【期末高分题集】[北京交通大学]《薪酬管理》考核必备56

奥鹏期末考核

111777–《薪酬管理》2022年北京交通大学期末复习题集

单选题：
（1）外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬间接薪酬又称（）。
A.福利
B.工资
C.薪资
D.薪金
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（2）在单项工资管理制度制定中支付原则、等级划分、过渡办法是（）的工作内容。
A.工资管理
B.支付能力
C.控制管理
D.工资总额计划
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（3）岗位与薪酬的对应关系是() 。
A.两者无关
B.U形曲线
C.S形曲线
D.线性或非线性关系
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（4）为了保持企业产品的市场竞争力应进行成本与收益的比较通过了解（） 的人工成本状况决定本企业的薪酬水平。
A.统计年鉴
B.国家机关
C.外资企业
D.竞争对手
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（5）（）泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.薪酬
B.给付
C.收入
D.分配
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（6）内部公平主要是指（） 。
A.员工薪酬与市场水平大体相当
B.员工薪酬在分配程序上的公正合理
C.员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当
D.与其他岗位相比员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
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（7）（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬国内常使用“薪水”一词。
A.薪酬
B.工资
C.薪资
D.薪金
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（8）根据员工的实际贡献支付报酬并适当拉开差距使业绩好的员工得到鼓励业绩差的员工努力去改进业绩这体现了薪酬管理的（）原则。
A.竞争力
B.激励性
C.公正性
D.经济性
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（9）岗位评价结果的形式多种多样但最值得关注的是 （）。
A.岗位与薪酬的对应关系
B.岗位等级的高低
C.岗位与绩效的对应关系
D.岗位与职务的相关度
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（10）若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的则下列错误的是（） 。
A.岗位等级低的提高比较少的工资就能达到激励效果
B.岗位等级高的需要增加较多的工资才能达到激励效果
C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系
D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系
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（11）影响企业整体薪酬水平的因素不包括（） 。
A.产品的需求弹性
B.工会的力量
C.企业的薪酬策略
D.职务或岗位
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（12）下列各项中（） 属于外部回报的奖励方式。
A.奖金
B.欣赏和认可
C.发展机会
D.具有挑战性的工作
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（13）工作岗位评价是在() 基础上进行的。
A.绩效考核
B.薪酬等级
C.薪酬标准
D.岗位分析
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（14）当员工的薪酬与其工作价值大体相当可认为该企业的薪酬管理做到了（） 。
A.外部公平
B.内部公平
C.程序公平
D.个人公平
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（15）下列不属于岗位评价方法的是() 。
A.岗位排列法
B.要素合并法
C.岗位分类法
D.因素比较法
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（16）薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（） 。
A.25点处
B.50点处
C.75点处
D.90点处
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（17）如果某企业在招聘销售人员时发现劳动力市场上销售人员供大于求那么在其支付此类员工的薪酬时应该（） 。
A.尊重销售人员的要求
B.低一些
C.与供大于求情况无关
D.高一些
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（18）关于有效薪酬管理的基本原则下列表述错误的是（） 。
A.尽量满足员工的需求
B.支付相当于员工工作价值的薪酬
C.适当拉开各等级之间的薪酬差距
D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平
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（19）成本相对较低的岗位评价方法是() 。
A.排列法
B.关键事件法
C.分类法
D.因素比较法
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（20）薪酬管理的主要内容是（）包括工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、日常薪酬工作。
A.制定薪酬计划
B.确定企业内部的薪酬制度
C.计算缴纳社会保险
D.薪酬支付
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（21）在进行工资奖金调整方案测算的时候如果出现员工的薪酬等级降低同时工资也降低的情况一般应采取（） 。
A.按照新的方案执行
B.维持现有工资水平不降
C.折中的办法
D.和员工沟通执行新的标准
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（22）劳动分配率=人工费用( )。
A.固定费用
B.流动费用
C.附加价值
D.销售额
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（23）一般来说,最低等级工资标准高,工资等级表的幅度应 ( )。
A.大一些
B.小一些
C.无关
D.不变
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（24）岗位分析的结果是以良好的( )为基础,才能发挥其应有的作用。
A.组织设计
B.组织结构
C.岗位设计
D.岗位结构
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（25）对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是( )。
A.奖金
B.补贴
C.津贴
D.职工福利
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（26）以下关于薪酬调查的说法正确的是 ( )。
A.薪酬调查的项目一般只考虑货币性报酬
B.调查公开信息指政府公布的信息,有关协会或学术团体的数据等
C.薪酬调查中比较复杂的方法是相互调查
D.薪酬调查中成本比较低的方法是委托专业机构调查
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（27）某公司年薪酬总额为200万元,其当年的全部营运成本为800万元,则该公司薪酬占营运成本的百分数为( )。
A.40%
B.25%
C.20%
D.15%
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（28）平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系,相互驱动,紧密结合并支持组织的愿景与战略,其中( )回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。
A.客户指标
B.内部经营过程指标
C.财务指标
D.学习与成长指标
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（29）在进行工作分析的过程中,当理想与现实产生矛盾的时候,应当 ( )。
A.坚持理想
B.现实为主,理想为辅
C.理想为主,现实为辅
D.承认并尊重现实
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（30）海氏职位评价法实质上是一种评分方法,?是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即 ( )。
A.技能水平、解决问题能力、知识水平
B.技能水平、解决问题能力、职务责任
C.知识水平、解决问题能力、职务责任
D.技能水平、职务责任、知识水平
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（31）( )是工作分析方法中最为耗时的一种方法,这种方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。
A.访谈法
B.观察法
C.问卷法
D.日志法
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（32）在绩效面谈中,考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为,这是指绩效反馈的 ( )。
A.真实性
B.及时性
C.针对性
D.能动性
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（33）企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是( )。
A.CEO
B.人力资源管理部门主管
C.绩效管理专员
D.各直线部门主管
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多选题：
（1）以下有关技能为导向的薪酬方案的优点描述中，不正确的是（ ）。
A.有利于解决公平问题
B.有利于创建高弹性的工作
C.有利于交叉培训
D.有利于保持薪酬的灵活性
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（2）薪酬调查的作用包括() 。
A.为企业调整员工的薪酬水平提供依据
B.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
C.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
D.有利于控制劳动力成本增强企业竞争力
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（3）激励薪酬中的个人奖励计划的常用形式有（ ）
A.计件工资制
B.标准工时制
C.绩效工资制
D.佣金制
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（4）薪酬策略的要点包括（ ）方面的内容。
A.薪酬水平的市场定位
B.决定薪酬的主要因素
C.薪酬构成
D.奖励的重点
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（5）发放工资核算所涉及的原始凭证包括( )。
A.工资结算汇总表
B.记账凭证
C.现金支票
D.职工薪酬分配表
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（6）职位评价方法中，基于职位与量表进行比较的方法有（ ）。
A.职位排序法
B.因子比较法
C.职位归类法
D.因子计分法
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（7）在进行薪酬制度总体设计前必须完成的工作是() 。
A.岗位分析与评价
B.个人业绩考评
C.岗位调查
D.薪酬市场调查
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（8）基于工作为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ ）。
A.员工技能分析
B.职位薪酬因子评价
C.员工绩效评估
D.薪酬市场调研
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（9）工资调整的项目包括() 。
A.考核性调整
B.物价性调整
C.工龄性调整
D.奖励性调整
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（10）团队工资的设计主要包括（） 。
A.流程团队工资制度的设计
B.虚拟团队工资制度的设计
C.平行团队工资制度的设计
D.项目团队工资制度的设计
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（11）根据双因素理论，以下属于激励因子的有（ ）。
A.工作成就感
B.薪酬水平
C.工作责任
D.企业政策
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（12）以下属于广义薪酬中内部回报的形式有（ ）。
A.绩效工资
B.使员工得到成长的机会
C.员工参与决策
D.给员工提供更大的空间
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（13）“应付职工薪酬”账户贷方核算的内容包括( )。
A.发放职工薪酬
B.结转代扣款项
C.分配职工薪酬
D.提取的工会经费
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（14）职位评价方法中，基于职位与职位比较的方法有（ ）。
A.职位排序法
B.因子比较法
C.职位归类法
D.因子计分法
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（15）企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的核算，所涉及的会计账户包括( )。
A.生产成本
B.管理费用
C.应付职工薪酬
D.累计折旧
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（16）非货币性福利，包括 ( )。
A.以自产产品发放给职工作为福利
B.将企业拥有的资产无偿提供给职工使用
C.为职工无偿提供医疗保健服务
D.工会经费和职工教育经费
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（17）下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（） 。
A.把相关的问题放在一起
B.语言标准问题简单明确
C.充分考虑信息处理的简便性和正确性
D.确保表格中的每个调查项目都是必要的
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（18）职位评价方法中，属于定量分析的方法有（ ）。
A.职位排序法
B.因子比较法
C.职位归类法
D.因子计分法
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（19）以下（ ）是影响薪酬设计的因素。
A.个人因素
B.职位因素
C.社会因素
D.企业因素
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（20）企业工资制度设计的基本原则包括（） 。
A.公平性原则
B.激励性原则
C.竞争性原则
D.经济性原则
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（21）职工工资可以按( )标准计算。
A.计时工资
B.货币性工资
C.计件工资
D.实物工资
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（22）绩效工资制包括() 。
A.销售提成工资制
B.职务工资制
C.计时工资制
D.佣金制
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（23）职位评价方法中，基于单薪因子进行评价的方法有（ ）。
A.职位排序法
B.因子比较法
C.职位归类法
D.因子计分法
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（24）在考勤管理中，视同出勤的假别包括( )。
A.产假
B.公假
C.工伤假
D.出差
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（25）薪酬管理的内容应包括( )
A.岗位评价与薪酬等级
B.薪酬计划
C.薪酬调查
D.薪酬结构、薪酬制度的制定与调整
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（26）全面薪酬战略具有以下几方面的特征( )
A.战略性
B.激励性
C.创新性与灵活性
D.沟通性
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（27）战略性薪酬管理要求企业做到( )
A.把薪酬战略与企业的使命、战略、价值观紧密联系起来
B.在薪酬体系管理的战略上,力求简单、明了、适用
C.提高事务性活动在薪酬管理中的比重
D.赋予人力资源管理者更多新的人力资源管理角色
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（28）以下关于企业内部劳动规则制定的说法正确的是( )
A.它以雇员为制定的主体
B.它以企业为制定的主体
C.它的制定是用人单位的单方法律行为
D.它的制定程序应当保证劳动者的参与
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（29）下列不属于传统工资形式的是( )
A.职位工资制
B.资历工资制
C.知识工资制
D.结构工资制
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（30）抑制人工成本一般可采取的方法有( )
A.直接降薪
B.延缓提薪
C.延长工作时间
D.薪酬冻结
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判断题：
（1）分类法是一种典型的岗位评价方法对精度要求高。
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（2）退休人员的工资不通过“应付职工薪酬”账户来核算。
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（3）企业提取工会经费和教育经费都应计入“管理费用”账户。
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（4）国家政府机构、事业单位一般每个月月初发放本月工资，这种发放工资的方式属于提前预付工资制。
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（5）企业在月末根据规定的比例计算应付福利费，应根据不同部门计入相应的成本费用。
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（6）统计效度是通过建立一定指标简称效标来检查岗位测评结果的效度。
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（7）用工单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小 时。
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（8）企业以银行转账方式发放工资时，应借记“应付职工薪酬”，贷记“银行存款”。
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（9）劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
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（10）企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计 入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。
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（11）按人计酬属于薪酬计算方式
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（12）企业计算的残疾人保障金的依据是上一年度全市职工年平均工资的 60%。
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（13）主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是总体加权.
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（14）因素比较法是一种岗位评价方法。
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（15）病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 90％。
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案例分析题：
（1）HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业,主营业务为工程机械产品制造,人员规模2000余人,主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场的爆发性增长,企业销售规模增长迅速,在3年的时间里,销售收入从16亿增长到30亿左右,成为行业内领先品牌。然而,在风光的销售业绩的背后,是企业内部的管理问题,其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如,(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度,即在每月发放的工资中,岗位工资约占80%,绩效工资占20%左右;(2)技术部门实行的是组合工资制,它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成;(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展,高学历、高素质的员工越来越多,企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是,分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题,并考虑在企业推行技能工资制度的可能性,试图通过构建技能和能力工资体系,调动员工提升个人能力素质的主动性,从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例,说明HS企业推行技能工资制应当注意哪些问题?
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（2）YT公司是一家大型的电子企业。2009年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度: 一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资,管理人员实行职务工资,工人实行岗位技术工资;科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额,每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提,如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题:(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(8分)(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?(7分)
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论述题：
（1）宽带薪酬的优势与劣势
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（2）绩效考核中应注意避免的问题
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（3）建立以战略为导向的薪酬体系应注意的问题
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（4）为何企业需要对薪酬制度进行诊断
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名词解释：
（1）职位分析
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（2）基本薪酬
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（3）养老保险
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（4）宽带薪酬
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（5）薪酬沟通
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（6）技能薪酬制
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