超前自学网天津大学《人员聘用与开发(主干课程)》期末考试必备题集
奥鹏期末考核
150442–天津大学《人员聘用与开发(主干课程)》奥鹏期末考试题库合集
单选题：
（1）未来的人员选拔导向是（ ）。
A.服务导向
B.产品导向
C.个人导向
D.绩效导向
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（2）由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为（ ）。
A.德尔菲法
B.经验预测法
C.工作负荷法
D.比率分析法
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（3）一般情况下，高层人才的获取应该采取什么渠道？（ ）
A.外部获取
B.内部获取
C.内部获取和外部获取
D.员工推荐
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（4）当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是（ ）。
A.内部提升
B.内部竞聘
C.内部调用
D.主管推荐
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（5）
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（6）高新科技人才应主要考虑什么渠道获取？（ ）
A.外部获取
B.内部获取
C.内部获取和外部获取
D.员工推荐
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（7）霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和（ ）。
A.理想型
B.调研型
C.完美型
D.情感型
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（8）在校园招聘中，中效企业通常采用的招聘方式为（ ）。
A.直接到相关学校院系招人
B.参加学校举办的专场人才招聘会
C.派人到学校进行专场招聘会或宣讲会
D.参加人才市场招聘会
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（9）以下哪一项不是校园招聘的优点？（ ）
A.针对性的强
B.选择面广
C.校园招聘的成功率高
D.增强内部员工的积极性
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（10）在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统的排列过程，此种方法称为（ ）。
A.归纳提炼法
B.系统排列法
C.“厚书变薄”法
D.串联建构法
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（11）心理测验的测量对象为（ ）。
A.个体文化
B.个体行为
C.组织文化
D.组织行为
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（12）以下哪一项不是网络招聘的优点？（ ）。
A.节约成本
B.节省时间和精力
C.提高工作效率
D.网络面试适宜作为录用中高层人员的核心方法
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（13）根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用期的限定是（ ）。
A.不得设试用期
B.试用期不超过一个月
C.试用期不超过三个月
D.试用期不超过六个月
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（14）
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（15）
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（16）（ ）是企业为了满足发展的需要，根据工作分析和人力资源规划的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出符合企业发展要求和岗位任职资格的人员，并予以录用的过程。
A.招聘
B.招募
C.甄选
D.选拔
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（17）人员招聘的直接目的是（ ）。
A.为企业做宣传
B.招聘最优秀的人才
C.为企业做人才储备
D.招聘到企业所需要的人才
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（18）以下哪一项不是诊断性面试的特点？（ ）
A.面试以观察和谈话为主要工具
B.面试内容具有随机性
C.面试内容不具有随机性
D.面试是一种双向沟通
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（19）人员招聘的流程，以下正确的顺序是（ ）。
①招募阶段 ②评估阶段 ③准备阶段 ④甄选阶段 ⑤录用阶段
A.①②③④⑤
B.③①④⑤②
C.①③④⑤②
D.③①⑤④②
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（20）招聘与甄选是一个（ ）选择过程。
A.单向
B.双向
C.定向
D.静态
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（21）以下哪一项不是非结构化面试的优点？（ ）
A.面试考官和应聘者在谈话过程中都比较自然
B.提问不会显得前后没有联系和唐突
C.面试考官可以全面了解应聘者的情况
D.应聘者会感觉不自在
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（22）新员工与其所直属的工作团队之间的匹配是（ ）。
A.个人——工作匹配
B.个人——组织匹配
C.个人——团队匹配
D.个人——能力匹配
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（23）“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（ ）。
A.用人所长原则
B.民主集中原则
C.因事择人原则
D.德才兼备原则
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（24）关于面试场所的布置，说法不对的是（ ）。
A.应聘者与考官距离适当地远一些
B.面试场所的不远处，应有应聘者的休息等候场所
C.应聘者与面试考官的桌面布置应基本相同
D.应聘者与考官的距离不宜太远
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（25）
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（26）影响招聘的外部因素之一是（ ）。
A.企业的知名度
B.企业文化
C.外部劳动力市场
D.企业的发展阶段
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（27）以下哪种情形，不适于采用随机型面试？（ ）
A.招聘高层管理者
B.对应聘者的基本情况比较了解
C.对应聘者的基本情况不了解
D.诊断性面试后对２－３个应聘者难以抉择
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（28）下列不属于招聘的前提与基础的是（ ）。
A.工作分析
B.人力资源规划
C.胜任素质模型
D.人力资源管理制度诊断
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（29）当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上，这体现了（ ）。
A.高效甄选
B.动态调整高效配置
C.互补增值高效配置
D.能级匹配
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（30）录用背景调查时应该注意的问题，哪一项是错误的？（ ）
A.对应聘者的隐私要注意保密
B.只要是被调查者的同事都可以进行调查
C.力求客观公正
D.录用背景调查的目的，不是想探听应聘者的不足
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（31）（ ）是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理工作的依据。
A.工作说明
B.岗位设计
C.工作分析
D.职位描述
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（32）（ ）是把工作内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。
A.职位说明书
B.岗位设计
C.岗位职责
D.岗位说明
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（33）属于技术技能型职业锚的应聘者，在做出职业选择和决策时主要注意（ ）。
A.所从事职业的实际技术和技能
B.管理的权利
C.工作的稳定性
D.工作中的自主权
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（34）（ ）是以企业战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标、总方针、实施步骤、时间安排、总预算等作出的总体安排。
A.人力资源总体规划
B.人力资源各项业务规划
C.人员补充计划
D.人员配置计划
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（35）（ ）预测是根据企业的发展规划和外部条件，选择合适的预测技术，对未来所需员工的数量、质量、层次和结构进行的预测。
A.人力资源需求
B.人力资源供给
C.人力资源供需
D.人力资源规划
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（36）
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（37）所谓（ ），是指由具体的职能部门根据自己部门的需要预测将来某阶段内对各种人员的需求，并向上级主管提出用人需求和建议，最后经过横向和纵向的汇总、分析而获得人员需求预测的总数。
A.自上而下法
B.德尔菲法
C.自下而上法
D.多元回归分析
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（38）选项中属于冰山素质模型“冰山以上部分”的内容是（ ）。
A.基本知识
B.社会角色
C.自我认知
D.品质和动机
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（39）在进行新员工的录用面谈中，面谈人员应该注意做到（ ）。
A.滔滔不绝的演说
B.抱有居高临下的态度
C.录用面谈的氛围必须严肃认真
D.录用面谈应让新员工多问，多谈
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（40）（ ）是员工任职资格不同能力级别表现出来的特征，是员工技能水平的标尺。它主要包括必备知识、专业技能、专业经验、专业成果等方面的内容。
A.任职标准
B.资格标准
C.认知标准
D.行为标准
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（41）（ ）是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。
A.任职标准
B.胜任素质模型
C.胜任素质识别
D.通用能力
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（42）“骏马能力历险，犁田不如牛”体现了招聘工作的什么原则（ ）。
A.协调互补
B.重视应聘者的职业素养和道德品质
C.坚持能职匹配
D.着眼于战略和未来
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（43）在行为事件访谈中需要借助（ ）工具来深层挖掘出具体的细节行为。
A.SMART
B.SMALL
C.START
D.STAR
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（44）（ ）是在招聘需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，分析影响满足企业需求的因素以及为满足这种需要所提供的招聘活动的过程。
A.招聘规划
B.招聘分析
C.招聘配置
D.招聘预算
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（45）招聘工作的依据是（ ）。
A.组织人力资源规划的数量要求
B.组织人力资源规划的质量要求
C.工作分析的结果
D.组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求
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（46）（ ）就是确定录用什么人才，其内容包括年龄、性别、学历、专业、工作经验、工作能力、个性品质等。
A.预算基准
B.需求基准
C.配置基准
D.招聘基准
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（47）人力资源（ ）是指企业的劳动力素质的综合反映，它是企业人力资源所具有的智力、体质、知识、技能和劳动意愿，一般体现在企业员工的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。
A.数量
B.质量
C.层次
D.结构
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（48）以下哪一项反映了招募的效应发挥情况？（ ）
A.录用比
B.应聘比
C.招聘完成率
D.录用成功率
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（49）招聘人员应按期报告招聘（ ）的执行情况，使招聘中各项费用的支出严格按照预算计划执行，努力做到支出计划中没有的不放行，支出计划中数额不符的不放行。
A.配置
B.计划
C.规划
D.预算
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（50）猎头公司是企业招聘高级管理人员的渠道之一，猎头公司的英文名称是（）。
A.Talent Hunter
B.Hunting Company
C.Head Hunter
D.Management Hunter
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（51）一般情况下，录用比越小，录用者的素质（ ）。
A.越高
B.越低
C.不确定
D.没有必然联系
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（52）企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招募渠道是（ ）。
A.校园招聘
B.猎头公司
C.熟人推荐
D.档案筛选
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（53）可能在组织中形成“近亲繁殖”的员工招聘方法是（ ）。
A.校园招聘
B.猎头公司
C.网络招聘
D.内部推荐
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（54）面试考官在面试中应该注意做到（ ）。
A.可以前紧后松，但是不能前松后紧
B.可以前松后紧，但是不能前紧后松
C.要相信“心缘”
D.不要以对应聘者的第一印象做出判断
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（55）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业的是（ ）。
A.职业技术学校
B.劳动部
C.人才中介机构
D.再就业服务中心
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（56）采用哪种方式可以以较低的成本，使招聘信息获得较高的访问量（ ）。
A.通过招聘网站发布信息
B.通过门户网站发布招聘广告
C.利用BBS发布信息
D.在企业网站发布招聘信息
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（57）通过询问应聘者一系列的问题来预测他在一个给定情景下的行为能力的面试形式属于（ ）。
A.职位能力面试
B.情景化面试
C.行为描述面试
D.心理面试
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（58）哪项甄选测评方法对应聘者心理压力较小？（ ）
A.面试
B.笔试
C.心理测评
D.角色扮演
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（59）企业通过笔试进行甄选的目的是（ ）。
A.应聘者能否胜任拟招聘岗位
B.根据考核的目的，选择恰当的题型
C.选择合适企业，合适岗位的人才
D.反映拟招聘岗位的任职资格
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（60）
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（61）人事匹配是一个组织与（ ）之间动态结合的过程。
A.企业
B.个人
C.另一个组织
D.政府
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（62）劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（ ）。
A.招聘行为
B.用人行为
C.人事行为
D.商业行为
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（63）跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（ ）的方法进行。
A.演讲
B.座谈
C.面试
D.笔试
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（64）（ ）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。
A.专业素质
B.表达能力
C.协调能力
D.预见能力
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（65）（ ）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。
A.组织结构图
B.职务分布图
C.资源结构图
D.业务流程图
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（66）（ ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
A.猎头公司
B.人才招聘会
C.网络招聘
D.职业介绍所
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（67）防止低效招聘，应该从（ ）做起。
A.招聘原则
B.提高福利待遇
C.招聘渠道
D.培训
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（68）（ ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A.因事择人
B.任人唯贤
C.用人不疑
D.严爱相济
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（69）人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ ）。
A.绩效考评
B.工作描述与工作说明书
C.任务书
D.薪酬计划
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（70）广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ ）和招聘评估三个阶段。
A.招聘实施
B.筛选
C.录用
D.招募
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多选题：
（1）面试的特点主要包括（ ）。
A.对象的单一性
B.内容的灵活性
C.信息的复合性
D.交流的直接互动性
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（2）
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（3）国家公职人员考试录用中应遵循的基本原则有（ ）。
A.公开原则
B.平等原则
C.择优原则
D.竞争原则
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（4）职务分析的目的是弄清（ ）。
A.工作的输出特征
B.工作的输入特征
C.工作的转换特征
D.工作的关联特征
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（5）关于胜任特征模型，冰山水下的部分是（ ）。
A.知识
B.动机
C.技能
D.社会角色
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（6）评价中心与其他测评方法相比，其优势在于（ ）。
A.形象逼真性
B.静态性
C.动态性
D.综合性
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（7）培训需求分析是（ ）前提。
A.确定培训目标
B.进行培训评估
C.设计培训计划
D.有效实施培训
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（8）因素比较法的步骤包括（ ）。
A.选择评价要素
B.确定典型职务
C.对评价要素进行分析和评价
D.对典型职务进行要素分析和评价
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（9）组织文化在组织管理中的主要作用在于（ ）。
A.激励作用
B.稳定作用
C.凝聚作用
D.规范作用
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（10）面试的评分要点包括（ ）。
A.智力结构
B.能力结构
C.工作动机和愿望
D.心理特征
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（11）下列人格测验中，属于自陈式量表法的有（ ）。
A.罗夏克墨迹测验
B.明尼苏达多项人格测验
C.爱德华个人兴趣量表
D.青年性格问卷
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（12）如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意（ ）。
A.语言简洁
B.问卷问题清楚明了
C.问题后应留填写意见的足够空间
D.问卷填写者须署名
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（13）素质测评的类型可以划分为（ ）。
A.选拔性测评
B.开发性测评
C.诊断性测评
D.考核性测评
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（14）观察法比较适合于收集（ ）的培训需求信息。
A.技术工作人员
B.生产作业人员
C.服务工作人员
D.销售工作人员
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（15）人员招聘与选拔的区别体现在（ ）。
A.定位不同
B.流程不同
C.方法不同
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（16）下列哪些内容属于招聘备选方案（ ）。
A.加班加点
B.增加设备
C.临时工
D.员工租赁
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（17）下面属于人员配置的原则是（ ）。
A.经济效益原则
B.因事择人原则
C.量才使用原则
D.程序化、规划化原则
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（18）在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（ ）。
A.招聘的要求
B.应聘者的应聘要求
C.领导的要求
D.上级主管单位要求
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（19）根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为（ ）。
A.长期培训需求分析
B.目前培训需求分折
C.中期培训需求分析
D.未来培训需求分析
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（20）
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（21）人员流动应坚持的原则包括（ ）。
A.用人所长原则
B.经济效益原则
C.合理流向原则
D.自主原则
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（22）属于投射技术特点的有（ ）。
A.人际互动性强
B.被测评者反应的自由性
C.测评目的的隐蔽性
D.内容的非结构性和开发性
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（23）人力资源各项业务规划包括（ ）等。
A.人员补充计划
B.人员配置计划
C.培训开发计划
D.薪资激励计划
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（24）无领导小组讨论的缺点有（ ）。
A.题目的质量影响测评的质量
B.对考官和测评标准要求较高
C.应聘者表现易受同组成员影响
D.应聘者行为仍然有伪装的可能
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（25）影响人力资源需求的因素大体可分为三类，即（ ）。
A.企业外部环境
B.企业内部因素
C.人力资源自身状况
D.人员结构
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（26）培训效果信息的种类包括（ ）方面的信息。
A.培训时间选定
B.受训群体选择
C.培训场地选定
D.培训形式选择
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（27）
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（28）态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括（ ）。
A.角色扮演法
B.拓展训练
C.管理者训练
D.模拟训练
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（29）面谈法有（ ）具体操作方法。
A.个人面谈法
B.现场面谈法
C.集体会谈法
D.团队分析法
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（30）人力资源招聘大致分为以下哪种个阶段（ ）。
A.招募
B.甄选
C.录用
D.评估
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（31）人力资源预测的供需结果可以分为（ ）。
A.结构平衡
B.供需平衡
C.供过于需
D.供小于需
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（32）招聘的意义有哪些？（ ）。
A.确保录用人员的质量
B.增强企业创新力
C.实现组织和员工的双赢
D.推广企业文化和价值观
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（33）人力资源结构规划是根据公司所处行业类别、公司发展战略和对员工素质的要求等，对公司人力资源的（ ）等进行的规划。
A.职称结构
B.职务结构
C.年龄结构
D.性别结构
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（34）在招聘工作中，要重视应聘者的职业素养和道德品质，其中职业素养主要包括哪几个要素？（ ）
A.完成工作所需的素质
B.对岗位工作的责任心
C.对职业的忠诚度
D.一流的信用度
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（35）人员招聘与选拔的基础是（ ）。
A.岗位评价
B.人力资源预测
C.工作分析
D.人力资源规划
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（36）新时期，我国企业招聘的特点有哪些？（ ）。
A.匹配性
B.前瞻性
C.互补性
D.无边界性
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（37）“冰山一下部分”包括（ ），是人的内在部分。
A.社会角色
B.自我认知
C.品质和动机
D.基本知识
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（38）目前我国企业招聘中存在的问题有哪些？（ ）
A.企业的选人用人方法不正确
B.企业人力资源招聘基础工作薄弱
C.关系网对招聘工作没有影响
D.企业人力资源招聘中的甄选手段不够科学
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（39）关于面试的工作流程，正确的陈述是（ ）。
A.面试之前确定面试的目的
B.在面试深入阶段表达面试者的观点非常重要
C.在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛
D.在结束阶段制定面试评价表
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（40）
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（41）（ ）是培训需求分析模型。
A.循环评估模型
B.绩效差距分析模型
C.全面性任务分析模型
D.前瞻性培训需求分析模型
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（42）
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（43）在素质词典中，麦克利兰将胜任素质界别定义的维度确定为三项，即（ ）。
A.行动的强度与完整性
B.影响范围的大小
C.认知条件
D.努力的程度
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（44）劳动力市场的状况对招聘的影响体现在哪些方面？（ ）
A.劳动力市场的供求变化直接影响就业
B.劳动力市场的供求变化影响招聘的质量
C.劳动力市场的不完善，影响招聘成本
D.国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作用
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（45）下列属于通用知识的是（ ）。
A.财务知识
B.公司知识
C.产品知识
D.办公自动化知识
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（46）职位的类型如何影响招聘？（ ）
A.招聘高层管理者必须综合使用多种方法
B.招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价中心
C.招聘普通工应考虑节约招聘成本
D.招聘储备型人才要与企业发展战略相结合
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（47）下列属于职业素养的是（ ）。
A.责任心
B.主动性
C.忠诚度
D.纪律性
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（48）人力资源培训与开发和公共教育的区别主要体现在：（ ）。
A.公共教育是以赢利为目的，培训与开发以培养就业技能为目的
B.公共教育的对象是未成年人，培训与开发的对象是成年人
C.公共教育没有需求评估环节，培训与开发要根据需求评估进行
D.二者的课程设计、教学方法上差异很小
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（49）制定需求基准是应考虑的问题主要有（ ）。
A.企业发展战略
B.岗位需求
C.国家相关政策
D.培训方案
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（50）设计成人学习时应考虑的因素包括（ ）。
A.期望水平
B.吸收能力
C.主题兴趣
D.自信程度
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（51）培训前对培训师的基本要求包括（ ）。
A.做好准备工作
B.与学员搞好关系
C.对"培训者指南"中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍
D.决定如何在学员之间分组
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（52）下列哪些是组织层面的培训需求分析（ ）。
A.组织目标分析
B.关键行为分析
C.战略分析
D.组织资源分析
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（53）编制招聘规划的要求有（ ）。
A.系统性
B.标准化
C.有效性
D.普遍性
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（54）
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（55）在年度配置计划中，企业人力资源的（ ）三者是相辅相成、同时进行的。
A.数量
B.标准
C.质量
D.层次结构
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（56）多媒体培训的优点有（ ）。
A.具有挑战性
B.自我控制进度
C.开发成本高
D.培训内容具有连续性
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（57）在编制招聘预算时，应遵循以下原则（ ）。
A.客观准确原则
B.整体兼顾原则
C.严肃认真原则
D.岗位原则
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（58）E—学习的速度特点体现在（ ）。
A.转变速度快
B.开发速度快
C.交付速度快
D.更具超前性
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（59）
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（60）测量学习成果的方法有（ ）。
A.观察法
B.能力测验
C.纸笔测验
D.模拟
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案例分析：
（1）A公司是一家大型国有企业，2004年开始实施竞争上岗。在实施过程中，一位候选人因为是公司副总的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知，最后竞争上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。
第二年，由于领导重视，竞争上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范，主要表现在：
1.面试顺序是抽签决定的。
2.每位参加竟聘的人在面试前都封闭在一个大会议室里，手机、呼机一律由工作人员保管。
3.在面试前，每人都有 30 分钟时间进入一个单独的面试室看一些与面试有关的材料。
4.每人的面试时间都是 30 分钟。
。。。。。。
结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了会平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。
问题：A公司组织的第一次竞聘上岗失败的原因是什么？A公司第二年竞聘时为什么成功了？从本案例中，我们能得出什么结论？
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我们能发现整个竞聘过程没有进行计划和准备，没有认识到竞聘的价值和对公司的意义。因为对竞聘（内部招聘）意义的模糊认识，导致了第一次竞聘工作的丑闻，让领导在员工面前失去了信任和影响力。
第二次竞聘工作吸取了第一次失败教训，企业领导进行了反思，认清了公司内部竞聘的重要性和价值，认识到员工对公平性的重视程度，因此，经过周密的计划，整个竞聘过程秉持机会均等、公平公开等原则，最后赢得了员工的认可和满意，获得了很好的效果。
企业的竞聘对每位员工而言，都是一次难得的机会，公平竞争是尊重人的表现，是“以人为本”的体现。
没有公平性的前提，特别是过程公平，员工会将组织的活动视为违背心理契约、无视员工权利的行为，其工作满意度和组织忠诚度会下降，后果是企业无法承受的。
（2）H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办，成立于2000年。其公司负责人刘总正在为公司的人才引进问题烦恼。H公司成立8年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站稳了脚跟。前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。因此，人力资源部门的李经理向刘总提出了招聘的要求。这一建议得到了刘总的支持。公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如新产品的制造部经理、技术主管等岗位。现有的在职员工的知识素质、技能似乎还差一截。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久的发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。
人力资源部的李经理对此困惑不已。新招进来的员工共六个，基本上都有两年以上制造业的工作经验。从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作还是基本持满意态度，再者，工作环境也还比较理想，因此，对于新员工提出的主动辞职，李经理陷入了沉思。他找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置不大合理，特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较大差异。
新招的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，他们的能力要求超过了这些岗位对员工的技能要求。因此，许多人认为工作没有挑战性，工作成就感很难获得，因此，提了辞职的要求。李经理认为应该要好好再认真思考一下这些问题了。
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这种想法违背了人力资源招聘中的黄金法则——能岗匹配原理。能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。遵守能岗匹配的黄金法则，将有助于招聘到合适的、理想的人才，而不是要招聘到最优秀的人才。
能岗匹配有以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性较大；二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大；三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大；四是员工能力略低于岗位要求，经过培训后，人才保留的可能性最大。
本案例中的新招聘员工正好碰到上述的第二种情况。员工在工作过程中，产生不满情绪，导致工作效率降低，造成资源的浪费，既无法很好地完成组织的目标，又影响了其职业发展。从以上案例分析，员工离职不一定都是对待遇不满引起的。对从事的工作岗位的满意也是很关键的留人因素。因此，公司根据具体情况，实事求是地进行岗位分析，将为获取合适的人才，以及留住人才打下一个良好而坚实的基础。“能岗匹配”始终是录用人才的一个黄金法则。
（3）技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位——本科毕业，具有两年软件开发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试或言谈话语很是投缘，草草地又问了两个专业问题便当即决定录用。同样的情景最近已经是每三次发生了。
1、王经理面试错误的原因是（ ）
A.采用了结构性面试的方法
B.面试的进程比较随意
C.面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力
D.没有建立信任、亲密的面谈气氛
2、对该公司的软件开发工作而言，人员筛选的过程中主要考察的内容有（ ）
A.动机与岗位的匹配性 B.专业知识和技术性能力
C.组织、管理能力 D.举止仪表
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（4）理查德萨耶的用人之道
理查德萨耶靠小生意创办了美国著名的萨耶卢贝克百货公司。他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是善于发现和使用人才。萨耶最初在明尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商。为了扩大规模，他找到了一个名叫卢贝克的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的世界性大企业“萨耶卢贝克公司”诞生了。公司第一年营业额就比萨耶独自一人时增加将近10倍，达40万美元。第二年的发展更快，两人始料未及，面对这一切，他俩感到力不从心了。经过商议，他俩决定为自己的生意找个老板。在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。见面后，萨耶开门见山地说：“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。”路华德要求给他三天时间考虑。“可以是可以，但你要保证，不能再接受其他公司的邀请。”萨耶严肃地说。就这样，萨耶又一次表现出他思维敏捷和办事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路德华去主持推销方面的业务，如果不是有言在先，萨耶抢先一步，公司的历史也许就要重写了。
当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人的成绩。萨耶卢贝克公司生意兴隆，10年之中，营业额竞增加了600多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年销售额将近70亿美元。
案例思考题：
1．你从理查德萨耶的成功中得到哪些启示？
2．你认为理查德萨耶的成功的关键是什么？
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2．理查德萨耶靠做小生意创办了美国著名的萨耶卢贝克百货公司。他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是他善于发现和启用人才。
（5）
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（6）A公司是一家新成立的咨询设计公司，公司的目标是为各大通信运营商及各地各级政府和社会客户提供全方位、多元化、个性化、差异化、集成化的服务。公司现有员工60余人，本科以上学历占74%，其中硕士研究生占26%。
由于市场的拓展，现公司需要招聘一批技术人才，以凝聚并锻造一支通信设计、咨询的精英队伍。前期公司也招聘了一些人才，但招聘效果不是很理想，经分析问题主要出现在工作分析上。
请问工作分析具体有哪些作用？A公司的工作分析应该包括哪些内容？A公司应当如何进行工作分析？
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A公司的工作分析应该包括的内容：界定岗位工作范围和内容；提出岗位工作人员需具备的资格和条件；撰写相关人事文件。
A公司应当如何进行工作分析：
准备阶段：
确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案（目的和意义、收集的信息内容、项目的组织形式和实施者、过程或步骤、实施的时间和安排、工作分析方法的选择、界定待分析的工作样本、所需的背景资料和配合工作、提供的结果等9项内容）；收集和分析有关背景资料（组织机构图、工作流程图、部门职能图、职位说明书等）；确定所要收集的信息及收集信息的方法；成立专门的工作分析小组。
实施阶段：
与有关人员进行沟通；制定具体的实时操作计划；实施收集与分析工作信息。
结果形成阶段：
与有关人员共同审查和确认工作信息；形成工作说明书。
反馈应用阶段
工作说明书的使用培训；对说明书进行必要的修改。
（7）
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（8）2005 年 8 月中旬，庄小姐去 C 外企应聘客户经理一职。面试中，公司负责人对庄小姐的学历和现场表现都非常满意，并和她开诚布公地谈到了薪金和福利问题。结束面谈前，一位面试官要求她一定要在离开前续写血型，由于不知道自己的血型，庄小姐随手写下“ AB 型”。一周过去了，没有等来录取通知的庄小姐拨通了该奥鹏期末考核公司人事部的电话，得知自己落选。公司人事经理告诉她，她各方面都很优秀，遗憾的是，她的血型为 AB 型， AB 型的人有情绪波动大的特点，较难与人相处，所以不能胜任客户经理一职。这一理由让庄小姐啼笑皆非，她告诉对方，AB型是自己当时随手写的。对方马上表示，希望她能够去医院验血型，只要不是AB型，她就能马上成为公司员工。庄小姐二话不说，马上到医院脸了血，结果为B型。几天后，庄小姐再次带着医院验血结果来到该公司，在向人事经理出示后，她明确表示，虽然自己能被录用，但公司在用人方面存在血型歧视，自己不愿在此工作。
问题：招聘失败的原因是什么？
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血型与能力、业绩之间并没有什么科学联系，不能以此作为企业录用的依据。
作为企业而言，以性别、年龄和血型作为选择标准会直接造成法律风险。
企业在招聘中，应该以客观、科学的标准来进行甄选应聘者，而非按自身的主观臆断为依据来录用员工。
简答题：
（1）什么是人岗匹配原理？
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（2）培训需求可以从哪些层面进行分析？
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（2）从组织目标上分析；
（3）从执行差距上分析；
（4）从胜任要求上分析；
（5）从企业文化上分析。
（3）人力资源配置需注意的问题有哪些？
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（2）人力资源配置必须处理好同物质资源的关系，选择符合国情的产业结构和技术结构，强化对自然资源的深度开发与多次利用，以保持生态环境的平衡。
（3）人力资源配置必须把握好其追加的投向，保证经济重点项目的人力资源供给，并兼顾一般。
（4）人力资源配置必须保证一定区域内人力资源的合理流动与地区间人力资源的迁移，以改善人力资源同物质资源的结合状况。
此外，对于大于需求的人力资源供给部分，除了将其部分转化为非可供资源外，还必须注意继续投入部分的投向，使其达到对全局效益影响最小。
（4）培训体系是如何构成的？
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（5）培训课程开发需要哪些步骤？
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（2）进行需求分析
（3）确定培训目标
（4）课程整体设计
（5）课程单元设计
（6）课程辅助设计
（6）简述什么是面试？
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（7）请详细说明招聘广告所包括的内容？
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（8）运用加权计分法进行职务评价时，其步骤是什么？
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（2）评价要素的定义。
（3）评价要素的权重。
（4）评价要素等级的划定。
（5）各要素等级的测分。
（9）心理测验有什么特点？
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（2）心理测验的相对性，在对人的行为作比较是没有一个绝对的零点，既没有绝对的标准，有的只是一个连续尺度上的行为序列；
（3）心理测验的客观性，心理测验的客观性就是测验的标准化问题。
（10）简要回答人事匹配的内容。
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（1）每个工作岗位都有特殊要求，如做公共关系工作要善于待人接物。
（2）个人想胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识、技能和才干，还要有动力。
（3）如何把工作岗位的特征同个人优势对接，有一个匹配适宜度的问题。
（4）对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果。
（11）影响招聘的内部因素有哪些？
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（12）招募计划的内容主要包括哪些？
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（13）
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（14）如何进行培训效果的评估？
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（2）确定培训评估目标
（3）设计培训评估方案
（4）实施培训评估方案
（5）反馈评估结果并撰写评估报告
（15）简述结构化面试优缺点。
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优点：1）能使所有应聘者感到公平； 2）便于对不同应聘者进行比较 ；3）操作简单，易于掌握。
缺点：1）缺少充分的双向沟通，谈话不够深入； 2）进行可能不自然，问题显得唐突。
（16）绩效考评中的常见误区有哪些？
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（17）甄选的流程包括哪些环节？
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（2）策划阶段，确定甄选指标体系，选择测评方法组合，设计甄选实施方案，开发试测甄选试题，培训考官团队；
（3）实施阶段，进行测评的说明，进行测评的实施；
（4）评估阶段，评估阶段是统计实施阶段所收集的信息资料，通过定性和定量的分析形成甄选报告，从而提出甄选结论。
（18）内部招募的原则是什么？
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（19）简述培训需求的分析的对象
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在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（20）简述三种培训需求的调查方法？
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（2）问卷调查法。它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。
（3）观察法。观察法是通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。
（4）关键事件法。关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。被观察的对象通常是那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。
