【期末高分题集】[北京语言大学]《人员选拔与聘用管理》考核必备18

奥鹏期末考核

128191–《人员选拔与聘用管理》2022年北京语言大学期末复习题集

单选题：
（1）评价中心的主要组成部分以及最突出的特点就是其使用了（）对被测评者的特定行为进行观察和评价。
A.无领导小组讨论
B.情景性测验方法
C.笔试
D.公文筐测验
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（2）胜任力模型建立过程中信心收集的主要方法是（）
A.问卷法
B.行为事件访谈法
C.观察法
D.小组讨论
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（3）培训需求调研一般采取访谈法、问卷法和（）等方式。
A.工作分析法
B.观察法
C.小组讨论法
D.日志法
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（4）一般意义上《录用通知书》中主要内容包括聘用部门、职位、入职时间、工作地点和（）、有关聘用试用规定和资料要求。
A.薪酬标准
B.工作内容
C.福利标准
D.合同类型
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（5）人力资源管理的目的是（）
A.实现人与岗位的匹配
B.员工成长
C.管理规范
D.促进企业长久发展
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（6）招聘组织要严格遵纪守法，避免出现（）
A.劳动仲裁
B.劳动纠纷
C.招聘风险
D.就业歧视行为
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（7）人员招聘战略选择和制定需要考虑的首要因素是（）
A.行业竞争优势
B.组织的经营战略
C.招聘网络成熟度
D.组织文化
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（8）人力资源管理的起点和关键是（）
A.薪酬管理
B.绩效考核
C.人员招聘
D.人力资源规划
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（9）对应聘者的录用评估中比较科学的方法是（）
A.主观判断法
B.加权评分法
C.评价中心技术
D.小组讨论法
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（10）一份职位说明书的核心内容是（）
A.工作内容和职责
B.任职资格要求
C.岗位考核指标
D.工作特征
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（11）一般适用于公司销售人员、部门中层以上员工的薪酬类型是（）
A.固定工资制
B.年薪制
C.绩效工资制
D.绩效提成制
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（12）实质上招聘所履行的职能是组织必不可少的（）
A.管理职能
B.市场职能
C.服务职能
D.战略职能
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（13）在员工所晋升的职位要求具备企业特有的人力资本时，（）可能是唯一有效的方式。
A.外部招聘
B.内部晋升
C.内部竞聘
D.熟人推荐
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（14）试用期内业务部门要做的工作除了设计工作目标和考核标准、安排试用期员工参与项目外，还有（）
A.对试用期员工进行不间断评估和指正
B.文化宣传
C.团队教育
D.工作习惯纠正和指导
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（15）员工法定应得的福利包括各类社会保险、住房公积金还有（）
A.各种法定节假日和年休假
B.奖金
C.培训机会
D.住房
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（16）内部招聘的政策需要由（）来决定。
A.员工
B.组织管理层
C.用人部门
D.领导
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（17）（）是人力资源再配置的一种有效形式。
A.内部竞聘
B.岗位轮换
C.内部招聘
D.岗位晋升
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（18）衡量成人的智力水平时通常采用（）指标。
A.方差智商
B.比率智商
C.离差智商
D.比例智商
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（19）骨干员工离职挽留的首要步骤是（）
A.即刻反应并当面挽留
B.保密封锁消息
C.制定挽留方案
D.反思
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（20）评价中心最常用和最核心的技术之一是（），它是通过对被测评者未来的管理工作进行模拟从而对其潜力能力进行评定的一种有效方法。
A.模拟面试
B.公文筐测验
C.情景模拟
D.笔试
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（21）关键行为面试技术主要采取（）方法
A.STAR
B.SMART
C.SATR
D.SGE
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（22）人员招聘成本分为（）
A.有形成本和无形成本
B.直接成本和间接成本
C.内部成本和外部成本
D.短期成本和长期成本
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（23）（）是应对员工大量流失威胁的一种有效方法。
A.危机管理
B.持续管理
C.提高薪酬标准
D.提升福利水平
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多选题：
（1）招聘效果评估的方法包括（）
A.评审会模式
B.调研法
C.预算法
D.成本计算法
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（2）影响录用决策的因素主要包括（）
A.职位类别
B.劳动力市场条件
C.录用决策者奥鹏期末考核个人因素
D.科学测评方法的使用
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（3）企业实施岗位轮换的主要出发点是（）
A.员工职业发展的需要
B.员工能力多样化的需要
C.提高适岗率的需要
D.防止腐败滋生
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（4）新员工培训内容包括（）
A.团队类
B.公司经营类
C.业务类
D.基础管理类
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（5）人力资源招聘战略是（）和（）相互作用的结果。
A.组织经营战略
B.发展战略
C.人力资源战略
D.人员培养战略
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（6）评价中心技术中所采用的情境性测验包括多种形式，主要有（）
A.公文筐测验
B.演讲
C.案例分析
D.团队游戏
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（7）一般来讲，人员招聘包括（）环节
A.招募
B.选拔
C.聘用
D.培训
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（8）企业裁员的策略涵盖（）
A.渐进性裁员
B.直接裁员
C.组织再造策略
D.系统精简策略
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（9）胜任力模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括（）
A.不同的动机表现
B.个性与品质要求
C.自我形象与社会角色特征
D.知识与技能水平
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判断题：
（1）提升公司领导能力和管理能力是解决员工流失问题的主要对策。
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（2）如果劳动者被证明不符合录用条件，单位最晚应在试用期最后一天劳动者下班以前通知劳动者，过了这个时间，应认为劳动者已经试用合格，转正为正式员工。
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（3）见习期不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法，见习期也是一种试用期。
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（4）根据公司需求以及行业特点，可直接组织被录用人员直接上岗。
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（5）招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。
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（6）人员招聘中的质量问题是全社会关注的热点。
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（7）建立科学完善的指标评价体系是实施内部竞聘的重要内容。
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（8）概括式试讲是讲师对课程全部内容进行讲解，既有细节也要讲整体。
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（9）宁缺毋滥是与招聘有关的主要管理理论。
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（10）招聘效果评估方法是招聘效果评价报告的主要内容之一。
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（11）定期进行职务轮换使职工保持对工作的敏感和创造性，是克服疲钝倾向的有效措施。
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（12）人员招聘的成本是指人员招聘和入职培训工作所指出的各项费用。
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（13）一般来说，技术类和专业类职位的固定工资占总体薪酬的比例较低，销售类职位固定工资占总体薪酬的比例为最低。
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（14）岗位轮换制度是一项成本较高的组织内部调整和调动机制。
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（15）人力资源战略领先于组织经营发展战略并起到导向作用。
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（16）基于业绩的薪酬模式包括经营者激励与核心人才激励体系设计。
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（17）支付给员工的离职费用属于离职成本中的间接成本。
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（18）素质测评是对人员潜在素质和能力进行测试、评价的方法，常用的测评方法包括能力测验、个性测验和职业兴趣测验等。
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（19）无领导小组讨论是评价中心技术中经常采用的一种测评方法，其操作方式是给被测评者一个待解决的问题，并给他们一个小时左右的时间，让他们展开讨论以解决这个问题。
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（20）企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现。
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（21）内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。
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（22）重视人力资源管理工作，有助于提高企业的工作效率。
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（23）弹性员工是指企业的边缘性员工，企业需要时随时都可以聘到的员工，他们甚至不是企业的正式员工，只是临时工。
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（24）人员选拔的目的就是从应征的候选人中挑选出符合企业需要的优秀人才。
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（25）临时人员转正是外部招聘的一种方式。
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（26）招聘成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率低。
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（27）如果问题员工没有达到规定的硬指标，不论员工自身情况，都可以对其进行辞退。
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（28）人力资源部对新员工薪酬水平应提出初步意见，并与业务部门达成统一。
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（29）无需候选人的书面同意，也可办理入职。
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（30）新员工可以先工作，规章制度不需要同步学习。
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（31）直线经理帮助人力资源部的方式是提高人力资源技能
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（32）试用期的考核目标无需与新员工沟通，只需要人力资源部设定即可。
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（33）人事手续办理结束后，负责办理入职流程的人力资源部人员带领员工至工位处，到部门正式报到。
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（34）新员工无需通过培训就可以上岗。
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（35）内部招聘是企业最主要的人才补充方式。
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（36）在新员工试用期开始前，业务部门要和人力资源部门一起设计新员工在试用期内的工作目标，同时设计考核方法及其标准。
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（37）内部竞聘是保密的，所有事项不得公开。
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填空题：
（1）面试时需要规避##和无事实根据的意见的记录方法。
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（2）面试中最常见的方法是##、非结构化面试法、半结构化面试法、##、小组面试等。
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（3）职位分析主要有四种方法：##、面谈法、##和问卷法。
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（4）劳动合同的内容可分为两方面，一方面是##的内容，另一方面是##的内容。
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（5）多轮面试的原则是采取##的方法进行。
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（6）业务性人力资源计划至少要包括下列计划：##、晋升计划、人员裁减计划、##、组织发展计划、人力资源确保计划、生产力提升计划等一揽子计划。
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（7）建立胜任特征模型的方法有很多，包括##、##、专家小组等。
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（8）求职者对公司了解的第一个环节是##。
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（9）招聘广告设计的原则可以概括为所谓的“注意、##、愿望、##”四原则。
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（10）劳动合同一般包括##和正式合同。
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（11）招聘的一个重要标志是要有招聘信息，如##时的工作布告和##时的报纸广告等。
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（12）工作申请表一般包括求职者的##、教育培训信息、##、与所申请岗位相关的背景信息、工作特殊要求信息及其他一些相关信息。
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（13）新员工和其团队成员之间的匹配既可以是##，也可以是##。
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（14）面试常见的问题包括##、假设性问题、##、探究式问题。
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（15）招聘成本分为##和##。
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（16）对于一定级别以上的员工，一般采取年薪制方式发放薪酬，将年薪变为##和##。
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（17）企业的招聘策略包括##、##和地点策略。
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（18）职位说明书基本上可以包括两大部分：##和##。
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论述题：
（1）请你拟定一份公司财务人员的录取意向书。
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（2）请你设计一个由用人部门领导和人力资源部共同面试候选人的面试方案，需要包括面试前准备、面试通知和面试实施三个环节。
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（3）公司战略规划部部门副总经理一岗将通过内部竞聘的方式产生，请你设计一个内部竞聘的前期准备方案。
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需要注意：
首先，准备好与竞聘岗位相关的信息。主要包括：竞聘的岗位名称、所在部门、职位说明书、岗位待遇等。只有让员工充分了解岗位的详细情况，他才能清楚自己是否具备条件、岗位对自己有没有挑战性、岗位是否符合自己的职业生涯规划等。同时，人力资源部门还要准备好相应岗位应聘时的笔试、面试试题。

其次，准备好与应聘要求相关的信息。主要包括：具体岗位的应聘范围和报名条件、应聘者应提交哪些书面材料、应聘者应做哪些应试准备（笔试、面试哪些内容范围）等。

（4）假设明天将有三名新员工到公司报道，你作为招聘此批新员工的HR，应如何接待他们。
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（5）请你设计一个职位的招聘方案，至少是包括三种甄选方法的组合。
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（6）招聘广告的设计原则包括哪些要素？
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在一份报纸上，你可能会看到很多招聘广告，一定是那些新颖、独特的广告，比如在众多的小字体的豆腐块中有一个字体较大、篇幅较大的广告，或者是使用了吸引人的标题的广告，或者使用了与众不同的色彩的广告。再有那些被放在显著位置的广告也非常引人注目。因此，要想使别人注意到你的广告，就必须要特别关注这些问题。
2．要能够引起受众对广告的兴趣
平铺直叙的、枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写的生动、煽情、能引起人共鸣的语言加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣。例如，“你愿意与充满活力的企业共同成长吗?你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗?”“加入XX，你将拥有崭新的明天。”等等这样的广告常常是令人感兴趣的。
3．要能够激起求职者申请工作的愿望
求职者申请工作的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的。通过强调公司或职位中吸引人的因素例如成就感、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利、充满合作氛围的团队等，激发求职者对工作的愿望。由于在发布招聘广告之前，已经对公司或职位要吸引的对象是哪些人做了调查，因此在激发求职者申请工作的愿望时就要特别注意所要吸引的对象群体的特点。
4．广告要具有让人看了之后立刻采取行动的特点
在招聘广告中，应该包含让求职者马上申请职位或与公司联系的内容。例如，“如果您具备上述的任职资格，并且愿意接受挑战性的工作任务，那么请你在一周之内将简历以及其他应聘材料寄往如下地址……”，“想要了解最新职位空缺，欢迎点击www．xcompany．com”，这样的语言都可以使对公司感兴趣的职位候选人看了之后采取行动。

名词解释：
（1）内部竞聘上岗
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（2）人力资源管理
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（3）内部成本
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（4）评价中心
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（5）弹性工作制
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（6）无领导小组讨论
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（7）“六秒钟”效应
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（8）岗位轮换制
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（9）疲钝倾向
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