【期末高分题集】[东北财经大学]《绩效管理B》考核必备08

奥鹏期末考核

124477–《绩效管理B》2022年东北财经大学期末复习题集

单选题：
（1）在体操比赛中，裁判评分的一致性直接影响运动员的名次，因此一般都要取消两极各一个分数后再求平均成绩。这样做是为了增强评分结果的（ ）。
A.再测信度
B.考评者内部信度
C.考评量表的结构信度
D.内容效度
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（2）绩效目标确立的支撑要素是（ ）。
A.绩效目标的来源
B.管理者、员工与组织的共同参与
C.绩效目标的种类
D.绩效目标设置的原则
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（3）绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（ ）。
A.开发目的
B.管理目的
C.战略目的
D.沟通目的
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（4）绩效沟通活动一般发生在（ ）。
A.绩效周期期初
B.绩效周期期末
C.绩效周期期间
D.绩效周期全过程
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（5）比赛时，如果前面的参赛选手水平都较高，那么跟在后面的水平略差的选手在得分上往往更低些，这体现了考核者误差中的（ ）。
A.近因效应
B.对比效应
C.居中效应
D.晕轮效应
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（6）GE的“活力曲线”与海尔的“三工并存、动态转换”，都是排序法中的（ ）。
A.简单排序法
B.交替排序法
C.配对比较法
D.强制分布法
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（7）美孚石油公司向丽嘉卡尔顿酒店学习“迷人的微笑”的方法，这属于（ ）。
A.竞争标杆管理
B.职能标杆管理
C.内部标杆管理
D.流程标杆管理
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（8）虚拟团队的绩效考核侧重点是（ ）。
A.工作结果
B.行为绩效
C.绩效目标
D.客户维护
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（9）管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（ ）。
A.近因效应
B.对比效应
C.居中效应
D.晕轮效应
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多选题：
（1）下面关于绩效管理与绩效考核表述正确的有（ ）。
A.绩效管理侧重判断与评估
B.绩效考核具有阶段性和总结性
C.绩效管理具有前瞻性和过程性
D.绩效考核侧重信息沟通与绩效提升
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（2）下面关于绩效指标与绩效标准表述正确的有（ ）。
A.绩效指标是对绩效指标达成状态的描述
B.绩效标准是从哪些方面对绩效进行评价
C.绩效标准指的是各项绩效指标应该达到的水平
D.绩效指标指的是绩效行为、结果或素质的构成
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（3）关于“素质”，下列说法正确的有（ ）。
A.素质是先天决定的
B.素质在一定程度上决定了人的行为
C.浅层的素质内容是可以观察的，因而可以用作考核依据
D.深层的素质内容很难或无法观察，因此与考核无关
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（4）对于来自外部客户的评价，下列说法正确的有（ ）。
A.“旁观者清”，因此最为公正
B.体现了工作行为与结果的服务导向
C.需要鼓励客户的支持与配合
D.应保证样本的数量与结构，否则容易出现偏激的结果
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（5）关于“绩效计划”，下列说法正确的有（ ）。
A.绩效计划的工作只需管理者单独完成
B.绩效计划的制定需要管理者与员工的共同参与
C.绩效计划是自上而下的命令传递
D.绩效计划是双向沟通的过程
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（6）绩效管理的组织基础包括（ ）。
A.薪酬制度
B.组织文化
C.组织战略
D.组织结构
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（7）下面关于绩效面谈的说法，错误的有（ ）。
A.绩效面谈同时具备绩效沟通、绩效辅导、绩效反馈与绩效改进的多重目的
B.绩效面谈前，管理者需要精心准备，而员工则只需放松参与
C.绩效面谈由人力资源部全权负责实施
D.绩效面谈是直线管理者的管理工作之一
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（8）对于绩效管理参与者的职责，下列说法正确的有（ ）。
A.需要高层管理者的支持
B.直线经理奥鹏期末考核承担主要责任
C.员工只是计划的执行者，不是计划的制订者
D.人力资源管理者提供指导和必要的帮助
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（9）下列属于绝对评价法的有（ ）。
A.关键事件法
B.图尺度法
C.KPI法
D.行为观察量表法
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（10）下列关于“绩效”理解正确的有（ ）。
A.绩效是员工对组织的承诺
B.绩效至少包括行为与结果两个方面
C.绩效是组织期望的结果
D.只要努力，就一定能实现好的绩效
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（11）绩效辅导的恰当时机包括（ ）。
A.员工的工作业绩发现问题时
B.员工希望解决某个问题时
C.员工通过培训获得新技能时
D.员工面临职业发展机会时
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判断题：
（1）团队成员的绩效可以看作是团队领导绩效的一部分，所以对团队的考核也是对团队领导的考核。（ ）
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（2）在绩效面谈中，管理者应该避免负面反馈。（ ）
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（3）岗位职责是确定绩效目标的依据，绩效目标是岗位职责的具体化。（ ）
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（4）平衡计分卡系统体现了“利润来自客户”以及全程管理与服务的理念。（ ）
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（5）与绩效管理相比，绩效考核注重事前的承诺与持续的沟通。（ ）
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（6）强制分布在一定程度上增加了由于考核人的主观性所产生的误差。（ ）
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（7）所有部门员工的业绩情况都符合正态分布的规律，所以正态分布适用于所有情况。（ ）
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（8）绩效指标的数目越多，考核越全面，考核结果越公正、准确。（ ）
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案例分析：
（1）一个部门中的一名员工与其他员工相比起来显得更为出色，能够获得更高的考核成绩。结果，他就被提升到另一部门的一个工资较高的新岗位上。但是，他在新的岗位上并不胜任。这种现象又被称为“彼得原理”。
请从绩效考核的角度分析该现象出现的原因及如何避免。
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应更高层次职位的能力。对入岗人员缺乏针对性的考核，没有对员工进行潜能开发内容和适应性评价内容。
2.解决办法：1.设置职位要求和工作岗位的设计。2.识别候选者的个体特征识别候选者的个性特征也就是整个素质测评的过程，主要包括面试、测评和评价中心等。3.明晰晋升作用，完善激励机制。晋升在组织中主要承担着两项功能:一是激励功能，二是选拔功能。4.建立多阶梯晋升制度。作为一项重要的激励措施，表现优秀的专业技术人员往往会被提拔到管理职位上。但是如果管理工作不符合专业技术人员的职业目标或者专业技术人员不具备相应的管理才能，就会给企业带来很大的损失。企业应该根据管理员工和专业技术员工的不同特点，建立相应的管理岗位和技术岗位的职务晋升机制，并且享有相应的薪酬和福利等。5.加强工作分析，明确任职条件建立管理和专业技术岗位晋升机制，只能够防止管理员工和专业技术员工由于错位晋升而陷入彼得原理陷阱，要防止同类岗位晋升出现彼得原理陷阱，就应该进行工作岗位研究，明确各岗位的责任，细化各岗位任职条件。

（2）Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。而Campell（1993）指出，“绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动……绩效由个体控制之下的与组织目标相关的行为组成，无论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。
根据上述案例，对比说明绩效行为、绩效结果之间的逻辑关系并阐述绩效的维度内容。
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（3）在1974年韦德诉密西西比合作分机服务公司一案中，黑人员工控告公司的绩效考评工具对黑人在整体上有歧视。经过调查，法院认为该公司所谓的“客观工作绩效考评”实际上是根据主管对员工的领导能力、公众接受度、对他人的态度、外表、穿着打扮、个人行为、人生观、宗教习惯、智力状况、发展潜力、反应和对组织的忠诚度等一般的个性特征的评价。该公司进而在本案中败诉。请分析其败诉的原因及可采用的改进方法。
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（1）该公司的客观工作绩效考评都是主观判断的，忽视了客观评价指标的对塑造组织公平感，建立公司内部良性竞争体系的关键性。（3分）
（2）该公司的很多评价指标与工作内容本身的相关性很低，如外表、穿着打扮、宗教习惯都属于较为私人化的行为，不应将其与公司绩效过度联系。（2分）
改进方法：
（1）进行细致、全面地工作分析，由管理者和一线员工参与共同规定岗位所需的技能及其岗位职责，形成书面岗位说明书。（3分）
（2）完善绩效考核指标体系。建构主观评价指标与客观评价指标相结合的指标体系，根据岗位性质的不同，确定主、客观指标的不同比重。（2分）

（4）王经理是某企业产品开发的负责人，在他领导的4个开发团队中，有一个团队的整体绩效始终都非常好，但有个别成员的表现却比较差，个人绩效水平常常达不到要求。另一个团队的总体绩效比较差，但是其中的一两个成员的绩效水平却非常突出。该企业为了鼓励团队成员间的合作，实行的是以团队为单位的奖励办法。所以，每到年底总会出现这样的情况：对于整体绩效比较好的团队，即使个人绩效水平很低的成员，也因为团队绩效突出而获得大笔的奖金，所以在选择团队时，大家都希望加入该团队，因为可以搭便车。而对于整体绩效较差的团队，个人绩效水平突出的成员却因为团队绩效不达标而得不到奖金，所以一些团队成员强烈要求离开该团队。面对这样的局面，王经理十分苦恼。
请分析：产生以上问题的原因是什么？如何解决王经理面临的难题？
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（1）只考核团队的整体绩效，将团队总绩效的平均值等同于个体绩效（3分）；
（2）忽视了个体绩效考核对加强团队内部公平性的重要作用，没有平衡好团队团结性与内部竞争性两者之间的关系。(2分)
解决措施：
（1）在进行团队整体绩效考核的同时，根据成员的具体工作职责及其角色特质，评价团队中个体的贡献量。（2分）
（2）加强团队层面绩效与个体层面绩效的关联，建立双层绩效考核指标，其一是团队层面的绩效指标考核，其二是个人层面的绩效指标，避免一刀切的搭便车现象和个人主义的不良竞争现象（3分）。

论述题：
（1）试论平衡计分卡的实施流程及步骤内容。
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第一步，阐明与战略计划相关的财务措施，然后以这些措施为基础，设定财务目标并且确定为实现这些目标而应当采取的适当行动。（2分）
第二步，在客户和消费者方面重复该过程，在此阶段，注重的问题是“如果打算完成财务目标，客户必须怎样看待？”（3分）
第三步，公司明确向客户和消费者转移价值所必须的内部过程，然后公司管理层问自己的问题是：自己是否具备足够的创新精神？自己是否愿意为了公司以一种合适的方式发展和变革？经过上述过程，公司为了确保各个方面达到平衡，并且所有的参数和行动都能向同一个方向变化，公司决定在各方达到完全平衡之前有必要把不同的步骤再重复几次。（4分）

（2）试论实施360度反馈应具备的组织条件与制度设计要求。
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简答题：
（1）简述绩效管理的基本流程。
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绩效实施：是紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。
绩效考核：是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效反馈：就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施。
绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。

（2）试述绩效契约所包含的内容。
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（3）简述关键事件法的含义及优缺点。
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（4）简述组织绩效改进的流程步骤。
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（5）简述员工绩效问题诊断的四因素法。
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（6）简述匹配KPI体系的组织支持体系所包含的内容。
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（7）简述绩效辅导的程序。
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名词解释：
（1）团队绩效
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（2）多维绩效考核法
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（3）关键绩效指标
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（4）绩效评价
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（5）卓越标准
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（6）标杆管理
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（7）关键成功要素
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（8）绩效沟通
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（9）团队
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（10）绩效管理
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