功的比率即为基础比率。
A:对
B:错
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工作申请表格主要用来了解求职者的学习、工作经历等基本情况。
A:对
B:错
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录用测评的可靠性是指测评的稳定性和一致性。
A:对
B:错
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职前教育是使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程。
A:对
B:错
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培训可以满足员工融入组织的心理需要，消除员工新进公司产生的焦虑。
A:对
B:错
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职前教育是向员工传授其完成本职工作所必需的基本技能过程。
A:对
B:错
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新员工培训不仅可以满足员工融入组织的心理需要，还可以消除员工新进公司产生的焦虑。
A:对
B:错
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行为锚定法是关键事件法与等级评定法的结合。（）
A:对
B:错
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绩效分析是通过分析工实际绩效与理想绩效之间的差距确定培训内容的一种方法。（）
A:对
B:错
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绩效是员工在一定时间和条件下为实现预定的目标所采取的有效的工作行为及实现有效的工作成果。（）
A:对
B:错
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在绩效考核中，评价者起着至关重要的作用，有必要在考核之前对评价者进行培训。（）
A:对
B:错
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员工特征导向的绩效评价法注重学历、等级等指标，不强调工作能力与结果。（）
A:对
B:错
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结果导向的绩效考核容易导致恶性竞争，员工关系紧张，组织形象受损。（）
A:对
B:错
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绩效考核方案的准确性是指将工作标准与组织目标联系起来。（）
A:对
B:错
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工作评价是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间相对价值。（）
A:对
B:错
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