超前自学网【期末高分题集】[北京语言大学]《员工关系管理》考核必备35
奥鹏期末考核
128178–《员工关系管理》2022年北京语言大学期末复习题集
单选题：
（1）经验主义学派的代表人物是（）
A.明茨伯格
B.彼得.德鲁克
C.罗西
D.孔茨
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（2）员工援助计划的主要内容包括压力评估、组织改变、宣传推广、培训教育和（）等。
A.压力咨询
B.心理辅导
C.经济援助
D.法律咨询
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（3）劳动合同解除和终止的主要法律依据是（）
A.劳动法
B.劳动合同法
C.劳动仲裁法
D.劳动民事调解法
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（4）集体争议处理的主要法律依据是（）
A.劳动合同法
B.集体合同规定
C.劳动争议调解仲裁法
D.证据规定
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（5）根据《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为（）伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。
A.二级
B.三级
C.一级
D.一级至四级
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（6）（）是合理保护企业利益，规范员工流动的一种法律手段和人力资源管理措施。
A.劳动合同
B.服务协议
C.保密协议
D.培训协议
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（7）影响员工关系的主要因素是（）
A.政治环境
B.经济环境
C.就业组织内部因素和外部环境因素
D.技术环境因素
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（8）（）是解决劳动者劳动权、择业自由与公平竞争市场规则冲突的有效途径
A.商业秘密保护协议
B.竞业限制
C.服务协议
D.同业竞争
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（9）劳动争议申请仲裁的时效期间为（）年。
A.1
B.2
C.3
D.5
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（10）（）是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性。
A.领导
B.组织
C.计划
D.沟通
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（11）劳动仲裁的程序主要包括立案、裁决和（）
A.诉讼
B.调解
C.协商
D.结案
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（12）员工关系的实质是（）
A.冲突和合作
B.和谐共生
C.共同发展
D.谈判
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（13）从事非全日制用工的劳动者可以与（）用人单位订立劳动合同
A.一个或一个以上
B.一个
C.最多两个
D.三个
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（14）在一定区域的特定行业内由行业工会组织与企业方面代表订立的适用于整个行业的集体合同是（）
A.区域性集体合同
B.行业性集体合同
C.集体合同
D.特定集体合同
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（15）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）天
A.10
B.30
C.15
D.60
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（16）在本单位连续工作满（）年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得依照劳动者不过失解除合同或按经济裁员的规定解除劳动合同。
A.5
B.10
C.15
D.20
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（17）目前主要发达国家工时制度的发展趋势是（）
A.工时不固定
B.工时制度弹性化
C.工时标准化
D.缩短工时
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（18）非自动离职的典型形态是（），其也是离职方式中最强硬最痛苦的形式。
A.开除
B.解雇
C.解除劳动合同
D.终止劳动合同
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（19）随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是（）
A.科学管理制
B.泰勒制
C.经验管理体系
D.质量管理体系
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（20）现代工业社会调整劳动关系的主要机制是（）
A.集体谈判
B.劳动仲裁
C.工会
D.员工自助
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（21）用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同是（）
A.固定期限劳动合同
B.无固定期限劳动合同
C.短期劳动合同
D.长期劳动合同
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（22）早期工业化时代劳动关系的表现形式是（）
A.劳动保障
B.劳动纠纷
C.罢工
D.激烈的对抗
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（23）劳动合同与（）是员工关系的两种基本契约，是决定员工行为的重要因素。
A.心理契约
B.工作态度
C.工作理念
D.企业行为规范
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（24）（）是我国企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式。
A.员工代表委员会制度
B.民主协商制度
C.职工代表大会制度
D.工会制度
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（25）（ ）在《产业关系体系》一书中对劳、资、政三者间的经济、政治关系进行了分析。
A.乔治
B.邓洛普
C.埃米尔
D.丹尼尔
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（26）（ ）十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
A.正统多元学派
B.管理主义学派
C.新保守派
D.自由改革主义学派
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（27）（ ）是员工参与管理，提高企业生产率的一个重要手段。
A.员工持股计划
B.共同磋商
C.质量圈
D.职工代表大会
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（28）劳动关系理论一般认为，（ ）是表示集体不满的惟一有意义的形式。
A.低效率
B.怠工
C.非法罢工
D.罢工
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（29）合同期6个月试用期不超过（ ）天。
A.10
B.15
C.30
D.60
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（30）（ ）主要关注于雇员群体或雇员代表在多大程度上分享权力，以及组织规章所规定的雇员群体影响企业决策的能力。
A.员工参与
B.雇员参与
C.集体参与
D.组织参与
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（31）经营者统合模式最典型的代表是（ ）。
A.美国
B.日本
C.英国
D.瑞典
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（32）（ ）管理方式的基本特征是将所有能下放到基层的管理权限都下放到基层，使管理者在遇到困难时得到员工的广泛支持。
A.权力型
B.民主型
C.参与型
D.管理型
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（33）（ ）特点是可随时解除合同；无经济补偿；不提前通知；不受不得解除合同限制。
A.非过失性解除劳动关系
B.经济性裁员
C.过失性解除合同
D.整体裁员
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（34）用人单位不得解除劳动合同的情形不包括（ ）。
A.女职工在孕期
B.在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年
C.长期旷工
D.因工负伤并被确认丧失劳动能力
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（35）（ ）更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
A.正统多元学派
B.管理主义学派
C.新保守派
D.自由改革主义学派
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（36）个人申诉多是由于管理方对工人进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或（ ）提出。
A.工会代表
B.职工代表
C.企业代表
D.董事代表
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（37）劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的（ ）倍。
A.2
B.3
C.5
D.6
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（38）员工关系狭义上讲，主要指（ ）之间的沟通管理。
A.企业与员工
B.工会与员工
C.领导与员工
D.管理方与员工
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（39）（ ）是消极的诱因，其目的是利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩，不敢实施违法行为。
A.奖励
B.体罚
C.惩罚
D.惩戒
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（40）工会的谈判权利由（ ）授予。
A.企业
B.董事
C.劳动者
D.职工代表
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（41）市场经济国家的员工参与管理，最早起源于十九世纪末（ ）的集体谈判制度。
A.英国
B.美国
C.日本
D.法国
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（42）一个人由内定的主宰机制来判断其认知的控制机制，即为（ ）。
A.X理论
B.Y理论
C.行为调适理论
D.内外控制理论
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多选题：
（1）劳动争议处理的原则涵盖（）
A.着重调解及时处理
B.查清事实依法处理
C.法律面前一律平等
D.公开公正
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（2）劳动争议处理的一般调整方法分为（）
A.协商
B.斡旋和调解
C.仲裁和审批
D.紧急调整
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（3）有效沟通的行为法则有（）
A.自信的态度
B.尊重体谅他人的行为
C.善用询问和倾听
D.直接有效地表达观点
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（4）调查问卷的设计方法主要包括（）
A.工作描述法
B.满意度等级法
C.开放式问答法
D.行为观察法
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（5）工资支付的原则包括（）
A.协商同意
B.平等付酬
C.紧急支付
D.依法支付
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（6）在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个方面是（）
A.工业心理学的出现
B.霍桑试验
C.社会系统理论
D.权变理论
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（7）用人单位可以单方面解除劳动合同的法定条件包括（）
A.劳动者有重大过失
B.劳动者无过失
C.经济型裁员
D.企业破产
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（8）员工关系具有的特性包括（）
A.个别性与集体性
B.平等性和不平等性
C.对等性和非对等性
D.经济型和法律性及社会性
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（9）《劳动合同法》规定，劳动合同无效或者部分无效的情形包括（）
A.以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
C.违反法律、行政法规强制性规定的
D.违反个人意愿并给双方造成损失的
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（10）被派遣劳动者在劳务派遣中的权利包括（）
A.同工同酬
B.依法参加或组织工会
C.依法解除合同
D.依法要求赔偿
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（11）签订培训协议需满足的条件包括（）
A.企业为员工解决了个人户口
B.企业为培训支付了培训费用并有支付凭证证明
C.企业支付的培训费用是专项培训费用而非安全、环保等通常非专项培训
D.企业为员工提供的培训必须是专业技术培训
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（12）根据劳动争议性质的不同，劳动争议可区分为（）
A.权利事项争议
B.调整事项争议
C.个别争议
D.集体争议
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（13）职工代表大会的工作机构是企业工会，具有（ ）。
A.审议权
B.决定权
C.监督权
D.选举权
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（14）离职原因包括（ ）。
A.待遇水平不合理或不能满足个人、家庭生活需求
B.个人工作量或工作时间超负荷
C.休假与福利措施不完善
D.家庭距离公司太远
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（15）劳动合同期限分为（ ）。
A.临时期限
B.固定期限
C.无固定期限
D.以完成一定工作为期限
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（16）统合模式具体分为（ ）三类。
A.国家统合
B.社会统合
C.经营者统合
D.管理者统合
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（17）可避免的离职包括（ ）。
A.死亡
B.薪资福利
C.工作条件
D.疾病
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（18）（ ）属于积极性的激励诱因。
A.奖励
B.体罚
C.榜样激励
D.惩罚
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（19）员工参与管理最直接或最有效的结果，是（ ）。
A.更加热爱工作
B.处理好企业与员工的关系
C.增强员工对企业的忠诚度
D.提高工作热情
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（20）属于考勤方面的奖励事实有（ ）。
A.拒绝收受贿赂，不受利诱
B.全年无请假记录
C.全年无旷工记录
D.拾金不昧
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（21）建议方案最常见的方式是（ ）。
A.意见箱
B.当面协商
C.集体谈判
D.意见表格
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（22）属于品德方面的惩罚事实主要有（ ）。
A.言行粗暴，扰乱工厂秩序
B.收受贿赂
C.侵占公款
D.连续旷工或一个月内旷工多次
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（23）用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应当如实告知劳动者（ ）。
A.工作内容
B.工作条件
C.工作地点
D.职业危害
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（24）雇员参与其含义包括了个体和集体信息的（ ）。
A.传递
B.阐述
C.传达
D.磋商
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（25）合作的根源主要是（ ）。
A.威胁
B.被迫
C.知足
D.获得满足
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（26）商业秘密的法律界包括（ ）。
A.秘密性
B.制度性
C.经济性
D.保密性
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（27）属于非过失性解除劳动关系的情况是（ ）。
A.患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作
B.不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作
C.不能胜任工作，经过调整工作岗位可以胜任工作
D.合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商不能就变更合同达成一致
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（28）工会是代表和维护劳动者权益的组织，它以维护劳动者的（ ）为基础。
A.政治权益
B.政治利益
C.经济利益
D.经济活动
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（29）员工申诉不包括（ ）。
A.员工私人问题
B.薪资福利
C.工作条件
D.员工家庭问题
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（30）员工关系管理工作的重点包括（ ）。
A.人际关系管理
B.劳动关系管理
C.沟通与交流管理度
D.民主参与
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判断题：
（1）成熟的劳动关系时期是从第一次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。
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（2）仲裁是劳动争议诉讼的最后程序。
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（3）管理不善和时间安排不妥经常是低效沟通的主要原因。
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（4）工伤职工劳动合同终止时，用人单位除依法支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
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（5）建立和谐稳定的劳动关系是劳动争议处理的主要目的之一。
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（6）劳动者在一个月内拒签书面合同，用人单位应当书面终止劳动关系，无需支付经济补偿。
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（7）同工同酬是指相同岗位的劳动者不论性别、年龄和用工形式等差异，在从事同等价值的工作，取得相同工作绩效的前提下，所获得的报酬也应当相同。
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（8）员工关系及其影响因素是随着政策的变化而不断变化的。
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（9）竞业限制与商业秘密保护既有联系又有区别，商业秘密的保护只有竞业限制一个途径。
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（10）员工关系管理的最高目标是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。
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（11）危机事件干预是员工援助计划常见的服务项目之一。
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（12）用人单位自试用期结束之日起即与劳动者建立了劳动关系
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（13）三方协议不是劳动合同
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（14）同一用人单位与同一劳动者可以约定多次试用期。
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（15）罢工是员工关系冲突中最为明显的表现形式。
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（16）员工持股计划是经济民主的一种形式。
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（17）员工满意度调查有助于解释出现高缺勤率和高离职率等现象的原因，找出问题的症结。
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（18）用人单位被依法宣告破产，是劳动合同终止的法定情形之一。
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（19）服务期与劳动合同期限可能不一致，可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同期限。
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（20）劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
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（21）正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，其主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
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填空题：
（1）用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同是##。
1、
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（2）早期工业化时代劳动关系的表现形式是##。
1、
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（3）经济性裁员是##的典型形态。
1、
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（4）员工关系的实质是##。
1、
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（5）劳务派遣是人力资源外包的一种重要形式，其最大的特点是##。
1、
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（6）劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起##日内可以向人民法院起诉。
1、
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（7）在员工关系中，##方享有决策权。
1、
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（8）我国劳动争议处理制度的基本体制是 ## 。
1、
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（9）劳动合同解除和终止的主要法律依据是##。
1、
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论述题：
（1）请简要论述一下员工持股计划。
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20世纪80年代以来，越来越多的企业开始拟订并实施员工持股计划。ESOP在西方被看作一项员工福利计划，员工获得的股票是福利的一部分。从资本意义上说，ESOP使员工成为企业的所有者，实践证明，ESOP的实施能够激励员工更努力、更主动地工作。如今，以ESOP为代表的员工持股计划的发展已越来越趋于国际化。ESOP对企业业绩的提升作用十分明显，这是ESOP迅速得以推广的重要动因。美国学者对1400家实施了ESOP的公司业绩进行了详细调查，结果表明，实施了ESOP的企业生产效率，比未实施ESOP的企业要高，而且员工参与企业管理的程度越高，企业业绩提高得越快。在实践中，员工持股计划还可使公司减少被敌意收购的可能，这也是员工持股计划快速发展的动力。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体，员工与企业间的经济利益是水涨船高，一荣皆荣，一损皆损，风雨同舟。员工对企业前途充满信心，企业获得超常发展，员工也从持股中得到巨大利益。目前我国也有许多企业实施了员工持股计划。员工入股参与是员工物质参与满意的前提和保证，也是管理参与的物质基础。
（2）请简要论述一下员工参与的目的。
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（2）提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会；
（3）协助管理者集思广益，做出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应新技术的发展，利用所有雇员的知识和实际技能；
（4）促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及为之工作的人获得最好的发展；
（5）提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。
（3）请简要论述一下沟通的作用。
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通过与员工面对面的交流，可以了解他们的真实想法，了解员工对工作的意见和期望，无论是抱怨还是一些不成熟的设想和建议，都是很有用的信息。通过有效的沟通，可以营造令人满意的员工关系，建立良好的人际关系和组织氛围，减少冲突，保持员工的忠诚。
（2）沟通是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性。
员工参与是建立在有效沟通的基础之上，沟通有利于管理者准确而迅速地收集、处理、传递信息，使决策更加合理有效。没有信息沟通，企业的共同目标就难以为员工所了解，也不能使协作的愿望变成协作的行动。如果管理者不懂得与员工如何沟通，不懂或忽视员工的意见和建议，就会挫伤他们的积极性和工作责任感。沟通体现并实现了员工对管理的充分参与，有助于发挥员工的主动性、创造性，提高工作质量和员工的工作满意度，达到自我实现的目的。
（3）沟通能够激励员工，提高员工士气。
员工工作的动力包括外在的奖励体系和来自工作本身的内在奖励。但工作动力的大小则取决于责任的多少和从工作中取得成就的大小，以及对员工期望的满足程度。对工作的想法和相关的奖励很大程度上取决于管理者或团队领导者以及企业内部的沟通效率。建立一套成熟完善的沟通系统，把企业的构想、使命、期望与绩效等信息准确地传递给员工，并指引和带领他们完成目标，有助于改善企业员工关系，提高工作效率。
（4）请简要论述一下职工代表大会制度。
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职工代表大会制度，是建立以职代会制度为主体的员工参与民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，维护员工权益，协调企业内部劳动关系的维权机制。职工代表大会的工作机构是企业工会，具有审议权、同意或否决权、决定权、监督权、选举权等职权，具体包括：审议企业生产经营重大决策，审议通过企业重大改革方案，参与决定职工集体福利重大事项以及民主评议和推荐、选举企业领导干部等。职代会建制率是企业民主管理推选情况的重要标志。职工代表大会是组织员工参加企业管理，树立员工主人翁精神，发挥员工工作积极性的有效形式。建立现代企业制度，必须进一步坚持和完善以职工代表大会为基本形式的员工民主管理制度，突出工会职能，加快民主化建设的进程，密切与员工的联系，维护员工的合法权益，保护和调动员工的积极性，增强企业凝聚力、创造力和经济效益。
（5）请简要论述一下社会统合模式。
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（2）社会统合模式内容包括：①工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。在瑞典，劳动者参加工会的比率高达90%，为世界之冠，无论蓝领劳动者还是白领劳动者都建立了强大的组织，而且彼此非常团结，几乎所有职工都分属于三个主要劳工组织。同时，瑞典资方联盟下属各组织的百分比也很高，工会组织与雇主组织的中央机构力量强大，行中央集权制。②劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。认为劳资纠纷应以劳动市场上的供需情况为基础求得解决。劳资双方有能力面对社会制度产生的弊端，采取预防措施，不需要国家立法干预。③设立争议处理机构。根据1938年瑞典劳资双方的基本协议，由工会联盟和雇主联合会的代表组成“劳动力市场理事会”，为全国性协商机构，任何劳资争端在提交法院审理之前，应先在理事会内部进行调解。④劳资双方组织的影响扩大。70年代之后，工会采取主动措施，促使生产过程规范化，并参加政府的各种调查委员会，参与咨询或决策活动。⑤成为集团利益组织，插足政界，发表政见左右舆论。总之，劳资双方已超出以协约自治处理劳资关系的范围，成为统合经济、政治活动的当事人。
（6）请简要论述一下冲突合作的表现方式。
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（1）罢工
罢工是冲突最为明显的表现形式。因为罢工使双方都要付出成本，因而单纯从经济学角度讲，罢工是非理性的行为。然而，仅仅从经济学角度考察罢工，难免失之于狭隘和片面。由冲突的根源所导致的潜在的矛盾，逐渐积累，并在一定的条件下以罢工这种激烈的形式释放出来。罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。罢工不仅是工人为了获得更好的工资和工作条件而对付雇主的手段，也是一种表达工人集体意愿的途径，工人通过这种方法来反映自己的不满，并以此对他们认为不公平或不合理的雇佣行为进行反击。也就是说，罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。罢工看上去是个经济问题，实际上罢工是工会代表提出经济利益的诉求渠道，是工人被压抑的敌视情绪的宣泄方式。劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的惟一有意义的形式。
（2）冲突的其他形式
除了罢工，冲突还有其他形式，其中最为明显的是各种“不服从”行为，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工、以及主观原因造成的缺勤等。其他冲突表现形式还奥鹏期末考核有“退出”行为，或称辞职。实际上很多员工辞职并不是因为有更好的选择，而是因为他们不能忍受雇主的态度和行为，以及雇主提供的工作条件。在这种情况下，辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。
（3）权利义务的协商
另一个不太明显的冲突形式产生于工人与其上级的日常交往中。工人及其上司之间的关系是高度等级化的，管理者力图从工人那里获得更高的绩效水平，而员工的反应是，如果上司准备了更多回报，则会服从监督和管理，否则会给予拒绝。例如，工人也许会因为赶订单而加快工作节奏，但作为回报，他们会要求在此之后工作的节奏相对松弛一些或有一段非正式的间歇。如果管理者没有准备这些回报或其他替代方法，就不可能实现这种合作。员工关系正是通过这种“付出——获得”的方式形成了早期的心理契约。从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
冲突的表现形式包括低效率、怠工、非法罢工、缺勤率增加，以及辞职率不断增长等。在没有工会的地方可能会建立工会，在本来就存在工会的地方冲突会更加尖锐，甚至会出现“同意才工作”原则的协商新机制，即只有在管理方明确同意工人提出的要求后，工人才开始工作，否则工人拒绝做任何工作。工会成员为了准备集体谈判可能举行罢工游行。
名词解释：
（1）员工关系管理
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（2）国家统合模式
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（3）职工代表大会制度
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（4）集体协议
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（5）申诉时效
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（6）内外控制理论
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