【期末高分题集】[北京语言大学]《绩效与薪酬管理》考核必备18

奥鹏期末考核

120001–《绩效与薪酬管理》2022年北京语言大学期末复习题集

单选题：
（1）将销售人员的薪酬收入与其工作绩效直接挂钩起来，激励作用非常明显的薪酬制度是()奥鹏期末考核。
A.基本薪酬加佣金制
B.纯佣金制
C.基本薪酬加奖金制
D.基本薪酬加佣金加奖金制
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（2）下列属于书面鉴定法的是()。
A.自我报告法
B.关键事件法
C.不良事故考核法
D.行为锚定等级评定法
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（3）外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。
A.福利
B.工资
C.薪金
D.薪资
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（4）反映企业支付薪酬的外部竞争性的是()。
A.薪酬数量
B.薪酬结构
C.薪酬水平
D.薪酬形式
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（5）围绕关键业务职能建立起来的能力模型是()。
A.核心能力模型
B.职能能力模型
C.角色能力模型
D.职位能力模型
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（6）在企业经营过程中，薪酬控制在很大程度上是对()的控制。
A.劳动力成本
B.基本薪酬
C.绩效薪酬
D.奖金
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（7）下列不属于团队绩效的特点的是。
A.多因性
B.多维性
C.动态性
D.可测量性
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（8）目标管理法属于以下绩效评价工具中的()。
A.绝对评价法
B.相对评价法
C.系统评价法
D.非系统评价法
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（9）通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是()。
A.关键绩效指标
B.流程绩效指标
C.关键指标
D.目标量化指标
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（10）了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程称为()。
A.职位描述
B.职位说明书
C.职位设计
D.职位分析
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（11）马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到()的激励的。
A.外部压力
B.内在需要
C.外部环境
D.内部条件
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（12）以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性()。
A.吸引、保留和激励员工
B.控制劳动力成本
C.塑造企业形象
D.提高企业运营效率
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（13）着眼于“干了什么”的考核制度，是()。
A.面向工作结果的考核
B.面向素质技能的考核
C.面向工作行为的考核
D.面向工作效率的考核
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（14）根据约瑟夫的观点，以下不属于福利的是()。
A.带薪假期
B.计件工资
C.医疗保险
D.节日工资
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（15）在体操比赛中，裁判评分的一致性直接影响运动员的名次，因此一般都要取消两极各一个分数再求平均成绩。这样做是为了增强评分结果的()。
A.再测信度
B.考评者内部信度
C.考评量表的结构信度
D.内容效度
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（16）通过绩效管理可以发现和衡量员工的不足之处，进而进行有针对性的培训与开发以保证个人绩效与组织绩效的持续性改进，这是实施绩效管理的（ ）。
A.开发目的
B.管理目的
C.战略目的
D.沟通目的
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（17）管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（ ）。
A.近因效应
B.对比效应
C.居中效应
D.晕轮效应
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（18）以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词的是指（ ）。
A.薪酬
B.工资
C.薪资
D.薪金
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（19）考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，首先要（ ）。
A.确定考评基础
B.实施评价
C.制定改进计划
D.进行绩效面谈
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（20）以下对于福利的理解不正确的是（ ）。
A.福利与薪酬的其它部分相比，只是对员工的小恩小惠
B.福利是总报酬的一部分
C.福利不是按照时间来给付的
D.福利大多数为非现金的形式
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（21）非货币化的奖励形式包括（??????）。
A.实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金
B.实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励
C.实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励
D.社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励
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（22）以下对绩效工资的说法正确的是（ ）。
A.绩效工资制的基础缺乏公平性
B.绩效工资过于强调个人的绩效
C.计件工资制属于绩效工资形式
D.绩效工资制很公平，没有争议
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（23）企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于（ ）。
A.工资总额
B.全员性福利
C.特殊福利
D.困难补助
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（24）绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（ ）。
A.开发目的
B.管理目的
C.战略目的
D.沟通目的
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（25）绩效沟通活动一般发生在（ ）。
A.绩效周期期初
B.绩效周期期末
C.绩效周期期间
D.绩效周期全过程
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（26）使用行为法进行个体绩效评价时，考核者要评价的是员工行为的（ ）。
A.结果
B.时间
C.内容
D.频率
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（27）在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（ ）。
A.社会角色、自我概念、人格特质和动机
B.知识、技能与社会角色
C.社会角色、动机需要与知识技能
D.知识、技能、自我概念与人格特质
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（28）下列不是影响企业薪酬设定的内部因素是（ ）。
A.企业的经营性质和内容
B.组织文化
C.社会政策法规
D.员工的业绩水平
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（29）为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（ ）。
A.薪酬调查
B.岗位评价
C.等级划分
D.人才评估
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（30）平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中回答怎样满足顾客的问题是（ ）。
A.内部经营过程指标
B.财务指标
C.学习与成长指标
D.客户指标
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（31）评价结果相对缺乏客观性，不适合与薪酬等结果应用方式相结合的绩效观是（ ）。
A.行为观
B.素质观
C.结果观
D.全面观
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（32）海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（ ）。
A.技能水平、解决问题能力、知识水平
B.技能水平、职务责任，知识水平
C.知识水平，解决问题能力、职位责任
D.技能水平、解决问题能力、职位责任
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（33）薪酬调查的作用和目的是（ ）。
A.可以获得相关企业的薪酬水平，以及跟其薪酬激励机制所相关的一些信息
B.调查结果可以作为企业制定自己薪酬政策的一个强有力的依据
C.薪酬调查可以达到两个均衡——内部的均衡和外部的均衡
D.其他三个选项都是
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多选题：
（1）销售主管人员要评价新的薪酬方案，主要参考以下哪些因素()。
A.客户方面
B.产品方面
C.成本与生产率指标
D.绩效指标
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（2）绩效改进的方法包括()。
A.卓越绩效模式
B.六西格玛管理
C.ISO管理体系
D.标杆超越
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（3）下列属于分类法的优点的有()。
A.简单，容易解释
B.执行速度快
C.对评价者的培训要求少
D.管理相对简单
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（4）下列属于法定假期的是()。
A.公休假日
B.法定休假日
C.带薪年休假
D.病假
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（5）下列对绩效管理的含义理解正确的有()。
A.它是一个过程
B.它注重持续的沟通
C.它的最终目的在于绩效改进
D.它就是绩效考核
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（6）下列属于常见的市场薪酬水平定位策略的有()。
A.薪酬领袖政策
B.市场追随政策
C.拖后政策
D.混合政策
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（7）常用绩效指标类型有()。
A.结果指标
B.行为指标
C.信度指标
D.效度指标
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（8）三因素法是指从哪几个方面来分析绩效问题()。
A.员工
B.管理者
C.环境
D.工作业绩
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（9）下列属于一个完整的薪酬结构的内容的是()。
A.薪酬的数量
B.薪酬的等级结构
C.同一薪酬等级内的薪酬变动范围
D.相邻薪酬等级间的交叉与重叠
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（10）下列属于个人绩效奖励计划的有()。
A.直接计件工资计划
B.标准工时计划
C.差额计件工资计划
D.提案建议奖励计划
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（11）绩效评价者的选择可以有
A.上级评价
B.自我评价
C.同级评价
D.下级评价
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（12）下列属于能力与薪酬挂钩的方式的有()。
A.职位评价法
B.直接能力分类法
C.传统职位能力定薪法
D.行为目标达成加薪法
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（13）绩效沟通的目的在于（ ）。
A.严格执行绩效计划，杜绝变更
B.及时发现问题，纠偏调整
C.对员工进行严格监控
D.与员工交流工作信息
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（14）非经济性报酬包括（ ）。
A.学习和锻炼的机会
B.绩效工资
C.同事的尊敬和认可
D.资历
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（15）影响企业工资水平的主要内容因素包括（ ）。
A.企业所属行业
B.企业的规模
C.企业的发展阶段
D.企业决策层的工资态度
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（16）绩效评价者培训的时机包括（ ）。
A.管理者刚刚到任的时候
B.进行绩效评价打分之前
C.修改或变革绩效管理制度时
D.日常管理技能培训时
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（17）行为锚定等级量表是一种（ ）。
A.关注员工工作行为的考核方法
B.关注员工工作结果的考核方法
C.图尺度法与关键事件法的结合
D.等级量表的设计开始于工作分析
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（18）绩效管理制度设计中的内容包括（ ）。
A.绩效管理方法
B.绩效评价周期
C.绩效评价指标与标准
D.绩效评价对象
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（19）关于“素质”，下列说法正确的是（ ）。
A.素质是先天决定的
B.素质在一定程度上决定了人的行为
C.浅层的素质内容是可以观察的，因而可以用作考核依据
D.深层的素质内容很难或无法观察，因此与考核无关
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（20）关于福利的说法不正确的是（ ）。
A.福利是总报酬的重要组成部分
B.福利大都表现为非现金的收入
C.福利是总报酬中可有可无的部分
D.福利通常采取间接的形式发放
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（21）下列属于正式沟通形式的是（ ）。
A.会议
B.书面报告
C.走动管理
D.正式面谈
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判断题：
（1）目标管理的本质就是以民主代替集权、以沟通代替命令，使组织成员充分而切实地参与决策，并采用自我控制、自我指导的方式把个人目标与组织目标有效结合起来。
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（2）标杆管理有助于企业不断获得竞争优势，塑造核心竞争力。
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（3）360度绩效反馈体系由员工自评、上级评价、同事评价和下级评价组成。
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（4）绩效辅导者的风格可以分为教学型和学习型两种。
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（5）实行拖后型薪酬政策的企业都是由于没有支付能力。
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（6）描述法是绩效评价方法中的系统评价法。
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（7）绩效管理的两个基本目的在于管理和考核。
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（8）基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬。
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（9）薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。
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（10）对于员工的正确行为，管理者应该挑出毛病防止其自满。
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（11）相对考核法包括排序法、行为观察量表法和配对比较法。
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（12）适用范围最窄的能力模型是角色能力模型。
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（13）劳动力市场对薪酬水平决策没有影响。
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（14）中高层管理人员不属于特殊员工群体。
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（15）薪酬沟通不仅有利于管理人员和员工对公司薪酬体系的理解和支持，而且有利于企业的实际价值正确的传递给员工。
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（16）绩效信息收集的方法有观察法、工作记录法和面谈法。
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（17）KPI指标越多越好，越详细越好。
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（18）总薪酬由基本薪酬和可变薪酬构成。
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填空题：
（1）在工作分析的基础上，对组织中不同工作的重要性进行评价与排序，并划分出职位等级的过程是##。
1、
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（2）了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程是指##。
1、
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（3）往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能是##。
1、
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（4）管理者和员工就绩效目标内容、应负职责和目标衡量标准进行讨论并达成共识的过程是在确定 ## 。
1、
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（5）企业为实现战略目标必须给予特别关注并且需要持续注意的一些方面，包括当前及未来影响企业运营活动的成功要素是指##。
1、
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（6）GE的“活力曲线”与海尔的“三工并存、动态转换”，都是排序法中的##。
1、
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（7）管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的##。
1、
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（8）企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划是##。
1、
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（9）在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量是##。
1、
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案例分析题：
（1）在1974年韦德诉密西西比合作分机服务公司一案中，黑人员工控告公司的绩效考评工具对黑人在整体上有歧视。经过调查，法院认为该公司所谓的“客观工作绩效考评”实际上是根据主管对员工的领导能力、公众接受度、对他人的态度、外表、穿着打扮、个人行为、人生观、宗教习惯、智力状况、发展潜力、反应和对组织的忠诚度等一般的个性特征的评价。该公司进而在本案中败诉。请分析其败诉的原因及可采用的改进方法。
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（2）施乐公司针对低绩效员工制定了一个相当详细的支持程序。Stone是新加入施乐公司的销售代表，在不到6个月的时间里，公司就接到顾客对他销售方法不满的投诉，以及上级对他未能提出足够的销售建议的申诉。结果，他被列进为期一个月的绩效改进计划中，该计划主要是为纠正他的上述缺陷而设计的。应Stone的要求，该计划持续一个月，如果在这期间他的绩效仍然没有任何改进，他将被列为试用期的员工。Stone还被告知，如果他的绩效还没有任何实质性的提高，公司将解除同他的合同。由于Stone的绩效低于公司的绩效标准，在试用期结束时，他被解雇了。他对公司的决策不服，将施乐公司告上法庭，结果以失败告终。
请分析施乐公司得以胜诉的原因。
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（3）在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量是##。
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解决方案：在进行团队整体绩效考核的同时，根据成员的具体工作职责及其角色进行考评，同时关注团队层面和个体层面的考核。

论述题：
（1）试论平衡计分卡的优点及不足。
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（2）试述个人绩效、团队绩效与组织绩效之间的关系。
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（3）试述销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什么？
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（4）试述组织绩效改进部门与传统培训部门的区别。
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（5）职位评价的基本方法有几种？他们各自的特点是什么？
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排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易和员工进行沟通。但是，排序法也存在很多问题：1.在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间；2.在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；3.具体的价值差距大小无法确定；4.在职位的数量太多时排序法的使用难度会很高。
分类法的优点有：1.简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少；2.一旦职位的等级定义明确，管理起来较为容易；3.当存在大量类似职位时，可以很容易地将各种职位容纳到一个系统之下。缺点：1.很难建立起通用的职位等级定义，一些职位只能硬性塞入某一等级；2.与排序法一样，分类法也很难说明不同等级的职位之间的价值差距到底有多大。
要素计点法优点：1.评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受，而且还允许对职位之间的差异进行微调；2.可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较；3.能够强调组织认为有价值的那些要素。缺点是：1.案的设计和应用耗费时间；2.在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性。

（6）简述绩效辅导的作用。
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