大连理工大学22秋季《招聘与录用》在线作业三

奥鹏大连理工大学平时在线作业

大工22秋《招聘与录用》在线作业3-00001

招聘流程评估不包括（ ）。
A:招募过程评估
B:甄选过程评估
C:效果评估
D:录用过程评估
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自荐的前提是（ ），能够客观地对自己的技能、禀赋、兴趣和偏好评价。
A:自我认知
B:自我评价
C:他人评价
D:社会认知
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（ ）是将被测评者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
A:无领导小组讨论
B:行为描述面试
C:心理测试
D:公文筐测试
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（ ）是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的测试评价活动，是企业挑选员工的重要和常用方法。
A:笔试
B:面试
C:口试
D:考试
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结构化面试也称为（ ），是根据职位的任职要求，运用特定评价内容、方法和评价标准，严格遵循固定程序，通过面试官与应聘者面对面的言语交流，对应聘者职业素质进行评定的标准化测评技术。
A:标准化面试
B:结构面试
C:非结构面试
D:集体面试
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面试方法主要包括（ ）。
A:公文筐测验
B:无领导小组讨论
C:管理游戏
D:案例分析
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根据面试的目的，面试方式可以分为（ ）。
A:压力面试
B:非压力面试
C:宽松型面试
D:集体面试
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招聘效果评估主要包括（ ）。
A:招聘结果评估
B:招聘流程评估
C:招聘部门及人员评估
D:招聘工作评估
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面试中应避免以下哪些误区：（ ）。
A:先入为主
B:个人偏好
C:晕轮效应
D:经验主义
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自荐的方式主要有（ ）。
A:口头自荐
B:电话自荐
C:书面自荐
D:学校推荐
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非结构化面试是指没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题。
A:对
B:错
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招聘效果评估是企业招聘活动的最后一个环节，是对整个招聘活动的回顾和总结，不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以完善企业经营，提高企业整体绩效，有利于企业更好地发展。
A:对
B:错
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招聘效果评估不利于了解企业招聘活动的整体情况和人员录用情况。
A:对
B:错
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行为描述面试方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征，因此采用行为描述方式方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。
A:对
B:错
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招聘质量评估即招聘的及时性评估，或招聘周期评估。
A:对
B:错
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结构化面试的优点在于面试交谈谈话过程比较自然、有充分的自由。
A:对
B:错
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影响录用决策的有效性因素包括录用标准是否合理，决策流程是否规范，决策方法是否科学。
A:对
B:错
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招聘评估是指通过科学的测算，对岗位和所招聘人选相互之间进行权衡，实现人适其岗、岗得其人的合理匹配过程。
A:对
B:错
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面试时力求对应聘者进行客观评价，摒除个人偏见。
A:对
B:错
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自荐的方式是应聘的基础，对于求职者来讲，就是在了解、认识对方的同时，利用各种途径和方法正确地宣传自己，让企业认识自己、了解自己、选择自己。
A:对
B:错
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