大连理工大学22秋季《招聘与录用》在线作业二

奥鹏大连理工大学平时在线作业

大工22秋《招聘与录用》在线作业2-00001

（）是指企业等组织确定的人才选聘指标、基本素质和能力要求。
A:人力资源
B:面试考核
C:工作分析
D:招聘标准
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两次测试结果之间的相关程度称为（）。
A:复本信度
B:重测奥鹏大连理工大学平时在线作业信度
C:内部一致性信度
D:被测信度
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学校与企业建立的一种合作模式是（）。
A:校企合作
B:猎头
C:人才市场
D:劳务派遣
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（）招聘是指人力资源部门应结合企业长远发展、整体战略、纵深维度规划，在实施招聘的过程中进行有效决策，采取有效手段的行为过程。
A:拓展性
B:战略性
C:规范化
D:真实姓
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用于显示结果与工作绩效相联系的效度的称之为（）。
A:内部效度
B:构思效度
C:效标效度
D:工作效度
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人力资源损耗的主要指标包括（）。
A:人力损耗指数
B:人力稳定指数
C:人力流动率
D:人力替换率
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人员甄选指标的设计原则有（）。
A:针对性
B:明确性
C:合理性
D:精炼性
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外部招聘的主要方法有（）。
A:网络招聘
B:校园招聘
C:广告招聘
D:劳务派遣
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人力资源损耗的特征有（）。
A:增值性
B:再生性
C:时效性
D:战略性
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招聘团队的组建原则有（）。
A:知识互补
B:能力互补
C:性别互补
D:地域互补
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无形损耗指的是员工在工作的时候伴随着的体能的过度损耗，健康状况下降，工作效能明显降低。
A:对
B:错
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内部招聘适用于所有生命周期的企业。
A:对
B:错
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工作轮换是一种短期的工作调动，属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动员工的工作，目的在于让员工积累更多的工作经验。
A:对
B:错
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内部效度是指测评对某一理论概念或特质测量的程度。
A:对
B:错
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招聘标准通常是一般的原则性要求，具有动态、可变等特点。
A:对
B:错
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人员甄选指标体系由测评指标和测评权重两个部分构成。
A:对
B:错
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一种好的甄选工具必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致，否则就不可信。
A:对
B:错
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招聘计划是组织根据自身的发展要求，结合人力资源规划和工作分析，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。
A:对
B:错
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竞争上岗是指通过内部选拔的方式选择可以胜任空缺岗位的优秀人员。
A:对
B:错
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人力资源损耗可分为有形损耗和无形损耗。
A:对
B:错
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