【期末高分题集】[北京语言大学]《国际人力资源管理》考核必备41

奥鹏期末考核

124528–《国际人力资源管理》2022年北京语言大学期末复习题集

单选题：
（1）下列哪个不属于跨文化管理策略（）
A.凌越
B.折中
C.混合
D.融合
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（2）跨文化管理是20世纪70年代后期在（）逐步形成和发展起来的一门新兴的边缘科学
A.美国
B.中国
C.日本
D.德国
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（3）文化组成要素可分为具体知识要素和领域性知识要素，其中以下不属于具体知识要素的是（）
A.物质文化
B.宗教信仰
C.审美观
D.对工作和成绩的态度
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（4）实施关键业绩指标法的主要目的有两个：一是绩效改进，二是（）
A.薪酬制定
B.价值评价
C.战略制定
D.岗位设计
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（5）不属于外派人员派遣类型的是（）
A.任期合同型
B.长期驻地型
C.终身职业型
D.文化移植型
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（6）与一般企业不同的是，国际人力资源管理中绩效考核的目标包括业绩和（）
A.战略计划
B.国际化战略
C.战略方向
D.跨文化管理
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（7）国际管理者的特质不包括（）
A.直觉预测
B.坚持己见
C.团队精神
D.适应混沌多元
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（8）国际人力资源管理与人力资源管理广义上的相似处（）
A.面临的风险相同
B.所从事的活动相同
C.活动的范围相同
D.所需考虑的内容相同
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（9）下列不属于跨文化管理措施的是（）
A.多元文化的认同
B.跨文化的评估
C.跨文化的理解
D.跨文化的培训
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（10）中国企业中存在以家长制为特征的管理模式和（）的理性化管理模式
A.以人为本
B.科学管理
C.职位分析
D.能力导向
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（11）以下哪个属于外派人员派遣的类型（）
A.自主自立型
B.长期驻地型
C.适应型
D.文化型
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（12）企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成为（）的过程
A.大型集团
B.国外企业
C.跨国公司
D.人事管理
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（13）下列哪一项不是外派人员的特点（）
A.隐藏性
B.风险性
C.移动性
D.长久性
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（14）管理人员母国化策略属于（）
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.全能模式
D.混合模式
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（15）设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（）
A.出口业务不断减少
B.出口各种不同种类商品
C.直接销售取代海外代理商
D.授权给海外分公司
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（16）在欧洲，人力资源管理模式强调（）参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇
A.政府
B.工会
C.管理者
D.员工
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（17）将制度化的系统与过程作为控制选择时的原则属于下列哪种（）
A.正式化
B.集权化
C.社会化
D.本地化
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（18）不属于外派人员特点的是（）
A.隐藏性
B.补偿性
C.再生性
D.独立性
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（19）以总部为核心建立多中心的网状结构，在中心内部采用多样化的组织形式，以适应当地条件不同的市场，做出最佳反应，我们通常称为（）
A.协调依赖相生原则
B.全球化与本土化原则
C.扁平化原则
D.全球资源运筹原则
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（20）下列各项中不是人才本土化目的的一项是（）
A.发挥本土化优势
B.加快海外网点的构建和进程
C.降低经营成本
D.解决当地的就业问题
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（21）日本企业在人力资源管理方面具有强调团队合作与长期雇佣的特点，特别重视对员工的（）
A.专业能力培训
B.通用性技能培训
C.在职培训
D.继续教育
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（22）下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（）
A.高层主管的态度
B.子公司的自主权
C.法律环境
D.国内资源的聚集程度
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（23）美国人力资源管理是以详细的（）为基础，实行制度化管理
A.劳动分工
B.等级体系
C.职位分析
D.岗位设计
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（24）下列哪个不属于国际人力资源管理的一般模式（）
A.本国中心模式
B.中心模式
C.全球中心模式
D.混合中心模式
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（25）下列哪些项目属于外派人员的培训项目（）
①管理训练 ②实地训练 ③语言训练 ④文化调整训练 ⑤心理训练 ⑥沟通训练
A.①④⑤⑥
B.①②③⑤
C.①②③④
D.②④⑤⑥
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（26）企业员工的薪酬包括外在报酬与内在报酬两个方面，随着工作的弹性化和丰富化，员工更加关注（）
A.直接薪酬
B.间接薪酬
C.内在报酬
D.外在报酬
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（27）赫兹伯格把组织激励的因素分为保健因素和激励因素，企业的规章制度、人际关系属于（）
A.保健因素
B.激励因素
C.外在激励
D.内在激励
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（28）跨文化管理学家（ ）把文化比喻成洋葱，最核心的一层是英雄人物。
A.霍夫斯蒂德
B.施奈德
C.道林
D.泰勒
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（29）（ ）一直把限制工会运动作为其“治安对策”的重要组成部分，企业员工方面不能结成强有力的联盟与资方抗衡。
A.中国
B.美国
C.韩国
D.德国
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（30）Z理论是由（ ）在《Z理论》一书中提出的。
A.泰勒
B.威廉?大内
C.梅奥
D.霍夫斯蒂德
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（31）美国国际企业无论是招聘一般工作人员还是高级职位的工作人员均实行（ ）。
A.笔试
B.多轮面试
C.考录制
D.结构化面试
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（32）美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（ ） 方面的培训。
A.企业文化
B.态度
C.专业知识
D.技能
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（33）国际管理者的特质不包括（ ）。
A.直觉预测
B.团队精神
C.适应混沌多元
D.坚持己见
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（34）以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（ ）。
A.短期行为现象严重
B.任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度
C.不利于激励员工
D.劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病
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（35）以下属于全球组织设计原则的是（ ）。
A.协调依赖相生的原则
B.全球化与本土化的平衡原则
C.高耸化原则
D.全球资源运筹原则
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（36）美国的人力资源管理是以（ ）为基础的制度化管理。
A.职位分析
B.岗位评价
C.人力资源规划
D.密薪制
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多选题：
（1）文化的特征可以分为（ ）。
A.文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征
B.文化是一种观念形态，是精神活动的产物
C.文化具有相对的独立性与稳定性
D.文化是发展的，具有强烈的时代性和发展性
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（2）在挑选外派人员时，应着重考虑（ ）。
A.能力
B.适应性
C.人格特点
D.工作积极性
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（3）日本企业的工资政策强调（ ）。
A.公平和合理
B.人与人的差异
C.奖励个人
D.精神激励
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（4）德国国际企业的企业文化主要有（ ）。
A.重视质量
B.发展高附加值和独特性的产品
C.团队意识、严谨的规章制度
D.技术主导
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（5）对德国企业管理人员培训描述正确的有（ ）。
A.对企业管理人员培训往往采取分层次的办法
B.对企业的高级管理人员, 主要依靠自学
C.对中级管理人员, 大多数采取脱产培训的方法
D.对基层管理人员, 往往采取晋升式的教育培训模式
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（6）韩国企业强调（ ）。
A.英雄主义
B.能力主义
C.学历主义
D.团队意识
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（7）跨文化沟通的原则有（ ）。
A.没有证实相似性之前，先假设有差异
B.重视描述而不是解释或评价
C.移情
D.把你的解释作为工作假说
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（8）德国在薪酬管理上实行的主要形式有（ ） 。
A.年薪制
B.年功序列制
C.股票期权
D.绩效工资
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（9）实施人才本土化策略的必要性包括（ ）。
A.解决当地就业
B.文化差异
C.成本节约
D.东道国的要求
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判断题：
（1）马斯洛把个人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次
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（2）情境模拟技术被认为是跨国公司在选聘人员时最广泛使用且最有效的方法
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（3）减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况属于全球地区结构的优点之一
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（4）年功序列制是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件，决定工资和福利待遇、晋升的一种薪酬制度
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（5）跨国企业进入海外市场面临的障碍有不确定性和信息不对称
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（6）扁平化原则是指减少组织层级、提高沟通协调的效率
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（7）跨国人力资源管理发展的趋势是人才本土化
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（8）韩国企业强调能力主义和学历主义
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（9）德国的“双元制”职业培训，是世界公认的企业在职培训的成功模式
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（10）国际人力资源管理的内涵包括国际人力资源政策、外派人员管理、跨文化人力资源管理和当地人力资源管理
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（11）裁员可以促使企业生产经营的结构调整，实现企业的流程再造规划，使人员和岗位达到更好的匹配，另外，裁员还可以提高企业内部的竞争程度，促使员工的自我提高，因此应经常裁员
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（12）“服务与员工保护”属于内在报酬
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（13）跨国公司必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事价值增值活动的企业
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（14）跨国公司发展的四个阶段：国内阶段、多国阶段、跨国阶段、全球阶段
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（15）测验是跨国公司人员选聘过程中常用的一种评价方式和手段
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（16）人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和
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（17）跨国公司人员配备的民族中心法是指公司所有的关键岗位都由母国人员担任
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（18）制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究，该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国际比较管理
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（19）权力差距指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度
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（20）狭义的经济全球化是指经济活动从孤立地域国家走向国际社会的进程
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（21）男性度/女性度维度指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征
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（22）在欧洲，人力资源管理模式强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇
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（23）赫兹伯格认为保健因素只能消除不满、不能提高员工工作的积极性
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（24）国际人力资源培训的目标，是要为员工提供一种“职业安全”
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（25）不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度
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（26）美国人力资源管理是以岗位价值评估为基础的，实行制度化管理
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（27）美国企业员工职业生涯管理的一个重要特征，是专业化和制度化加上注重市场调节的管理制度
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（28）与一般企业不同的是，国际人力资源管理中绩效考核的目标包括业绩和战略方向
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（29）实施关键业绩指标法的主要目的有两个：一是绩效改进，二是价值评价
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（30）跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G.Hofstede）把文化比喻成洋葱，最核心的一层是英雄人物
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（31）企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成为跨国公司的过程。
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（32）德国年薪制是以德国企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。
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（33）多中心人力资源战略是指招聘所在国人员管理其当地的子公司，中高层职位有母国人员担任。
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（34）弗雷德里克奥鹏期末考核?温斯洛?泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。
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（35）避免文化迁移的重要方法是避免文化中心主义和预设差异。
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（36）东道国员工指的是那些在海外子公司工作的当地员工。所在国员工一般为中层和基层管理人员及一线的操作工人。
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（37）德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大，决策集体化，保证员工参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。
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（38）定势也称作定型，指的是人们对另一群体成员所持有的简单化看法。
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（39）突出个人能力，强调理性主义是德国企业文化模式的两大特点。
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（40）法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。
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（41）人力资本就是体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资本。
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（42）20世纪20－30年代，美籍澳大利亚管理学家和心理学家泰勒通过霍桑试验创立了人际关系理论，50年后定名为行为科学。
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（43）在欧洲，人力资源管理模式强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制。
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（44）韩国国际企业非常重视人力资源的培训与开发，侧重于通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育优秀人才。
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（45）德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的，职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
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（46）日本比较重视集体的价值，认为自我是成长的障碍，而不是可以依赖的一个支撑力量，因而要求个人行为与集体活动的一致，并在企业生活中对谦虚和自我克制给予很高的评价。
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（47）逆文化迁移是指在了解了双方的文化特征，互相从对方文化出发，造成沟通障碍的产生。
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（48）国际人力资源管理与人力资源管理广义上的相似处是所从事的活动相同。
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填空题：
（1）##学派着重分析不同国家、不同文化背景下个体与群体两者的行为模式，它研究的变量较多，包括：管理人员的态度与价值观、激励模式、领导行为等。
1、
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（2）##是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。
1、
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（3）治理过程既要运用统计报表、数字信息等清楚鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导，是##型组织的特点。
1、
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（4）法国最突出的特点是##主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。
1、
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（5）经济全球化对人力资源管理的影响有人力资源的创新、劳动力构成的变化，以及##。
1、
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（6）##型组织培养能适应各种工作环境的通才。
1、
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（7）##理论来源于西方教育金经济理论。
1、
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（8）20世纪20－30年代，梅奥美籍澳大利亚管理学家和心理学家，通过##试验创立了人际关系理论，50年后定名为行为科学。
1、
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（9）一般情况下欧洲人力资源管理主张##期雇佣，不如美国那样流动性大。
1、
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论述题：
（1）中国企业存在两种常见的人力资源管理模式，其中一种是感性型家长制管理为特征的管理模式，另一种是以人为本的理性化管理模式，试述这两种管理模式的主要特点？
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（2）试述日本企业文化有哪些主要特征？
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2、信奉家族主义和资历主义。日本企业具有“以企业为家”、“企业是职工共同生活体”的家族主义思想，每个人都被视为大家族中的一员。企业十分注重对职工的感情投资，实行终身雇佣制和年功制，使日本企业具有人人关心企业发展、事事从长计议的文化基础。
3、富有集团主义管理思想。企业的管理活动非常注重保持集团的协调，维护集团的利益，发挥集团的力量。在决策方面强调集体决策，在管理组织方面采用大房间办公制度，在生产方面则鼓励全体职工共同努力提高整个集团的效率。
4、以“和”为魂，注重劳资关系的和谐。
5、重视对职工的教育培训。日本企业强调“以人为本”，注重对职工的教育投资，提高职工素质，使其更好地为企业工作。

（3）试述多中心战略的含义及优缺点。
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含义：招聘所在国人员管理其当地的子公司，中高层职位有母国人员担任
优点：
1) 聘用所在国人员可以消除语言障碍，避免驻外经理人员及其家庭的适应问题，并免除昂贵的文化适应等培训开支
2) 避免一些敏感的政治风险
3) 聘用所在国人员费用不高，即使使用额外一些费用吸引高层次的人才，费用也不高
4) 聘用所在国人员可以保持子公司管理的连续性。这种方法可以避免像民族中心法那样使重要的经理离职
缺点：
1) 子公司与母公司缩短距离上的困难。语言障碍和国家忠诚的冲突以及一些文化差异，如个人价值观、管理态度的差别等，都会使总部与子公司产生隔阂，结果可能会使总部难以控制子公司。
2) 所在国和母国经理人员的职业生涯问题。子公司的经理很少有机会到国外获得国际经验，也无法晋升至子公司之外的更高层。母国经理也只是很有限地获得国际经验，高级经理人员很少从事国际经营，长期下去将制约战略决策和资源分配。

（4）试述跨国公司的特点。
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（5）试述全球中心战略的含义及优缺点。
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优点：
1) 跨国公司能组建一支国际高层管理人员队伍，并克服多中心法“联邦式”的缺点
2) 法塔克(Phatak)五种相关假设：
3) 无论总部还是子公司都会获得高素质的员工
4) 国际经验是高层管理者成功的条件
5) 有很强潜在能力和晋升愿望的经理可以随时从一个国家调到另一个国家
6) 高素质和流动性的人具有开放的思维和很强的适应能力
7) 那些开始不具备开放和适应能力的人到国外工作后可以积累国际经验
缺点：
1) 所在国政府很想使本国居民被聘用，即使没有足够的拥有技能的人可录用，政府也将使用移民限制以促使本国人员被聘用。
2) 陪同的配偶获取工作许可的困难性。
3) 另外一个缺陷是由于培训和重新安置成本的增加，全球中心法的政策实施起来很昂贵。

（6）试述民族中心战略的含义及缺点。
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缺点：
1) 限制了所在国人员的晋升机会，可能引起士气的下降和人员流动频繁
2) 驻外经理在适应期期间，母国人员会做出错误或不当的决策
3) 母国人员和所在国人员的待遇差距过大时，所在国人员可能认为是不公平的
4) 对许多驻外人员来说，一个关键的国际职位是新的地位，是权力、生活水平的提高。这些变化可能影响驻外人员对其当地下属的需要和期望的感知程度

名词解释：
（1）文化迁移
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（2）逆文化迁移
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（3）“四点”培训方法
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（4）终生雇佣制
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（5）东道国员工
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（6）年功序列制
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