西安交通大学《人力资源管理(西交)》期末考试必备题集

奥鹏期末考核

37670–西安交通大学《人力资源管理(西交)》奥鹏期末考试题库合集

单选题：
（1）按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为( )、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。
A.保健
B.人口再生产
C.培训
D.奖励
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（2）随着经济的发展（ ）的就业人数将逐渐增加。
A.工业
B.第一产业
C.第二产业
D.第三产业
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（3）企业应用最普遍的培训方式是（）
A.在职培训
B.脱产培训
C.知识培训
D.技能培训
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（4）组织的培训需求具有组织层（ ）和个体层三个层次。可以说，好的培训是将这三者进奥鹏期末考核行整合
A.社会层
B.工作层
C.部门层
D.管理层
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（5）（ ）是支配人行为的直接原因。
A.动机
B.欲望
C.需要
D.目标
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（6）在组织人力资源总量过剩及员工结构失调的情况下，就需要采取减少人员的政策，以下不是常用的方法的是（ ）
A.裁员
B.变相裁员
C.降低员工待遇
D.加薪
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（7）面试作为现代人力资源测评中的一种重要方法，有着（ ）个其他测评形式不可替代的特点。
A.3
B.4
C.5
D.6
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（8）职务分析的内容取决于职务分析的（）
A.目的
B.要求
C.认识
D.目的和要求
E.认识和要求
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（9）期望理论由（ ）提出的
A.洛克
B.亚当斯
C.弗鲁姆
D.斯金纳
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（10）下列说法不正确的是（）。
A.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于组织中人力资源的结构。
B.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于一个组织的总体经营管理水平和对于人力资源的配置状态。
C.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于个体人力资源的能力状态、态度动机和能力发挥时的情境。
D.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短和个层次领导者的认识无关。
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（11）在人员短缺时，通常应当首先考虑采用（ ）
A.外部补充
B.内部调剂
C.招聘
D.借调
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（12）经济活动人口主要是指（ ）
A.地区的流动人口
B.就业人口和失业人口
C.就业人口和流动人口
D.失业人口和流动人口
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（13）当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时，应该对他们（）。
A.进行培训
B.促使他们明确工作标准
C.对他们进行激励
D.帮助他们消除工作障碍
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（14）职业生涯的管理包括职业生涯设计、发展、开发和（）等内容
A.决策
B.研究
C.反馈
D.更新
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（15）以下不属于人力资源获取采用内部获取方式的优点的是（ ）
A.能够对组织员工产生激励作用
B.所获得人员的素质比较可靠
C.内部获取方式可节约费用
D.有利于因事求才，广招贤人
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（16）在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是 ()。
A.职务评价
B.薪酬分级
C.薪酬结构设计
D.薪酬调查
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（17）不属于战略人力资源管理特征的是()。
A.人本性
B.系统性
C.静态性
D.知识性
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（18）在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为()。
A.人力资源现状规划法
B.马尔可夫法
C.分合性预测法回归分析法
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（19）组织对人力资源的规范是（）。
A.工作分析
B.岗位
C.人力资源规划
D.评价
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（20）（）是人际关系学派的代表人物。
A.彼得.德鲁克
B.彼得圣吉
C.梅约
D.泰罗
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（21）人力资源流动收益，即作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和，可以分为（ ）部分
A.3
B.4
C.5
D.6
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（22）“集中决策，分散经营”是哪种组织形式的原则（ ）
A.直线制组织
B.直线－职能制组织
C.事业部制组织
D.矩阵制组织
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（23）为了确定现职员工的培训需求应采用（）
A.绩效分析法
B.问卷法
C.任务分析法
D.测试法
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（24）( ）是组织对人力资源进行管理的起点
A.招聘
B.培训
C.教育
D.职业岗位
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（25）组织对人力资源开发的起点是（ ）

A.人力资源规划
B.工作分析
C.评价
D.薪酬
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（26）马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与()这三种一般属性。
A.精神属性
B.本质属性
C.主体属性
D.基本属性
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（27）考评者对员工的某一方面评价较高从而导致其对此人的其他方面均评价较高,这种绩效考评的误差是( )。
A.晕轮效应
B.个人偏好
C.偏松误差
D.趋中误差
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（28）计件工资制属于( )。
A.绩效工资
B.技能工资
C.年功工资
D.职务工资
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（29）对称模型是( )提出来的。
A.科尔曼
B.弗鲁姆
C.纽科姆
D.罗宾斯
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（30）为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值.贡献和地位,进行客观、准确.数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( )
A.绩效评估
B.职务评价
C.人员的选拔与使用
D.人力资源规划的制定
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（31）工作性质相同,且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群,构成一个()。
A.职级
B.职等
C.职系
D.职类
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多选题：
（1）以下是人力资源需求预测常用的的推断法有（ ）
A.自上而下法
B.比率分析法
C.德尔菲调查法
D.回归分析法
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（2）人力资源的运动环节（）。
A.生产
B.发掘
C.配置
D.培训
E.使用
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（3）能力由（ ）部分组成
A.体力
B.智力
C.知识
D.想象力
E.技能
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（4）搞好人力资源开发与管理的意义有（ ）
A.有利于把人的压力转化为财富
B.有利于适应经济全球化的要求
C.有利于塑造现代组织
D.有利于塑造现代劳动者
E.有利于中国经济的进一步腾飞
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（5）在培训评估的层级体系中，以下说法正确的是()。
A.学习层次的评估是受训者对培训内容的了解及吸收程度
B.反应层次的评估是受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩
C.行为层次的评估是受训者在工作中行为方式的变化和改进
D.结果层次的评估是受训者对培训项目的主观感或满意程度如何
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（6）职务说明书是职务分析的结果，具体来说，它是反映任职者从事的（ ）的一种书面文件。职务说明书也称工作说明书或职位说明书。
A.工作内容
B.工作任务与职责
C.工作方法
D.工作环境条件
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（7）以下哪些方法是人力资源需求预测的方法()。
A.人力资源现状规划法
B.马尔可夫分析法
C.分合性预测法
D.回归分析法
E.德尔菲法
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（8）目前管理学界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括()。
A.经济人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.复杂人假设
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（9）人力资源主体特点有（ ）
A.生物性
B.时效性
C.动力性
D.自我选择性
E.非经济性
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（10）市场四主体指的是( )
A.国家
B.企业
C.家庭
D.个人
E.市场
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（11）以下不属于“社会人假设”观点的是()。
A.人的工作积极性主要是由社会性需要引起
B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬
C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作
D.非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量
E.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同管理方式作出不同反应
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（12）现实的人力资源数量包括()。
A.适龄就业人口
B.未成年就业人口
C.老年就业人口
D.求业人口
E.家务劳动人口
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（13）学习的原则有( )。
A.注意原则
B.反馈原则
C.强化原则
D.迁移原则
E.信息呈现与保持原则
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（14）沟通中,信息传递过程中的障碍有( )。
A.信息超载
B.信息的质量不高
C.信息的技术障碍
D.信息的距离障碍
E.信息的情境障碍
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（15）定性职位分析的方法包括( )。
A.访谈法
B.观察法
C.工作实践法
D.工作日志法
E.非定量问卷调查法
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（16）下列属于内部招聘方法的是()。
A.晋升
B.公开招聘
C.岗位轮换
D.重新雇用
E.召回以前员工
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（17）以下构成沟通模型的要素是()。
A.发送者
B.接收者
C.信息
D.反馈
E.噪音
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（18）下列关于人力资本均衡模型理解正确的是()。
A.属于人力资本投资理论
B.由周其仁提出的
C.表明人力资本投资的边际成本等于其边际收益
D.认为决定人力资本投资的最主要因素是人力资本的投资成本
E.如果教育收益率大于现实生活中的期望收益率，则教育投资是必要的
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（19）劳动定额的基本形式包括()。
A.服务定额
B.人员定额
C.产量定额
D.时间定额
E.设备定额
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判断题：
（1）现代组织结构将向着扁平化的方向变化（）
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（2）人作为一种经济资源所具有的性质有适应性和自然性（）
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（3）人的个体复杂性包括个人条件多样性个性人格的差异性人际关系的复杂性以及个人行为的差异性。
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（4）获得经济利益自我实现人的工作根本动机。
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（5）人力资源的配置，包括宏观微观和个人配置。
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（6）职务分析有利于人力资源科学管理（）
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（7）10人力投资的收益具有的特点有收益者与投资主体的非一致性（）
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（8）人力资源配置的原则有充分利用、合理运用原则（）。
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（9）自上而下法是推断法的一种（）
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（10）人力资源主体特点有动力性自我选择性非经济性。
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（11）人力资源的资源特点有智能性个体差异性时效性和非经济性。
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（12）按照PEST的分析法人力资源开发与管理的外部环境有政治因素、社会因素、技术因素和经济因素（）
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（13）市场四主体指的是国家企业家庭和个人。
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（14）职务分析的主要环节可以分为准备、形成、推进、应用四个阶段
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（15）职务分析有利于薪酬公平合理
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（16）人力资源规划的原则包括全面性原则和动态性原则
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（17）360度考评法是一种全面考评的思想，考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、本人及其他相关者。
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（18）当组织成员注重发挥个人才能满足自我实现的心理需求体现自己的社会价值时，管理者需使组织成员感到工作有意义，并富有挑战性，从而以“工作成绩好”来满足自尊的需要。
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（19）地位障碍是一种沟通规模障碍。
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（20）以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
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（21）从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
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（22）主体双方依法享有的权利和义务成为劳动关系的内容。
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（23）社会劳动生产率的变化将对工资水平产生影响。
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（24）目标对员工的激励作用的大小取决于目标的诱惑性。
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论述题：
（1）A公司是一个很有前景的网络公司,在创业初期,公司制定了比较科学的薪酬制度,企业发展迅速;但是随着企业规模的扩大、业务的增加,成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化,但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮,经营业绩应该大超过以前,但是事与愿违,公司的经营状况不断出现滑坡,一些技术中坚人员离开,企业其他人员也开始“军心不稳”,公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙,再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失,于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后,发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力;薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜;企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等,不仅严重刺伤了核心员工的积极性,也给一线经理造成管理障碍,从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。
针对此案例,请分析:
(1)请就该公司的薪酬改革提出你的思路。
(2)你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则?
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（2）案例分析题： 一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是;保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。
这套方案的特点:
强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司.员工共同进步。
第四,方案制定的方法是:
(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;
(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;
(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。
基本工资 岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
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简答题：
（1）简述影响人力资源供给的全国性因素。
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（2）人力成本包括哪些内容?
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（3）简述工作分析的意义。
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（4）简述人力资源管理与人事管理的区别。
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