超前自学网【期末高分题集】[东北财经大学]《人员招聘与选拔》考核必备70
奥鹏期末考核
119580–《人员招聘与选拔》2022年东北财经大学期末复习题集
单选题：
（1）通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（ ）等优点。
A.效果明显
B.报名者多
C.费用低廉
D.费用昂贵
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（2）对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。
A.人才交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘广告
D.网络招聘
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（3）在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（ ）。
A.客观、合理、不徇私
B.主观、合理、不徇私
C.客观、公正、不徇私
D.主观、公正、不徇私
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（4）在人员招聘工作中必须遵循的原则是（ ）。
A.效率优先原则，双向选择原则，公平.公开.竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则
B.效率优先原则，双向选择原则
C.效率优先原则，公平、公开、竞争原则
D.遵循国家法令法规和政策的原则
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（5）相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。
A.培养员工的忠诚度
B.促进团结.消除矛盾
C.招聘到高质量人才
D.激励员工.鼓舞士气
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（6）招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则，它的特点是（ ）。
A.企业自主择人
B.企业和劳动者的选择一致
C.劳动者自主择业
D.企业自主择人和劳动者自主择业
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（7）以下说法正确的是（ ）。
A.招聘总成本=直接成本+间接费用
B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行
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（8）组织在进行人员招聘录用工作时（ ）。
A.内部调整应先优于组织外招聘
B.组织外招聘应先优于内部调整
C.内部调整应与组织外招聘同时进行了
D.两者无必须先后关系
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（9）关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。
A.使用语言应该具有较强的专业性
B.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C.对于基层员工工作的描述应更具体、详细
D.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
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（10）在面试的准备阶段,不需要（ ）。
A.确定面试的目的
B.选择面试的类型
C.设计面试的问题
D.提出面试的预算
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（11）（ ）为招聘.选拔.任用合格的员工奠定了基础。
A.人员需求计划
B.人员供给计划
C.工作岗位分析
D.工作岗位调查
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（12）在人员录用过程中，（ ）是最关键的问题。
A.录用计划
B.录用标准
C.录用决策
D.录用原则
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（13）将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是（ ）标准进行划分的
A.按照测评标准
B.按照测评范围
C.按照测评技术与手段
D.按照测评目的
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（14）要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会（ ）。
A.社会招聘
B.公开招聘
C.制度招聘
D.内部招聘
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（15）招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（ ）。
A.企业自主择人
B.企业和劳动者的选择一致
C.劳动者自主择业
D.企业自主择人和劳动者自主择业
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（16）根据面试中所提的问题分类，可将面试分为（ ）。
A.结构化面试.非结构化面试.混合式面试
B.初步面试.诊断面试
C.个别面试.小组面试.集体面试
D.压力面试.BD面试.基于能力的面试
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（17）以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（ ）。
A.人力资源主管
B.技术研发人员
C.销售部门经理
D.公关部门经理
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（18）企业在正常实施招聘工作的同时，应有相应的招聘应变方案。而招聘备选方案中（ ）不属于具体措施内容。
A.将其他部门的人员调配过
B.寻找大学生等兼职
C.工作的重新设计
D.同业企业人员的兼职
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（19）生产工人参与计划制定，自行决定生产目标.作业程序.操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，体现在改进岗位设计中的（ ）。
A.工作扩大化
B.横向扩大化
C.纵向扩大化
D.工作丰富化
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（20）情境模拟测试的方法有很多，其中最常用的情境模拟方法为（ ）。
A.公文处理模拟法.无领导小组讨论法
B.无领导小组讨论法.决策模拟竞赛法
C.无领导小组讨论法.角色扮演
D.公文处理模拟法.角色扮演
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（21）工作岗位分析程序准备阶段的具体任务之一是根据（ ）的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
A.工作岗位分析
B.工作岗位调查
C.设计岗位调查
D.确定岗位调查目的
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（22）招聘工作的提出和确定开始于（ ）
A.招聘需求
B.招聘供给
C.招聘计划
D.招聘目标
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（23）为招聘开展工作分析的侧重点是（ ）。
A.岗位的职责与胜任能力
B.衡量每一项工作任务的标准
C.每一项工作应达到的内容和水平
D.定岗与定编
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（24）（ ）不是内部招募法的优点。
A.激励性强
B.适应较快
C.准确性高
D.费用较高
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（25）在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（ ）
A.面试
B.笔试
C.情景模拟
D.心理测试
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（26）无领导小组讨论的方法可以测评参试者的（ ）。
A.专奥鹏期末考核业知识和解决问题的能力
B.沟通技巧分析能力和人际关系的敏感度
C.对被招聘岗位的适应性
D.逻辑思维能力和创新精神
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（27）以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（ ）。
A.招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B.不同单位设计招聘申请表的项目是不同的
C.大多数单位对任何人员都使用一种统一的招聘申请表
D.招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
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（28）（ ）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。
A.公文筐测试
B.无领导小组讨论
C.即席发言
D.角色扮演
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（29）评价中心设计应注意的问题中不包括（ ）。
A.评价维度的选择和评价标准的确定
B.根据评价的维度选择适当的评价形式和内容
C.评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松
D.评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则
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（30）（ ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
A.人员选择
B.人员招聘
C.心理测试
D.人员录用
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（31）导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ ）。
A.人力资源供求平衡
B.人力资源供大于求
C.人力资源供小于求
D.人力资源无法确定
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（32）（ ）是对企业人员总量.构成.流动的整体规划。
A.人力规划
B.人员规划
C.资源劳动力
D.市场劳动力
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（33）在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（ ）。
A.市场调查法
B.问卷调查法
C.团体焦点访谈法
D.行为事件访谈法
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（34）由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（ ）面试越来越重要。
A.结构化
B.非结构化
C.半结构化
D.单独
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（35）企业完成人员招聘工作后应对（ ）和录用人员进行评估。
A.招聘效果
B.招聘成绩
C.招聘部门
D.招聘成本
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（36）对于录用人员的质量评估中错误的是（ ）。
A.录用比率
B.录用意见
C.招聘计划完成率
D.员工应聘比率
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（37）招聘计划是由用人部门制订，然后由人力资源部门对它进行复核，重点是要对（ ）项目进行严格复查。
A.人员需求量和费用
B.信息发布时间.方式.渠道
C.新员工到位时间
D.招募对象的来源与范围
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（38）岗位规范的内容不包括（ ）。
A.岗位劳动环境规范
B.岗位劳动规则
C.定员定额标准
D.岗位培训规范
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多选题：
（1）下列选项中，属于招聘工作中需注意的问题有（ ）。
A.学历并不是最重要的
B.给应聘者更多的表现机会
C.不要忽视求职者的个性特征
D.简历并不能代表本人
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（2）对招聘中实行的双向选择的好处，描述正确的有（ ）。
A.使企业不断提高效益，增强吸引力
B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
C.使企业改善自身形象
D.使劳动者身体强健
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（3）内部招聘存在的弊端有（ ）。
A.容易造成“近亲繁殖”，抑制创新
B.会增加招聘成本
C.员工的适应期很长
D.会挫伤外部求职者的积极性
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（4）一般来说，人员甄选最重要回答的问题是（ ）。
A.招聘策略
B.招聘程序
C.人力资源规划
D.工作分析
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（5）为了使岗位工作丰富化，应考虑（ ）。
A.明确任务的意义
B.任务的整体性和多样性
C.信息的沟通与反馈
D.赋予必要的自主权
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（6）从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ ）。
A.长期规划
B.短期计划
C.中期计划
D.企业组织变革规划
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（7）人力资源部在撰写招聘广告时要遵循AIDA原则，具体是指（ ）。
A.A（Attention）：注意，要引起求职者的足够关注
B.I（Interest）：兴趣，要激发求职者的应聘动机
C.D（Desire）：愿望，要引发求职者的强烈愿望
D.A （Action）要鼓励求职者的行动欲望
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（8）工作分析的定性分析技术主要包括（ ）。
A.观察法
B.访谈法
C.工作日志法
D.职务分析问卷法
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（9）选拔测试包括（ ）。
A.知识测试、能力测试
B.个性测试、职业兴趣测试
C.智力测试、情商测试
D.工作样本测试、评价中心
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（10）文件筐测试的三种形式是（ ）。
A.内容模拟
B.背景模拟
C.公文处理模拟
D.处理过程模拟
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（11）工作说明书的内容包括（ ）。
A.监督与岗位关系
B.性别要求
C.劳动条件和环境
D.身体条件和资历
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（12）关于结构化面试的说法正确的有（ ）。
A.可以提供结构与形式相同的信息
B.结果易于分析和比较
C.所获取的信息不受限制
D.无法获得应聘者的个性特征信息
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（13）下列正确的叙述有（ ）。
A.晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已
B.随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少
C.工作的丰富化也是一种晋升
D.随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小
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（14）员工配置的基本方法包括（ ）。
A.以人为标准进行配置
B.以岗位为标准进行配置
C.以性别为标准进行配置
D.以双向选择为标准进行配置
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（15）影响员工录用的内在因素包括（ ）。
A.劳动力结构的变化
B.经济条件的变化
C.组织分析
D.现有人力评估
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（16）招聘决策的主要内容有（ ）。
A.招聘预算
B.招聘时间
C.发布招聘信息的渠道
D.招聘人员数
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（17）哪些属于情境模拟的具体方法有（ ）。
A.心理测试
B.角色扮演
C.无领导小组讨论
D.公文处理
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（18）某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（ ）。
A.发布广告
B.猎头公司
C.学校招聘
D.职业介绍所
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（19）下列不属于知识测试种类的有（ ）。
A.命题是否恰当
B.确定命题记分规则
C.学历水平相当
D.阅卷以及成绩复核
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（20）在面试的正题阶段，主考官通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点.工作动机.能力.素质等，此时面试官的提问方式主要有（ ）。
A.封闭式.开放式
B.引导式.压迫式
C.连串式.假设式
D.随意式.主观式
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（21）以下关于招聘申请表设计的说法中，正确的有（ ）。
A.招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B.招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容
C.招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
D.设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
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判断题：
（1）职务说明书的语言应该尽量使用专业的技术术语。（ ）
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（2）当有新业务来临需要人手时，企业必须进行招聘。（ ）
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（3）从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。（ ）
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（4）企业在招聘过程中，被录用者最重要的原则就是及时。（ ）
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（5）招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质高质量最好的人才。（ ）
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（6）设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由音频配置自行设计。（ ）
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（7）评价中心的整体互动性反映了主测者对被评价者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。（ ）
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（8）内部招聘，就是当企业出现空缺的位置时，主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。（ ）
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（9）在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承当相同的职责。（ ）
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（10）评价中心是通过工作分析确定的，整个测评活动的安排，所有的主测与被评价者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评的，因此体现了评价的行为性特点。（ ）
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（11）在招聘规划过程中进行招聘人数的确定时，一般需要招聘的数量要多于实际录用的人数。（ ）
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（12）工作分析是一个一次性的阶段性过程。（ ）
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（13）针对目标客户群的招聘宣传，可以促进潜在客户的发展。（ ）
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（14）人力资源计划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和价格这两个方面来进行。（ ）
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（15）实践中我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。（ ）
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（16）心理测试相比于笔试而言，难度较大，但是更加规范。（ ）
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（17）在撰写职位说明书时，应尽量把所有的工作职责都描述清楚。（ ）
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（18）在整个招聘工作中，就招聘者而言，最大的任务就是让合适的人在恰当的时间进入最合适的岗位，为组织作出最大的贡献。（ ）
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（19）员工招聘活动的主要内容是由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。
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（20）主考官对面谈技术的掌握及其经验对谈话的结果没什么影响。（ ）
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论述题：
（1）论述招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用。
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招聘.选拔与工作分析，工作分析是招聘与选拔工作的基础，招聘选拔又可以通过实验验证工作分析的适用性，并为工作分析结果的调整提供基础信息。
招聘.选拔与绩效管理，绩效考核的结果可以反应新招聘的员工是否胜任岗位工作，以此来判断招聘与选拔工作的质量。绩效管理有助于提高招聘录用员工的工作胜任力。
招聘.选拔与员工培训，招聘与选拔的员工质量高可以节省岗位技能培训方面的费用：新员工的质量会影响培训的效果和培训的合格率。
招聘.选拔与职业管理，招聘录用的员工若与岗位的匹配度高，有利于发挥他们的特长，使他们有更多的晋升和发展的机会，对他们的职业发展非常有利。
招聘.选拔与薪酬管理，招聘录用的员工能够胜任岗位的工作需要，他所获得的报酬与付出的劳动是匹配的，反之，对企业来说相对于用较高的薪酬雇佣了能力较低的员工，对改岗位的其他员工是不公平的。
招聘.选拔与员工调控，招聘与选拔的质量将决定上岗后新员工工作的变动情况。
招聘.选拔与人力资源整合，若招聘录用的员工价值观和企业的价值观比较一致，他们就较容易融入新的企业环境，尽快实现角色的转变。
（2）面试中有哪些常见的偏差？
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对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。
晕轮效应就是以点带面地看待应聘者，也就是只从应聘者的某一个优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面。
投射效应是指在认知过程中，认知主体用自身的 兴趣爱好等去评价认知客体的心理趋势。
趋中效应是指中国传统中庸文化心理在面试过程中的折射和反应。
录用压力，当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或者由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
（3）论述能岗匹配的基础理论。
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（4）在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?
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（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案
①明确岗位调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。
②确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每一个单位。在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位(岗位即调查单位)一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。
③确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。
④确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。
⑤确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期、时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。
（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（5）试论述情境性测评方法的类型主要有哪几种？
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（2）文件筐测验，在该测验中，被测评者将扮演某一管理者的角色，将面对一堆文稿需要处理。这些文稿包括通知、报告、客户的来信等方面的一些信息以及办公室的备忘录等。
（3）管理游戏，管理游戏是一种比较复杂的测评方法。被测评者每4—7人组成一个小组，就算是一个“微型企业”。组员自愿组合或指派均可，，但每个人在“企业”中分工承担的责任或职务，则由每个人自报或推举，小组协商确定。
（4）模拟面谈，模拟面谈是评价中心角色扮演的一种形式。她是让被测评者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观察和评价的测评方法。在这种测验中，面试助手可以充当各种与被测评者有关的角色。
（5）即席发言，给被测评者一个题目，让被测评者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。
（6）论述人力资源部门招聘人员和用人部门经理人员的主要职责和工作内容。
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负责确定业务发展计划、人力资源规划及人力需求，负责制定招聘计划和报批；
草拟招聘职位的工作说明书和任职资格；
对职位候选人的专业技术水平进行评判、初选；
负责面试和复试人员的确定；
参与测试内容的设计和测试工作；
参与正式录用决策；
参与员工培训决策并负责新员工的技能训练指导；
负责录用员工的绩效评估并参与评估招聘；
参与人力自已规划的制定。
人力资源部门招聘人员的工作内容和职责：
负责对外部环境影响因素的分析，如经济状况、劳动力市场、公会活动等，熟悉有关劳动关系的法律法规，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性；
选择招聘的渠道和方式，设计人员招聘中选拔.测试评价的方法和工具以及测试内容；
策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关审批手续，联系信息发布；
负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查；
通知参加面试人员，主持面试和具体实施人事评价程序；
为用人部门的录用决策提供咨询服务；
负责试用人员个人资料核查，确定薪酬；
通知并帮助被录用人员办理体检.档案转移.签订试用或正式劳动协议等各项手续，并为员工岗前培训服务；
向未被录用的落选者表达诚意并委婉地拒绝，进行招聘评估并负责人力资源规划的修订。
（7）试论述人力资源需求的预测方法。
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比率分析法：这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。
散点分析法：是一种通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。
回归预测法定量预测技术：是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。
第一，德尔菲(Delphi)法，又叫做专家评估法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式。
第二，经验判断法，是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。
第三，趋势分析法(trendanalysis)
第四，比率分析法(ratioanalysis)
第五，散点分析法(scatterplot)
第六，回归预测法(regressionanalysis)定量预测技术。
第七，计算机预测法计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。
（8）企业在生命周期的各个阶段如何选择招聘策略？
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（2）企业在成长期的招聘策略。企业在成长期人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级的招聘均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，对变化的适应速度快。有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主、网络招聘为辅的招聘方式，在专业人才的招聘上开始引入“猎头”，建立广泛而灵活的招聘渠道。企业已经设立了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。要推测业务的发展，进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。
（3）企业在成熟期的招聘策略。企业在成熟期的人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。招聘费用充裕，高级人才的招聘以“猎头”为主，辅以内边推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评价。规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的要求。
（4）企业在衰退期的招聘策略。企业对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部招聘为主，无对外招聘。招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且招聘的还是高级、稀缺人才，因此仍然以“猎头”为主要渠道。一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助
（9）论述招聘与评估的作用。
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招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。
第二，检验招聘工作的有效性
通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。
第三，检验招聘工作成果与方法的有效性程度
通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。
第四，有利于提高招聘工作质量
通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。
简答题：
（1）简述笔试优缺点及其类型。
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笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度.品德修养以及组织管理能力、口头表达、能力和操作能力等。
（2）面试工作的常见问题有哪些？
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（2）对于应聘者的条件不清楚
（3）面试缺乏系统性
（4）面试问题设计不合理
（5）忽略应聘者的应聘动机
（3）简述招聘有哪些原则？
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（4）简述内部招聘的原则和方法。
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（二）内部招聘的方法：1．内部提升；2．推荐选拔；3．竞争考试；4．布告招标；5．人员调动
（5）什么是真实工作预览？影响真实工作预览的效果有哪些因素？
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影响真实工作预览效果的因素包括：
信息源；信息源必须是可靠的；
信息内容；真实工作预览的内容应该是具有代表性.全面的工作信息；
实施真实工作预览的时间；
使用的沟通形式；
真实工作预览的实施者；
接受者的个体差异。
（6）录用背景调查的主要方法。
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（7）简述员工录用决策策略的分类。
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(1)多重淘汰式
多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。
(2)补偿式
补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。
(3)结合式
结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。
（8）招聘计划的主要内容包括哪些？
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人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
招聘信息发布的时间和渠道；
招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
招聘的截止日期；
新员工的上岗时间；
招聘费用预算，包括资料费、广告费人才交流会费用等；
招聘工作时间表，尽可能详细，以便与他人配合；
招聘广告样稿。
（9）什么是招聘？简述员工招聘对于企业发展的意义。
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员工招聘的意义在于以下几点：
1、组织补充人力资源的基本途径
2、有助于创造组织的竞争优势
3、有助于组织形象的传播
4、有助于组织文化的建设
（10）招聘广告的设计原则包括哪些？
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必须能够引起受众的注意；
要能够引起受众对广告的兴趣，
要能够激起求职者申请工作的愿望，
广告要具有让人看了之后立刻采取行动的特点。
（11）简述员工招聘在未来的发展趋势。
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（2）中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化
（3）异地招聘
（4）全球化招聘
（5）新的职位不断涌现
（6）人员流动进一步加剧
（7）校园招聘成为招聘工作的重点
（12）简述招聘的策略。
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招聘策略主要包括招聘计划与策略.招聘的人员策略.招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括：
（1）招聘计划与策略
制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
（2）招聘人员策略
招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。
（3）招聘时间策略 遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
（13）简述工作分析与招聘的关系。
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（14）简述岗位的设置原则。
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（15）如何提高无领导小组讨论的效果？
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评价者和被评价者之间的位置关系的处理要妥当，以尽量减少被测评者的心理压力。
讨论中，评价者不予介入，但如果被测评者讨论中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论。
确定清晰的测评要素，并在此基础上明确观察点。
（16）工作申请表的筛选主要关注哪几个方面？
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求职者的求职态度；
考察工作经历。求职者工作经历中的成绩.担任过的职位.受到的奖励.具体的知识和技能等；
考察申请表的可疑之处。
（17）简要回答外部招聘的原则和主要途径。
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（二）外部招聘的途径：1．校园招聘2．人才招聘会3．网络招募4．利用猎头公司招募5．广告招聘
