【期末高分题集】[东北财经大学]《人员培训与开发B》考核必备31

奥鹏期末考核

124491–《人员培训与开发B》2022年东北财经大学期末复习题集

单选题：
（1）培训效果的四级评估中，（ ）是最基本、最普遍的评估方式。
A.学习评估
B.反应评估
C.行为评估
D.结果评估
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（2）（ ）是在组织层面上绩效是否改善的评估。
A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
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（3）质量圈组成成员中负责召开会议，促进成员的积极参与，撰写同事委员会总结报告的成员为（ ）。
A.促进者
B.质量圈领导
C.监管者
D.同事委员会
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（4）建设性评估经常是（ ）的评估。
A.正式的、主观的
B.非正式的、客观的
C.正式的、客观的
D.非正式的、主观的
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（5）KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型，其中A是指（ ）。
A.知识
B.技能
C.能力
D.个性特征
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（6）下列不属于制定人员培训与开发战略的原则是（ ）。
A.遵循行为科学的基本理论，符合人员发展的基本要求
B.符合企业的实际状况
C.需要与企业战略相一致
D.长期不变
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（7）营造企业竞争优势的人力资源开发措施需要培育（ ）的企业氛围。
A.个人导向
B.团队导向
C.社会导向
D.工作导向
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（8）管理人员开发需求分析中，（ ）是用来衡量潜在经理人员是否具有一位成功的管理者所具备的重要要素。
A.借助人员规划与预测
B.评价中心法
C.基准评价法
D.工作特征分析法
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（9）培训流程的第一步是（ ）。
A.需求确认
B.培训计划
C.培训实施
D.培训反馈
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（10）（ ）首先要求承认企业员工个体之间的差异，然后，培训要根据企业员工的不同状况，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式。
A.理论联系实际原则
B.心态原则
C.因材施教原则
D.兴趣原则
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（11）（ ）是以组织未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法。
A.员工个人培训需求分析法
B.问卷调查法
C.绩效分析法
D.前瞻性培训需求分析模式
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（12）以下有关职业生涯成功的因素，不属于能力素质因素的是（ ）。
A.专业知识
B.自我效能
C.职业胜任力
D.专业技能
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（13）（ ）是指组织公开、公平、公正地开展职业生涯开发活动，员工有均等的机会接受组织的职业生涯开发活动。
A.利益结合原则
B.公平性原则
C.共同性原则
D.时间性原则
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（14）人员的培训与开发主要是针对两种人：一种是企业新录用的员工；另一种是（ ）。
A.企业现有员工
B.高层管理者
C.企业基层员工
D.技术骨干
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（15）培训成果中的（）用来评价员工在技术或运动技能，以及行为方式上的提高程度。
A.认知成果
B.技能成果
C.感情成果
D.绩效成果
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（16）下列关于职业生涯通道说法不正确的是（ ）。
A.宽职业生涯通道要求员工在多个职能部门、多个工作环境轮换工作，适应对员工高度综合能力的要求
B.窄职业生涯通道要求员工在有限的职能部门和工作环境工作，适应对员工有限专业经验和能力的要求
C.职业生涯通道的设计有快慢之分，正常晋升和破格提升都要做到有政策依据
D.职业生涯的长度是根据时间来确定的
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（17）衡量培训效果最常用的经济指标是（ ）。
A.产值增长率
B.投资回报率
C.劳动生产率
D.绩效成本率
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（18）（ ）要求培训要根据企业经营和发展状况以及企业员工的特点来进行，既讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决一些企业在经营管理中存在的实际问题，以提高企业的整体效益和管理水平。
A.理论联系实际原则
B.心态原则
C.因材施教原则
D.兴趣原则
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（19）根据施恩的职业生涯发展阶段理论，选定一项专业或进入管理部门是（ ）的任务。
A.职业生涯中期危险阶段
B.进入工作世界阶段
C.职业中期阶段
D.取得早期正式成员阶段
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（20）职业锚理论中，渴望承担更大的责任，希望充满挑战性、变化丰富的工作是（ ）职业锚的特性。
A.管理型
B.技术型
C.创造型
D.安全型
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（21）聘请企业外部培训师的优点不包括（ ）。
A.可带来全新的理念
B.对学员较具吸引力
C.可提高培训档次，引起企业各方面的重视
D.成本低
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（22）为提升组织学习效率，双环学习本身是一个（ ）过程。
A.静态的
B.双向的
C.重复的
D.动态的
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（23）在团队培训种类里面，多选择一个封闭式度假村作为上课地的培训类型是（ ）。
A.传统培训
B.户外拓展
C.室内拓展
D.极限拓展
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（24）KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型，其中O是指（ ）。
A.知识
B.技能
C.能力
D.个性特征
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（25）在（ ）下，人力资源开发战略应该根据企业总体战略的改变而进行变化。
A.权变视角
B.结构视角
C.资源视角
D.整体视角
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（26）在企业培训过程中，（ ）是设计培训项目、建立评估模型的基础。
A.培训需求分析
B.培训计划的确定
C.培训项目的选定
D.培训目标的预测
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（27）（ ）即纵向职业通道，指在组织中员工沿职位纵向发展的通道，员工由下到上，由下一个职位向上一个职位进行变动，并在此过程中获得必要的技术、解决问题的能力和责任心。
A.单通道模式
B.双通道模式
C.多通道模式
D.横向职业通道模式
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（28）制定人员培训与开发战略的第一步是（ ）。
A.确定人员培训与开发战略的总体目标
B.确定各层次子目标
C.制定人员培训与开发战略的实施计划
D.制定实施保障计划
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多选题：
（1）在环境因素对职业选择的影响中，社会环境的影响因素包含（ ）。
A.经济发展水平
B.社会文化环境
C.价值观念
D.政治制度
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（2）基于胜任力的培训需求分析，主要步骤包括（ ）。
A.职业锚分析
B.职位概述
C.价值观分析
D.个人能力概述
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（3）在进行培训需求分析时，相关信息的收集方法包括（ ）。
A.员工行为观察法
B.调查问卷法
C.绩效考核法
D.关键事件法
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（4）按评估进行的时间分，培训评估的类型包括（ ）。
A.即时评估
B.建设性评估
C.总结性评估
D.滞后评估
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（5）下列属于营造企业竞争优势的培训开发措施有（ ）。
A.确定培养还是雇用人员
B.培训与开发人力资源的特殊技能
C.培育团队导向的企业文化氛围
D.把培训开发的投入作为企业的投资
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（6）企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体，包括培训的（ ）等
A.计划子系统
B.组织子系统
C.实施子系统
D.评估子系统
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（7）管理人员开发需求分析方法中，人力资源规划包含（ ）方面的内容。
A.人力资源分析
B.测定
C.预测
D.定位
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（8）职业生涯规划是员工对自己一生职业发展的总体计划和总轮廓的勾画，以下属于个人职业生涯规划基本步骤的有（ ）。
A.个人自我评价
B.职业生涯机会评估
C.职业生涯目标与路线设定
D.职业生涯策略制定
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（9）注重人员培训与开发的转变,主要体现在（ ）。
A.由注重知识传授转变为注重人员行为
B.由强硬灌输转变为互动讨论形式
C.由单一讲述转变为多媒体交互方式
D.由报告讲座转变为游戏体验
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（10）人力资源开发的实质有（ ）。
A.培训实质上是一种系统化的智力投资
B.有利于提高员工的绩效和实现组织的目标
C.培训与开发是一个系统性的投资活动
D.培训与开发仅和企业有关
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（11）提升组织学习效率的方法包括（ ）。
A.构建扁平化的组织结构
B.强化落实以人为本
C.建立健全企业内外部培训制度和完善的学习平台
D.建立个人学习和组织学习良性互动的学习动力机制
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（12）人力资源开发的原则有（ ）。
A.理论联系实际原则
B.兴趣原则
C.全员培训与重点提高的原则
D.时间性原则
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（13）建立一个完善的培训体系应由（ ）构成。
A.建立企业培训动员体系
B.建立培训课程体系
C.建立培训管理系统
D.建立培训效果评估体系
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（14）人力资本是与（ ）相并列的三种资本存在形态之一。
A.物质资本
B.金融资本
C.土地
D.无形资产
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（15）在职的管理人员开发方法中，职务轮换的开发方法主要有（ ）形式。
A.平面式轮换
B.垂直式轮换
C.螺旋式轮换
D.扁平式轮换
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（16）与组织分析相关的信息收集，可以（）
A.利用网络搜索
B.利用组织已有的信息进行
C.专门进行调查
D.依据经验得到的信息
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（17）产生培训需求的原因一般包括（ ）。
A.企业经营方向的变化
B.工作变化
C.企业的人员变化
D.绩效低下
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（18）按培训计划的时间跨度为分类标志，可将培训计划分为（）。
A.长期培训计划
B.中期培训计划
C.短期培训计划
D.未来培训计划
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案例分析：
（1）李开复，是一位信息产业的执行官和计算机科学的研究者。1998年，李开复加盟微软公司，并随后创立了微软中国研究院（现微软亚洲研究院）。2005年7月20日加入Google（谷歌）公司，并担任Google（谷歌）全球副总裁兼中国区总裁一职。2009年9月4日，宣布离职并创办创新工场任董事长兼首席执行官。
上大学前，他的梦想是做一个哈佛人。也因为我一直把学习法律当做目标，并把学习数学当做“后备”，而哈佛的这两个专业都是全美最好的。1979年的四月，一封拒信打破了这个梦想。原因是由于李开复的英语成绩太差，SAT只有550分。
最后，李开复进入了哥伦比亚大学，这是一所很好的学校，法律系和数学系也很有名。哥大给学生很大的发展空间，允许学生学习的课程范围很广。大一的时候，他的大部分时间都在学美术、历史、音乐、哲学等专业的课程，接触了很多东西，同时他本人觉得这是找到自己兴趣的机会。直到今天，李开复还记得哲学系的一个老教授说的话：“知道什么是make a difference吗？想象有两个世界，一个世界中有你，一个世界中跳槽无可厚非，作为IT职业人，跳槽经历一两次再平凡不过，他能为所服务的公司创造最大的价值，用他的知识，智慧和影响力去带动公司的发展及人才的培养，并且在工作中实现李开复先生他自己的理想，我们应该从李开复先生的职业生涯中学到些什么，能够补充自己的个人人格魅力及从业态度才是最重要。既然离开微软已成事实，再讨论该走还是该留都觉得意义不大。不过，我觉得李开复先生是非常诚实的，每一次选择都是诚实，没有过多的虚伪和掩饰。他说过他的选择都是"I need to follow my heart!"。
问题：
（1）请对李开复先生的职业生涯进行评价。
（2）分析环境对职业生涯的影响以及对你的启发。
（3）根据案例，分析获得职业生涯成功的途径。
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1、积极主动，坚持不懈，保持激情，拥有积极的心态。
2、确定明确的目标，有确定达到总目标的分阶段目标。
3、适应形势和环境，根据环境的变化，及时有效地改变策略。
4、善于把握机遇，发现机遇，争取个人的职业生涯成功。
5、行动，确定目标，采取有效的行动进行落实。
李开复先生采取了良好的职业生涯规划和目标设置，并积极的行动，这是我我们好好学习的地方。

第二分析环境对职业生涯的影响
社会环境
1）经济发展水平 在经济发展水平高的地区，企业相对集中，个人职业选择的机会就比较多，因而有利于个人职业发展
2）社会文化环境 个人能否受到良好的教育，也有利于个人职业的发展
3）政治制度氛围 政治不仅影响到一国的经济体制，而且影响着企业的组织体制，从而直接影响到个人的职业发展
4）价值观点 社会整体的价值观点以及个人价值观的不同也左右着人们的职业选择
组织环境
1、企业文化
员工的职业生涯发展，与所在企业的文化有很大的关系。
2、管理制度
员工的职业发展要靠组织的管理制度进行保障。管理制度包括培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等等。
3、领导者素质和价值观
组织文化和管理风格与其领导者的素质和价值观有直接的影响。
第三获得职业生涯成功的途径
1、结合自己的实际,制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和规划。忠诚于适合自己职业或者专业,通过长期积累形成优势,增加成功的可能性。制定职业生涯目标,确定努力方向,合理地利用自己的有限时间和资源,促成职业目标的实现。同时制定合理的职业生涯规划，合理的职业生涯规划应该符合SMART原则,即特定(specific)、可衡量(measurable)、可接受(acceptable)、现实(realistic)和规定时间表(time-bounded)。
2、不断学习，与社会的科学技术进步同步发展。知识经济的特点是产品更新短周期、速度快，是对全世界人力资源交流和整合的全球性竞争，最终是要求人们不断提高应变能力。
3、建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权。市场经济的显著特征就是资源的市场化配置，要取得在劳动力市场上的竞争力，机会非常重要。
4、关心内部成就标准,学会接纳自己。受知识经济的影响，组织扁平化、组织兼并和融合，以及组织业务外包等，使得晋升成为许多人的困扰。

（2）这是为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）请分析说明奥鹏期末考核是什么原因导致上述教学质量问题的发生？
（2） 为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？
答案问询微信：424329
①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。
②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。
③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。
④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。
(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：
①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。
②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。
③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。
④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。
⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。
⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。
⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。

（3）某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。 但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间，费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答.
（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？
（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？
（3）根据案例描述，提出能够提高培训效果的有效措施。
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(2)受训人员的选派存在明显的问题:A缺乏对受训者培训前的需求分析;B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;C缺乏规范的人员培训计划.
(3)具体措施:A重视培训前的需求分析(明确培训的目的,受训人员的培训需求,培训后应达到的目标,效果和要求);B重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师,其他学员和培训机构等方面的信息交换,沟通与收集);C强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通,交换与共享,包括正式的和非正式的;D主管对受训者的考核与评估.最后,根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实施.

（4）K （中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司依据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。
餐厅是K （中国）公司的基本业务单元，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业、不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身定制的长远规划功不可没。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）K （中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？
（2）K （中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？
答案问询微信：424329
①该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20 万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。
②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。 ③ 据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。
④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能 据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。
⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。
（2）启示：
①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观， 们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。
②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、 住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地 住人才。
③应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。
④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。
⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与 们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。
⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。

（5）某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验, 于是, 回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书, 以提升人力资源部的新面貌。不久, 该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地对公司全体人员—上至总经理、下至一线生产员工, 进行为期一周的脱产计算机培训, 为此, 公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后, 大家议论最多的便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外, 其他员工要么觉得收效甚微, 要么觉得学而无用, 大多数人竟达成共识地认为: 十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为, 这场培训, 是新官上任点的一把火, 是在花单位的钱往自己脸上贴金! 而听到种种议论的王先生则感到委屈: 在一个有着传统意识的老国企, 给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢? 他百思不得其解: 当今竞争环境下, 每人学点计算机知识应该是很有用的呀! 怎么不受欢迎呢?
问题：（1）王先生的培训计划为什么收不到实效？
（2）请提出切实可行的解决对策？
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（一）员工层次含糊不清。根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容, 这是企业培训成功的必要条件。王先生只看到上至总经理下至一线员工都需要掌握计算机操作, 却忽视了员工层次。对很少甚至不用计算机的员工来说,更重要的是掌握现有岗位操作技能。因此，对全厂员工的统一培训, 应该以灌输企业文化、企业管理制度、提高员工素质等范畴为主。
（二）培训与需求严重脱节。在一些培训收效不佳的企业里, 高层认为:“钱没少花、精力没少投入, 是中间管理层没做好”; 中层管理人员则说:“不明白现在的员工到底想要什么”; 而一线工人埋怨:“上面思路不明, 瞎给我们吃药”。结果, 用心良苦的培训换来所有人的不满。王先生不是以员工是否需要为出发点, 而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的, 对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工, 开了一个“药方”, 让大家同喝“一罐药”。
(三) 忽略了最重要的评估环节培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节, 只有重视培训的全面评估, 才能改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
对策：
（一）事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节,既是明确培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展。
（二）尽量设立可衡量的培训目标。一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标。
（三）设定硬性培训考核指标体系。把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。
（四）置问卷调查或信息反馈卡。可通过问卷调查或信息反馈卡(采取半开放式较好)及时了解员工对培训的意见和建议,了解培训的内容与实际问题的关联度及培训内容的难易程度是否适当等。
（五）为员工提供体现价值的机会“合理化建议”是广为采用的方式,也可让培训后的员工去培训未参加培训的员工,使他在教别人的过程中感受自身价值。培养的过程,又成为贯彻标准化文件的过程,对改进工作十分有效。

（6）1.林某的专业是计算机应用，2002年7月本科毕业后到广州工作，先在公司研发部做软件开发一年，后被派到销售部做技术支持及售后服务，3个月前又被任命为总经理助理。毕业后几年里他经过了好几次职位的变动，觉得自己现在对哪一行都学得不深，真不知道以后该如何选择自己的职业道路，现在所学的专业知识在荒废，本职工作又开始没有了新鲜感和挑战，总是感到危机重重。
根据上述案例，回答下列问题：
（1）简述职业发展阶段。
（2）提出合理化的职业生涯规划建议。
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1） 职业准备阶段
其年龄段一般为0—18岁之间。这一时期的主要任务是：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。（1分）
2） 进入组织阶段
其年龄段一般为18—25岁之间。进入组织阶段的主要任务是：以求职者的身份出现在劳动力市场上，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织（2分）中获得一份工作。
3） 职业生涯初期
其年龄段一般为25—40岁之间。这一时期的主要任务是：了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步适应职业工作，提高工作能力，为未来职业生涯成功作好准备。（2分）
4） 职业生涯中期
其年龄段一般为40—55岁之间。职业生涯中期阶段的主要任务是：不断学习新的知识，努力工作，并力争有所成就；对早期职业生涯进行重新评估，以便强化或改变自己的职业理想，重新选定职业。（2分）
5） 职业生涯后期
其年龄段一般从55岁直至退休之间。职业生涯后期的主要任务是：继续保持已有的职业成就，成为一名良师，对他人承担责任，维护自尊，准备引退。（1分）
2、职业生涯规划的第一件事是全面的自我剖析，先了解自己的性格、技能、兴趣，才可以知道自己最适合从事什么样的工作，我们都知道，叫一个外向的、爱交际的人去做会计，他可能会经常出错，派一个学技术或会计的人去跑销售，业绩不会很好。所以，知道自己能干什么和不能干什么，喜欢做什么和不喜欢做什么非常重要，林某可以尝试详细地解答以下问题：
（1）成长的家庭背景、社会环境如何？
（2）强项有哪些？
（3）弱点是什么？
（4）生活着的环境有什么机会？
（5）身边的人给我带来了什么威胁？（4分）
第二，需要了解一下霍兰德的六种职业性向：实践性、研究性、社会性、常规性、企业性和艺术性。每一种职业性向都有适合职业类型与之相匹配，通过测试就可以确定一个人的职业性向，以此正确地选择真正合适自己的职业。 但是很多人的成功，并不是因为从事了他喜欢和有兴趣的职业，比如一个物理学博士，从事机械设计10年了，当他选择职业的时候，他不太可能选择机械设计以外的工作，尽管他有可能不合适或者不喜欢这样的工作，这里职业锚就是其中的影响因素之一，职业锚是从事人员的价值观，是许多人选择职业时所围绕的核心所在，每个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：天赋和能力、工作动机和生活需要、人生观和价值观等等，虽然说天赋是遗传基因在起作用，但其他因素还是取决于后天的努力和环境的影响，所以，环境造就人，成长环境往往影响了人的性格、悟性等等。（3分）
第三，要考虑现在公司给你的职位是否有学习成长空间，是否还能给你提供其他职位，有哪些升迁的机会，如果公司无法提供适合的职位，也不能规划你的升迁路线，那么换工作是最好的选择。在规划自己的职业生涯时，要大处着眼、小处着手，设立阶段发展的目标，比如详细描述出自己三年、五年、甚至十年后的工作和生活环境，然后把目标分解到年度、月度计划，把自己变成大海里一艘有目标的帆船，才能把好方向，让所有的风都变成顺风。（3分）

论述题：
（1）试论述一个人的职业选择过程中，周围环境存在哪些影响因素。
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（1）经济发展水平
在经济发展水平高的地区，企业相对集中，个人职业选择的机会就比较多，因而有利于个人职业发展；反之，在经济落后地区，个人职业发展会受到阻碍。
（2）社会文化环境
包括教育条件和水平、社会文化设施等。在良好的社会文化环境中，个人能受到良好的教育和熏陶，从而为职业发展打下更好的基础。
（3）政治制度和氛围
政治不仅影响到一国的经济体制，而且影响着企业的组织体制，从而直接影响到个人的职业发展；政治制度和氛围还会潜移默化地影响个人的追求，从而对职业生涯产生影响。
（4）价值观念
一个人生活在社会环境中，必然会受到社会价值观念的影响。大多数人的价值取向甚至都是为社会主体价值取向所左右的。社会价值观念正是通过影响个人价值观而影响个人的职业选择。
2） 组织环境
（1）企业文化
员工的职业生涯发展，与所在企业的文化有很大的关系。一个主张员工参与管理的企业显然比一个独裁的企业能为员工提供更多的发展机会；渴望发展的员工也很难在论资排辈的企业中受到重用。
（2）管理制度
员工的职业发展要靠组织的管理制度进行保障。管理制度包括培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等等。企业的价值观和经营哲学也只有渗透到制度中，才能得到切实的贯彻执行。
（3）领导者素质和价值观
组织文化和管理风格与其领导者的素质和价值观有直接的影响。如果组织领导者不重视员工的职业发展，这个企业的员工也就没有希望了。

（2）论述人员培训与开发流程。
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（二）需求分析
所谓培训需求分析，就是在进行培训活动之前，由培训部门及相关人员对组织的任务及其成员的知识、技能等进行鉴别与分析，以确定是否需要培训的过程。它既是确定培训目标、实施培训方案的前提，培训需求分析包括组织分析、任务分析和个人分析等内容。
二、培训计划。 根组织内外部志愿的状况制定培训计划，该过程包括以下步骤：确定培训内容、确定培训时间、确认培训方式、确定受训人员、选择培训教师、费用核定与控制。
三、教学设计。教学设计包括以下内容：培训内容分析、 选择、购买、编辑教学大纲和教材、受训人员分析、选择、确定培训形式和方式。
四、培训实施。实施培训，是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训。该过程包括：培训、受训考核、培训奖惩。五、培训效果反馈。其中包括，培训教师考评、培训组织管理的考评、 应用反馈、培训总结、资源归档。

（3）如何构建结构化的培训体系？
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2.建立培训管理系统；（1）明确实施责任；（2）确定培训的目标和内容；（3）选择培训方法;（4）决定被培训对象;（5）选择培训讲师;（6）制定培训计划表;（7）对培训进行评估以不断改善培训体系。
3.建立培训效果评估体系。企业完成一个培训项目之后，培训主管必须对其进行效果评估。主要应该抓住以下四个层次：第一，反应评估。反应评估是指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。第二，学习评估。学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度。评估方法包括纸笔测试、技能练习与工作模拟等。第三，行为评估。行为评估是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过参与者的上级、下属、同事和参与者本人对接受培训前后的行为变化进行评价。第四，结果评估。结果评估是在组织层面上绩效是否改善的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。

（4）如何构建结构化的培训体系？
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2.建立培训管理系统；
（1）明确实施责任；（2）确定培训的目标和内容；（3）选择培训方法；（4）决定被培训对象；（5）选择培训讲师；（6）制定培训计划表；（7）对培训进行评估以不断改善培训体系。（6分）
3.建立培训效果评估体系。企业完成一个培训项目之后，培训主管必须对其进行效果评估。主要应该抓住以下四个层次：
第一，反应评估。反应评估是指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。
第二，学习评估。学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度。评估方法包括纸笔测试、技能练习与工作模拟等。
第三，行为评估。行为评估是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过参与者的上级、下属、同事和参与者本人对接受培训前后的行为变化进行评价。
第四，结果评估。结果评估是在组织层面上绩效是否改善的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。（5分）

（5）企业战略一般分为企业总体战略和竞争战略两个层次。人员培训与开发战略需要与这两个层次的企业战略相结合，论述不同经营战略下的培训与开发战略。
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成本优势的战略性价值取决于其持久性，如果企业成本优势的来源对竞争对手来说是难以复制和模仿的，其持久性就会存在。企业获得成本优势的方法主要有两种：控制成本驱动因素和重构价值链。控制成本驱动因素是指企业可以在总成本中占有重大比例的价值活动的成本驱动因素方面获得优势；重构价值链是指企业可以采用有所不同、效率更高的方式来设计、分销或销售产品。
在成本驱动因素中有多个是与人员培训与开发相关的。重要的一点便是学习。通过学习能产生降低成本的机制，包括安排的改变、进度的改进、劳动效率的提高、适于生产的产品设计改动、收益增加、资产利用率提高的程序和使原料更适合于工艺流程等。培训员工具备降低成本的意识和技能，让他们关注在生产服务中哪些环节是低成本控制的最佳点。此外在重构价值链中，人员培训与开发可以通过团队建设和冲突的协调等方法来提高整和效率。 2.差异化战略
差异化战略是指企业努力使其提供的产品或服务于竞争对手有所不同，具有自己的特色。在实现差异化战略的过程中，需要加强产品的独特性或对产品设计进行改进，这就需要进行人员培训与开发，加强员工的研究开发能力，加强员工创造性能力的开发。培养具备创造性思维和分析能力的优秀的研发队伍。
服务业的差异化战略很大意义上取决于直接面对顾客的人员是否具有了解和满足顾客需求的能力。因此在人员培训与开发中，通过对员工进行细分化的培训，使员工具备推行差异化战略所应具备的知识、能力、技能。
3.集中化战略
集中化战略主要指主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市场。结果通常是企业或者通过较好满足特定对象的需要实现了差异化，或者在为这一对象服务时实现了低成本。在采用集中战略时可针对具体的目标进行差异化和成本领先的战略的组合。培训的重点在于团队建设、交叉培训。

（6）试述如何运用柯克帕特里克评估模型对培训项目进行评估。
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（1）反应层。反应层需要评估以下几个方面：对培训内容、讲师、方法、材料、设施等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查法。问卷调查是在培训项目结束时，收集被培训者对于培训项目的效果和有用性的反应，被培训者的反应对于培训方案的重新设计或继续培训项目至关重要。当采用问卷调查法进行评估时，设计问卷是关键。评估者需要围绕培训课程设计问卷，问卷的内容往往包括培训内容的针对性、培训师水平、培训设施、自己从培训中得到的收益等问题。
（2）学习层。学习层评估是目前最常见，也是最常用到的一种评价方式。它是测量学员对所教授的内容的掌握程度。学习层评估的方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。这个层次评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程及讲课。学习层评估要采用合适的评估方式。
（3）行为层。行为层的评估是在培训结束后的一段时间，由上级、同事和客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估主要靠观察、主管评价、客户评价、同事评价及受训人员自评等。这个层面评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。这种评估方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。
（4）结果层。结果评估是评估学员行为的变化是否积极地影响了组织的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，学员在经过培训之后，是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度。结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了。这种评估方式的优点是显而易见的，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高可度量的指标，如质量、数量、成本、利润及员工士气等。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

简答题：
（1）简述培训需求的任务分析的一般步骤。
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（2）培训师的作用有哪些？
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（3）简述制定人员培训与开发战略的步骤。
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（2）确定各层次子目标。人员培训与开发战略的总体目标确定后，需要层层分解和落实到子公司、部门和个人。（2分）
（3）制定人员培训与开发战略的实施计划。它主要回答如何完成、何时完成人员培训与开发战略这两个问题。即要将人员培训与开发战略分解为行动计划与实施步骤，前者主要提出人员培训与开发战略目标实现的方法和程序，而后者是从时间上对每个阶段组织部门与个人应完成的目标或任务作出规定。（2分）
（4）制定实施保障计划。实施保障计划是人员培训与开发战略实施的保障，对人员培训与开发战略的实施从政策上、资源上（包括人、财、物、信息）、管理模式上、组织发展上、时间上、技术上等方面提供必要的条件。（2分）
（5）考虑到战略平衡。战略平衡是指人员培训与开发战略、财务战略、营销战略、运营战略等之间的综合平衡。

（4）如何进行有效的团队建设？
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团队建设的过程
(1)解冻。让群体成员在开诚布公、相互信赖的气氛中讨论存在的问题，使他们意识到变革的必要性，准备接受变革。（2分）
(2)行动。通过调查，了解有关组织气氛、管理和工作内容等方面的情况，集体进行分析，找出问题的症结所在，并制订改进行动计划并付诸实施。（2分）
(3)再冻结。在计划贯彻执行后，进行集体总结评价，巩固所取得的成果。（2分）

（5）简述提升组织学习效率的办法。
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企业必须改变传统的组织模式，优化组织结构，建立决策层、管理层、操作层在同一平面上工作的“平面化”管理模式，以便于在企业内部实现终身高效的学习。（2分）
（2）强化和落实以人为本，建立组织学习激励机制
知识的载体是人，只有掌握了先进知识和技能的人才能适应知识经济发展的需要。“学习型组织”需要倡导一种人人平等、共同学习、激励相容的文化，需要企业管理者提供学习机会，创造学习氛围，给员工更大的学习和发展空间，培养员工解决问题的能力。（2分）
（3）建立健全企业内外部培训制度和完善的学习平台
企业培训主要可以分为两大类：企业内部培训和外部培训。外部培训，主要是企业选派员工参加公共的培训班、研讨会、论坛等；而内部培训，是指企业聘请一些专家到企业内部进行授课与培训。（2分）
（4）建立个人学习和组织学习良性互动的学习动力机制，促进个人和组织的共同成长
1.正确认识和把握个人学习和组织学习的特点及其互动关系。
2.要强化组织的干预性学习。
3.要把单环学习、双环学习和三学习有机结合起来，充分发挥各种学习形态的功能。（2分）

（6）简述开发效果评估在人力资源开发流程中的作用。
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（2）能为决策提供有关人力资源开发项目的系统信息，从而做出正确的判断。（1分）
（3）有利于改进和优化人力资源开发体系。（2分）
（4）可使人力资源开发管理资源得到更广泛的推广和共享。（2分）
（5）可以促进人力资源开发管理水平的提升。（2分）

（7）评估培训的效度主要有哪几种类型？
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（8）简述营造企业竞争优势的培训开发措施。
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（2）培训与开发人力资源的特殊技能。对一般技能必不可少，但只有培训员工的特殊技能才能打造真正的竞争优势。（1分）
（3）培育团队导向的企业文化氛围。企业要获得持久的竞争优势，就必须培育团队导向的企业文化氛围。团队工作是一种集体主义精神，是个体与群体在目标一致基础上的融合。（2分）
（4）把培训开发的投入作为企业的投资。战略性人员培训与开发必须把对培训的投入(包括资本投入和人力投入)看成是企业的资本投资，而不仅仅是企业生产产品或提供服务的成本。（2分）
（5）培训开发对象应全员化并突出重点。需要对全体员工进行培训，提高企业员工的整体水平。但这并不意味这一刀切，要有重点，有策略，充分发挥关键人员的“火车头”作用。（2分）