【期末高分题集】[北京交通大学]《人力资源管理》考核必备83

奥鹏期末考核

7294–《人力资源管理》2022年北京交通大学期末复习题集

单选题：
（1）人力资源招聘成本有两部分组成，一部分是招聘前准备工作发生的成本，另一部分是（　 　）
A.宣传成本
B.选拔成本
C.录用成本
D.安置成本
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（2）劳动合同的法宝内容不包括（ ）
A.试用期限
B.劳动合同期限
C.劳动保护和条件
D.劳动报酬
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（3）企业制度是企业文化的重要表现形式，企业制度的基本形式和主要内容是（　 　 　）
A.企业民主制度
B.企业财务制度
C.企业薪酬制度
D.企业考核制度
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（4）360度考核所面临的最大难题是 （ ）
A.信度
B.效度
C.可接受度
D.完备性
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（5）成人学习的最好方式是 （ ）
A.老师传授
B.老师传授为主，自学为辅
C.被动学习
D.自我学习
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（6）对基层管理人员的培训重点应放在（ ）
A.决策、分权技能
B.管理技能
C.专业技能
D.操作技能
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（7）绩效考核的最终目的是（ ）
A.绩效改进
B.决定晋升
C.薪酬决策
D.实施奖惩
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（8）提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值指的是人力资源管理的（ ）
A.获取功能
B.整合功能
C.保持功能
D.开发功能
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（9）在创业阶段，组织的薪酬体系应该是（ ）
A.基本工资和福利所占的比重要大，绩效工资所占的比重小
B.基本工资和福利所占的比重要小，绩效工资所占的比重大
C.基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平
D.较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制结合
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（10）下列理论不属于论证人员流动必要性的理论是
A.勒温的场论
B.卡兹曲线
C.雷诺曲线
D.库克曲线
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（11）能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（ ）
A.劳动力资源
B.人口资源
C.人力资源
D.人才资源
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（12）劳动合同一般都有试用期。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ ）
A.4个月
B.6个月
C.8个月
D.10个月
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（13）工作分析最终产出是（ ）
A.工作规范
B.职位说明书
C.绩效评估
D.职业生涯设计
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（14）根据企业文化的“三层次说”，机械设备属于企业文化的（　　 　）
A.外层物质文化
B.中层制度文化
C.内层精神文化
D.表层产品文化
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（15）在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 （ ）
A.人力分配规划
B.调配规划
C.晋升规划
D.招聘规划
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（16）在失业保险补助方面，国际劳工组织44号公约规定，无论是津贴还是补助，支付期应为每年至少156个工作日 ，在任何情况下也不能少于（　　 　）
A.72个工作日
B.74个工作日
C.76个工作日
D.78个工作日
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（17）在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（ ）
A.过程
B.结果
C.能力
D.态度
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（18）考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( )
A.图表评定法
B.交替排序法
C.配对比较法
D.强制分布法
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（19）不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合被称为（ ）
A.职级
B.职等
C.职务
D.职业
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（20）企业文化的灵魂和企业的旗帜是 （ ）
A.企业哲学
B.企业价值观
C.企业精神
D.企业目标
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（21）为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（ ）类型的工资结合起来使用。
A.岗位工资
B.奖金
C.结构工资
D.浮动
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（22）下列不属于个人福利的是( )
A.养老金
B.交通费
C.贷款担保
D.海外津贴
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（23）在组织行为科学研究基础上发展起来的一种测量与评价领导者行为与工作绩效的新方法是( )
A.量表考核法
B.行为锚定评分法
C.因素评定法
D.领导行为效能测定法
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（24）企业文化的灵魂和企业的旗帜指的是（ ）
A.企业哲学
B.企业价值观
C.企业目标
D.企业精神
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（25）人与职业相匹配理论的提出者是 （ ）
A.斯金纳
B.巴甫洛夫
C.霍兰德
D.帕森斯
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（26）晋升规划属于（ ）
A.岗位职务规划
B.人员补充规划
C.人员配置规划
D.人员培训计划
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（27）提出通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点是（ ）
A.经典条件反射理论
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.强化学习理论
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（28）培训需求分析可以在多个层次上进行, ( )主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
A.战略分析
B.组织分析
C.员工分析
D.工作分析
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（29）适合于短时期外显行为特征的分析,不适合于长时间的心理素质的分析的方法是( )。
A.纪实分析法
B.问卷调查法
C.观察法
D.访谈法
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（30）360度考核所面临的最大难题是( )。
A.信度
B.效度
C.可接受度
D.完备性
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（31）明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制( )。
A.动力机制
B.压力机制
C.约束机制
D.环境影响机制
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（32）把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告,这是指( )。
A.人力资产成本会计
B.人力资源管理会计
C.人力资源会计
D.成本会计
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（33）现在面试中,视线只是大致规定面试的内容,方式.程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调整的面试属于( )。
A.半结构面试
B.结构面试
C.非结构面试
D.随意面试
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（34）考评者对员工的某一方面评价较高从而导致其对此人的其他方面均评价较高,这种绩效考评的误差是( )。
A.晕轮效应
B.个人偏好
C.偏松误差
D.趋中误差
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（35）计件工资制属于( )。
A.绩效工资
B.技能工资
C.年功工资
D.职务工资
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（36）影响组织人力需求的因素主要来自( )。
A.组织外部
B.组织内部
C.个人因素
D.社会因素
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（37）对称模型是( ) 提出来的。
A.科尔曼
B.弗鲁姆
C.纽科姆
D.罗宾斯
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（38）绩效考核中的强制分配法在确定优.中.劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律,即( )。
A.按"两头小,中间大"分布
B.按"两头大,中间小"分布
C.按"从小到大"分布
D.按"从大到小"分布
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（39）下面哪一项不是人本管理的基本要素( )。
A.企业人
B.环境
C.文化
D.产品
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多选题：
（1）解决劳动争议的途径主要有( )
A.协商
B.调解
C.仲裁
D.诉讼
E.静坐罢工
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（2）人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ ）
A.通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源
B.裁员
C.制定一些优惠措施鼓励提前退休
D.提高员工劳动积极性
E.进行技术创新，提高员工劳动生产率
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（3）现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ ） 进行管理
A.文化
B.方法
C.思想
D.政策
E.技术
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（4）计件工资主要适用于（ ）
A.生产的目的是提高产量
B.生产具有连续性和稳定性
C.员工人员多易集中管理
D.员工或班级的产量易计算
E.企业有科学的劳动定额
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（5）劳动生产率的产品数量计算的指奥鹏期末考核标体系有( )
A.实物指标
B.变换指标
C.劳动消耗指标
D.价值指标
E.工时消耗指标
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（6）选拔性测评的特点有 （ ）
A.强调区分性
B.强调客观性
C.带有调查性
D.具有概括性
E.结果可以是分数也可以是等级
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（7）著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备的基本能力包括（　　　）
A.经营能力
B.专业技术知识能力
C.变革管理能力
D.综合能力
E.协调能力
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（8）人力资源战略的类型有（ ）
A.积累型战略
B.投资型战略
C.效用型战略
D.协助型战略
E.整体型战略
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（9）员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 （ ）
A.自费学历教育
B.自费进修
C.外派培训
D.自费培训
E.自费职业资格或技术等级考试
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（10）绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受到主客观多种因素的影响，即（ ）
A.激励
B.技能
C.环境
D.机会
E.过程
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（11）人员测评的指标体系包括（　 　）
A.测评指标
B.测评要素
C.测评内容
D.评分标准
E.测评客体
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（12）岗位技能工资制的组成部分有( )
A.岗位工资
B.职务工资
C.级别工资
D.基础工资
E.技能工资
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（13）社会保险主要包括（　 ）
A.养老保险
B.失业保险
C.医疗保险
D.工伤保险
E.生育保险
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（14）人力甄选的方法包括（ ）
A.简历筛选
B.测试甄选
C.面试甄选
D.背景调查
E.效度调查
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判断题：
（1）从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员补充到空缺或新的岗位上去的活动称为内部招募
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（2）选拔法属于外部招募方法
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（3）工作丰富化能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化
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（4）工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
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（5）决定应聘者是否录用属于面试考官在面试当中的目标之一
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（6）人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有特殊地位。
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（7）企业整体框架设计可称为制度规划
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（8）人力资源管理中有一句名言是以人为本
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（9）参加招聘会的主要步骤是：①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作。下列排序对的是（）
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（10）行政编制、企业编制、军事编制统称为人员
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（11）岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了基本依据
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（12）企业人力资源管理规划必须与企业集体合同保持协调一致
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（13）设置岗位的基本原则是因企业结构设岗
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（14）工作丰富化通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更
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（15）熟人推荐的方法，适合的范围比较广，既适用一般人员，也适用于企业专业人才招聘
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（16）内部招募通过推荐法能了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息
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（17）岗位分析的最终成果是制作岗位说明书和考勤制度
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（18）岗位设计工作的内容不包括劳动关系的改变
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（19）企业人力资源管理规章制度是人力资源总体目标实现的重要保证
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（20）人力资源管理将人看作成本中心。( )
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（21）绩效管理的目的是确定员工薪酬。( )
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（22）薪酬一般分为职位薪酬.技能薪酬和能力薪酬几大类。( )
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（23）人力资源不是再生性资源。( )
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（24）薪酬管理的主要目的是控制企业成本。( )
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（25）平等协商.集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。( )
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案例分析：
（1）对摩托罗拉公司来说,每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源,公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步筛选,再由业务部门进行相关业务的考察及测试,最后由高层经理和人事招聘专员确定。在面试中,摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质,如给他们一些小题目,让他们做小组讨论,从中观察每个人的性格.对待问题的态度.反应能力等各方面的素质。公司认为任何面试和测试都不可能是十全十美的,通常情况下,招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适合的人才。比如有人没有申请上,并不是他的素质.能力不合格,而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见,用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间,有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金,后来他们回到公司,宁可把经济补偿还给公司。(案例分析题 ,每题10分)(1)简述摩托罗拉公司互动式招聘的特别之处?(2)摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程,在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标?
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（2）A公司是一个很有前景的网络公司,在创业初期,公司制定了比较科学的薪酬制度,企业发展迅速;但是随着企业规模的扩大、业务的增加,成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化,但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮,经营业绩应该大超过以前,但是事与愿违,公司的经营状况不断出现滑坡,一些技术中坚人员离开,企业其他人员也开始“军心不稳”,公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙,再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失,于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后,发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力;薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜;企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等,不仅严重刺伤了核心员工的积极性,也给一线经理造成管理障碍,从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。针对此案例,请分析:(1)请就该公司的薪酬改革提出你的思路。(2)你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则?
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简答题：
（1）工伤保险制度的实施原则。
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（2）保证面试质量的方法。
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（3）人力资源管理的发展阶段。
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（4）人力资源需求预测的流程。
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名词解释：
（1）工作分析
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（2）绩效辅导
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（3）案例分析法
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（4）薪酬调查
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（5）工作分析
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（6）争议
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